Мотивационный процесс

Тема 2. Мотивационный процесс

2.1 Содержание мотивационного процесса

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последова­тельных стадий (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Содержание мотивационного процесса

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлет­ворить, подавить или не замечать.

3.   Определение целей (направления) действия. Человек опре­деляет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

• что он будет иметь после удовлетворения потребности;

Рекомендуемые материалы

• что он должен сделать для получения желаемого;

• насколько достижимо желаемое;

• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию,то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Вы­
полнив определенную работу, человек либо непосредственно получа­ет то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняет­ся, насколько выполненные действия привели к желаемому результа­ту. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации
к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаи­вается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать воз­можности для ее удовлетворения.

2.2.  Потребности как основа мотивации

Потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать определенным образом и в оп­ределенном направлении.

Существует несколько определений понятия "потребность":

• это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержа­ния жизнедеятельности и развития организма, личности и соци­альной группы;

• направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности; глубинные неосознанные ус­тановки человека на самосохранение и обеспечение собствен­ной биологической и социальной целостности;

• основные решающие силы активности индивида во взаимодей­ствии с окружающим миром;

• состояние индивида, вызванное испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и являющихся источником его активности.

Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности невоз­можно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существо­вании можно судить лишь по поведению людей. Они являются мо­тивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим прояв­лением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворен­ной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Такой тип поведения показан на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Модель мотивации поведения через потребности

Степень удовлетворения поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах. Люди стремятся повторить по­ведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребно­сти, и избегать поведения, которое ассоциируется у них с недостаточ­ным удовлетворением.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, при которых бы люди ощущали, что могут удовлетворить потребнос­ти с помощью поведения, приводящего к достижению целей органи­зации.

Поскольку процесс удовлетворения потребностей представляет собой целенаправленную деятельность, они являются источником активности личности. Субъективно осознавая цель как потребность, че­ловек убеждается, что удовлетворить последнюю можно лишь по­средством достижения цели.

Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях, по­буждающих человека к деятельности.

Мотив — преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетво­рение потребностей.

Влечение — преходящее психическое состояние, выражающее неосознанную или недостаточно осознанную потребность человека.

Желание — отражающая потребность мысль о возможности об­ладать чем-либо или осуществить что-либо. Желание как мотив де­ятельности характеризуется достаточно отчетливой осознанностью потребности. При этом осознаются не только ее объекты, но и воз­можные пути удовлетворения.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые по­рождают и новые потребности.

Не только мышление, но и воля активизируется потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющи­еся на пути удовлетворения потребностей.

Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, чело­век переживает состояние напряжения или спокойствия, радость или горе, чувство удовлетворенности или неудовлетворенности.

Важная характеристика потребностей человека состоит также в том, что любая из них приобретает конкретное содержание в зависи­мости от условий и способов ее удовлетворения. Внутреннее состо­яние потребности организма в чем-то сигнализирует лишь о необхо­димости изменить это состояние, т. е. удовлетворить организм. Что же касается конкретной потребности, то она формируется под воз­действием внешних условий, т. е. факторов, которые обусловливают необходимость изменить состояние организма. Поскольку потребно­сти человека характеризуются предметным содержанием, определяе­мым условиями жизни, то любая потребность является прежде всего особой формой отражения условий жизни: экономического состоя­ния, воспитания личности, традиций и т. п.

В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, т. е. только в конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведе­ние выпускника школы, испытывающего потребность в информации о высших учебных заведениях, характеризуется резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информа­цию. После того как эта информация получена, т. е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается.

Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные по­требности, становясь источником активности личности, регулируют по­ведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью, система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием социальных условий или целенаправлен­ного воздействия — воспитания.

2.3.  Классификация потребностей

Потребности людей классифицируют по различным признакам (рис. 2.3).

По происхождению потребности бывают естественными и куль­турными.

. В естественных потребностях выражается зависимость челове­ка от условий, необходимых для сохранения и поддержания его жиз­ни. Каждый человек испытывает естественные потребности в пище, питье, общении с противоположным полом, защите от холода, жары и т. д. Если какая-либо из этих потребностей не будет удовлетворе­на в течение определенного времени, человек может погибнуть. Есте­ственные потребности человека имеют общественно-исторический характер.

Культурные потребности отражают зависимость активной дея­тельности человека от продуктов человеческой культуры, их корни находятся в истоках человеческой истории.

