Управление конфликтами
Тема 3.3. Управление конфликтами
1.3.1. Понятие и структура организационного конфликта.
1.3.2. Виды организационных конфликтов.
1.3.3. Функции конфликтов.
1.3.4. Формы разрешения конфликтов.
3.3.1. Понятие и структура организационного конфликта.
Конфликт – не аномалия в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент организационной жизни, дающий выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.
Рекомендуемые материалы
Участники конфликта должны быть деятельными сторонами. Субъектами конфликтов (оппонентами) могут быть отдельные люди, социальные группы, подразделения организации.
Конфликт – вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с действиями другой стороны столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.
Предмет конфликта – основное противоречие, основная причина конфликта (проблема власти, обладание ценностями, престижа).
Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности.
Эмоциональные конфликты держатся только на предмете. Их источник – личностные качества оппонентов, либо в их психологической совместимости.
Деловые конфликты происходят из-за конкретных объектов. Любой деловой конфликт, оппоненты в котором постоянны, имеет тенденцию перерастать в эмоциональный.
Сила участников конфликтов определяется наличием материальных, финансовых ресурсов, власти, поддержки. На основе оценки силы осуществляется ранжирование оппонентов.
Ранг 0 – индивид в споре с самим собой (выработка решения).
Ранг 1 – человек, выступающий от собственного имени и преследующий только свои интересы.
Ранг 2 – группа людей, преследующая в конфликте групповую цель.
Ранг 3 – структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп.
Высший ранг – общественные институты, выступающие на основе закона от имени государства.
Чтобы конфликт произошел, нужно, чтобы сложилась конфликтная ситуация и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом – инцидент.
3.3.2. Виды организационных конфликтов.
Организации, цели и функции которых задаются извне – инструментальные. Для них характерны следующие конфликты:
1. Целеполагания (противоречивость целей). Носит внешнеорганизованный характер, т.к. его субъект – учредитель и предприятие.
2. Внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер – целью деятельности людей становится выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка, а не достижение организационных целей.
Субъектные организации сами себе задают цель деятельности. Они опираются на способность людей к самодеятельности. Неформальные группы на таком предприятии могут формировать собственные цели, отличные от целей организации, что становится причиной организационного конфликта. Возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и персоналом. Любое предприятие имеет потенциально конфликтные подразделения.
Конфликты могут быть горизонтальными и вертикальными.
Горизонтальные конфликты возникают, когда различные подразделения черпают средства для своего функционирования из одного источника. Конфликт между структурными подразделениями может приобрести позиционный характер – разделить коллектив из-за осознания противоположностей интересов и целей его членов.
Организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому признаку. Основной конфликтогенный фактор – борьба различных людей, групп, структур по проблемам власти, в т.ч. борьба между носителями административной власти и власти профессионального знания.
В основе иерархической структуры организации, где имеют место отношения «руководитель-подчиненный», потенциально заложена возможность конфликтной ситуации – межгрупповых вертикальных конфликтов. Источником конфликтов может быть несбалансированность рабочих мест, когда рабочему месту приписываются функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для его выполнения и придаются средства, не связанные с выполнением какой-либо функции. В этих случаях начинается стихийное перераспределение функций и средств. Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликты не возникают.
В основе межличностных конфликтов лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон. Конфликт выступает и как защитная реакция, и как защитная реакция.
Большинство конфликтов вначале находятся в скрытом состоянии. Если попытки разрешения его мирным путем игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму.
Конфликтное поведение – действия, направленные на блокирование достижения оппонента его целей, намерений, интересов и усугубление разногласий. Противоборствующие стороны могут снизить уровень напряженности путем компромисса или искать формы полного разрешения конфликта.
3.3.3. Функции конфликтов.
Основные позитивные функции конфликта:
1. Информативная – сигнализирует о проблемах с условиями труда, информирует о злоупотреблениях, позволяет сделать выводы о стратегии и тактике партнера и его ресурсах.
2. Интегративная – способствует группообразованию, установлению и поддержанию границ группы.
3. Инновационная – способствует преодолению препятствий на пути развития коллектива.
3.3.4. Формы разрешения конфликтов.
Решение конфликтов возможно социально-редуктивным (разъединение конфликтующих сторон) и социально-продуктивным (усиление социальных отношений) способом.
Возможные средства воздействия на участников конфликта:
1. Средства убеждения. Преимущества – гибкость и доверительный характер.
2. Навязывание норм. Преимущество – генерализуемость и возможность предсказания поведения соперников. Недостаток – отсутствие гибкости.
Ещё посмотрите лекцию "Характеристики температурного режима и потребности растений в тепле" по этой теме.
3. Материальное стимулирование. Преимущество – гибкость. Недостаток – относительная безрезультатность и слабая нормативность.
4. Использование власти.
Рекомендации по решению конфликта:
1. во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;
2. стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
3. стороны должны демонстрировать уважение друг к другу, создавая атмосферу публичного и равноправного обмена мнениями, и проявлять склонность к компромиссу.