К объектам культурных потребностей относятся предметы, кото­рые являются средством удовлетворения какой-либо естественной потребности в условиях той или иной исторически сложившейся культуры (например, вилка и ложка, палочки для еды) либо необхо­димы для культурного и трудового общения с другими людьми, об­щественной жизни человека.

В зависимости от уровня экономического развития, воспитания и усвоения принятых обычаев и традиций человек приобретает раз­личные культурные потребности.

По природе различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и, как прави­ло, врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе).

Вторичные — психологические (например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди приобретают различ­ный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Различают такие вторичные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:

• доминантность — стремление контролировать, влиять, направ­лять поведение словом или приказом, стремление отвергать попытки сближения;

• агрессия — стремление словом или действием опозорить, осу­дить, проклясть, унизить;

• поиск дружественных связей — стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;

• автономия — бегство от всяческих ограничений, желание осво­бодиться от опеки, режима, порядка, регламентации;

• пассивное повиновение — стремление к пассивному подчине­нию силе, ожидание совета, помощи;

• потребность в уважении со стороны других;

• потребность в достижении — желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстрее и лучше, достичь высшего уровня в каком-либо деле;

• потребность быть в центре внимания — желание завоевать
внимание других, удивлять их личными достижениями и качествами;

• потребность в игре — стремление к развлечениям, предпочте­ние игры другой деятельности;

• эгоизм — стремление ставить свои интересы превыше всего, быть довольным собой; чувствительность к унижениям;

• социальность — игнорирование собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;

• потребность в самозащите — стремление к отстаиванию сво­их прав, защите имиджа;

• потребность в порядке — тенденция к упорядочиванию, акку­ратности, точности;

• потребность избегания опасности — желание исключить опас­ность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;

• потребность в преодолении поражений — желание компенси­ровать прошлые неудачи, потери.

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные.

В материальных потребностях проявляется зависимость челове­ка от предметов материальной культуры (потребность в пище, одеж­де, жилище, предметах быта и т. д.), в духовных — от продуктов общественного сознания (они выражаются в усвоении духовной культуры).

Человек испытывает потребности поделиться с другими мыслями и чувствами, читать газеты, книги и журналы, смотреть кинофильмы и спектакли, слушать музыку и т. д. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении.

Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.

По степени осознания человеком потребности могут быть осоз­нанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потреб­ности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чуввствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения. Усиление потребности увеличивает вероят­ность ее осознания, понимания того,, как ее можно удовлетворить.

По степени важности для человека различают потребности до­минирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все ос­тальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.

По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Несмотря на разнообразие потребности имеют общие свойства:

• они всегда предметны, т. е. направлены на нечто конкретное;

• им присуще многообразие и способность к развитию;

• большинство из них цикличны, т. е. периодически возникают снова (очень трудно назвать потребность, которую можно удов­летворить раз и навсегда);

• большинство своих потребностей удовлетворяют только с по­мощью определенных предметов.

2.4.  Понятие о мотивах деятельности

Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах знать желания подчиненных, основные мотивы их по­ведения, взаимоотношения, рычаги воздействия и возможные резуль­таты. В литературе существует несколько значений понятия "мотив" (от лат. movere — приводить в движение, толкать):

• это преимущественно осознанные внутренние побуждения лич­ности к деятельности, связанные с удовлетворением опреде­ленных потребностей;

• совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих ак­тивность человека и определяющих ее направленность;

• осознаваемые причины выбора действий и поступков человека.

Мотивы и потребности

Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе по­требностей, однако они относительно самостоятельны, так как по­требности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и ус­тойчивость. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, естественная потребность в пище присуща всем, но люди покупают разные продукты).

Если потребности составляют сущность, "механизм" всех видов человеческой активности, то мотивы являются конкретными проявле­ниями этой сущности.

Потребность человека — это испытываемая им нужда в чем-либо, мотивы, т. е. его побуждения в связи с этой нуждой. Мотивы появля­ются почти одновременно с потребностями и проходят определен­ные стадии, аналогичные стадиям формирования потребностей.

Связь потребностей и мотивов проявляется также в том, что по­требности реализуются в поведении и деятельности посредством мотивов.

Мотив порождается определенной потребностью, являющейся ко­нечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готов­ность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в дей­ствие или в поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Сложные виды деятельности, как правило, отвечают не одному, а нескольким взаимодействующим мотивам, образующим разветвлен­ную систему мотивации действий и поступков человека (например, потребность в учебе человек реализует в учебной деятельности, кото­рую выбирает под влиянием сформировавшихся мотивов). В процес­се возникновения и формирования они оказывают взаимное влияние. Развиваясь и укрепляясь, мотивы способствуют укреплению потреб­ности. В свою очередь, развитие потребностей способствует более эффективному формированию мотивации, возникновению и развитию новых мотивов.

Мотивы и направленность личности

Мотивы связаны также с направленностью личности, т. е., по суще­ству, с совокупностью ее важнейших жизненных целей. Однако на­правленность — понятие более широкое, чем мотив. Направленность влияет на возникновение мотивов, хотя и мотивы способствуют формированию направленности. Система устойчивых мотивов может свидетельствовать о сформировавшейся направленности. Если на­правленность выражает устремленность к цели, то мотивами опреде­ляется ее постановка (например, профессиональная направленность человека — стремление овладеть той или иной профессией — воз­никает под влиянием совокупности мотивов, связанных с популярно­стью, престижностью, доходностью этой профессии).

Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необ­ходимо стремиться выяснить мотивы. Только в этом случае можно судить, случаен или закономерен для него тот или иной поступок, предотвратить возникновение одних черт личности и поощрить раз­витие других.

2.5.   Классификация мотивов

Мотивы классифицируют по группам (рис. 2.4).

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими обще­ственными потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоз­зрением), политические (обусловленные позицией личности по от­ношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).

По источнику возникновения, обусловленности (а также по осо­бенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). Источником возникно­вения патриотических мотивов является страна, где родился и живет человек. Коллективистские мотивы, имея источником коллектив, возникают вследствие готовности человека руководствоваться в по­ведении интересами конкретного коллектива, к которому он принад­лежит. Осознание личностью ответственности перед коллективом по­буждает такое поведение, которое строится в соответствии с нормами его жизни, взаимоотношениями в нем, общественным мнением и тра­дициями, его микроклиматом. Деятельностные мотивы возникают •на основе конкретной деятельности человека. Они являются след­ствием особенностей трудовой деятельности, условий конкретного труда. Источник возникновения поощрительной мотивации — в ма­териальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получае­мом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или по­хвал.

В отдельную группу объединяются мотивы по видам деятель­ности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.

По времени проявления различают мотивы постоянные, дли­тельные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением есте­ственных потребностей), вторые — в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи — в те­чение ограниченного временного интервала (например, в связи с по­знанием нового).

По силе проявления мотивы подразделяют на сильные, составля­ющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующие­ся средней силой их проявления, и слабые, несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.

По проявлению в поведении различают мотивы реальные (акту­альные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под потенциаль­ными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не прояв­ляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ею занимался ранее, но переключил­ся на другую.

По степени осознанности мотивы бывают осознанными и не­осознанными (последние обычно называют побуждениями). Суще­ствуют различные точки зрения на проблему осознанности мотивов человеком. Приведем некоторые из них. Например, А. Леонтьев по­лагает, что мотивы актуально не осознаются [29]. С точки зрения А. Петровского, мотивы далеко не полностью осознаются человеком [47]. Согласно 3. Фрейду, люди не отдают себе полного отчета об истоках собственной мотивации [65]. Из приведенных рассуждений очевидны утверждения о существовании неосознаваемых мотивов.

Как правило, деятельность человека побуждается не единствен­ным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотно­шениях.

В основе того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно вы­делить основной, подчиняющий себе другие.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, на­правляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обусловлива­ют поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация лич­ности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т. е. превращения в основные импульсы психологической активности, де­терминирующие поведение.

Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении опре­деленной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от ус­тойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.

Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятель­ность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы.

2.6.   Мотивационная сфера личности

Мотивационная сфера личности — это иерархическая система мотивов личности. Структура мотивационной сферы очень сложная. При этом мотивация выстраивается в определенную иерархию не только внутри каждого вида деятельности, но и происходит ранжи­рование мотивации различных видов деятельности.

Мотивационная сфера, как и другие структурные образования лич­ности, проявляется во множестве качеств. От особенностей преобла­дающих мотивов зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с большими трудно­стями, медленнее.

Поскольку наиболее общая структура личности состоит из сово­купностей качеств личности, проявляющихся в отношении к себе, об­ществу и выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности лично­сти: личная, коллективная и деловая. Возможное преобладание од­ной из них проявляется в отвечающей этой направленности группе качеств.

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мо­тивы, существенно влияющие на деятельность человека в организа­ции (стремление завоевать высокий авторитет, чувство собственного достоинства), а также мотив самовыражения, самоактуализации, за­ключающийся в стремлении личности проявить и развить свои спо­собности, умения, качества. В иерархии мотивов личности эти и другие мотивы могут по-разному соотноситься, взаимодействовать, быть ве­дущими или подчиненными. Поэтому руководитель, стремясь понять того или иного человека, по сути, должен разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что Мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она имеет также очень сложную, тонкую динамику.

К важнейшим характеристикам мотивационной сферы лично­сти относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость мотивов, их определенность и динамичность.

Множественность мотивов является следствием увеличения не только количества потребностей современного человека, но также средств и предметов их удовлетворения. Это свойство мотивов про­является также в том, что реализация одной и той же потребности

связана обычно с совокупностью не только однородных, но и разно­родных мотивов. Множественность отражает прежде всего разви­тость содержания мотивации, которая обеспечивает положительное устойчивое отношение к деятельности. Она предполагает наличие до­статочного количества мотивов, измеряемых с помощью количествен­ных и качественных показателей.

Структурность мотивации оценивается по наличию определен­ных ее видов исходя из желательности, а иногда и необходимости определенных видов мотивов.

Иерархичность мотивации определяется на основании оценки "главенствования" различных групп мотивов в соответствии с опре­деленным порядком соподчиненности, ранжирования.

Сила мотивации как показатель непреодолимого стремления лич­ности оценивается по степени и глубине осознания (понимания, "при­своения", "принятия") потребности и мотива, по его интенсивности.

Устойчивость мотивов проявляется в длительном сохранении действенности мотивации (по крайней мере большинства составляю­щих мотивов). Кроме того, устойчивые мотивы не исчезают по мере их реализации в деятельности. Например, хороший заработок как мотив трудовой деятельности не исчезает при ежемесячном получе­нии высокой заработной платы; стремление заслужить поощрение не исчезает при получении очередной благодарности; принятие руковод­ством мнений и предложений подчиненных не ослабляет стремлений последних к новым творческим поискам, чаще даже способствует но­вым поискам. Обычно мотивы претерпевают лишь некоторые измене­ния — усиливаются или ослабевают, что в значительной степени за­висит от особенностей деятельности, ее организации.

Определенность, своеобразие мотивационной сферы каждого человека означает, что мотивационные сферы личностей различают­ся содержанием и структурой мотивации, иерархией, силой и устойчи­востью мотивов.

Динамичность мотивационной сферы проявляется в изменении силы как отдельных мотивов, так и мотивации в целом. Динамика мо­тивов может быть положительной или отрицательной относительно деятельности; стремление выполнить какую-либо задачу может осла­бевать, угасать или укрепляться, усиливаться. Динамичность мотиваци­онной сферы личности проявляется и в изменении структуры мотива­ции, иерархии основных групп мотивов.

Оценка особенностей мотивационной сферы имеет важное значе­ние для прогнозирования успешной деятельности. Исследования по­казывают, что для устойчивой, высокоэффективной деятельности че­ловека необходимы такие факторы:

• развитость мотивов определенной деятельности (их множе­
ственность), обеспечивающая положительное отношение к ней;

• достаточная сила мотивов;

• устойчивость мотивов;

• определенная структура мотивации;

• определенная иерархия мотивов.

Мотивационная сфера характеризует личность лишь с одной сто­роны. Наряду с ней различают и другие сферы: эмоциональную, воле­вую, интеллектуальную. Все они важны и взаимозависимы. Например, зависимость мотивационной сферы от интеллектуальной выражается в том, что первая формируется и развивается при участии второй. Эмоциональная сфера влияет на мотивацию с энергетической сторо­ны. От ее особенностей зависит внешняя выраженность мотивации, ее динамика в процессе поведения и деятельности. От особенностей волевой сферы в значительной степени зависит устойчивость мотива­ционной. В свою очередь, мотивационная сфера также влияет на них. Ее воздействие на интеллектуальную сферу проявляется в познава­тельных процессах, определяя избирательность восприятия, особенно­сти памяти, воображения, мышления и речи человека. Мотивация вли­яет и на эмоции, задавая их характеристики. Например, одни и те же явления вызывают у одних людей радость, а у других — гнев и воз­мущение.

Воля как способность управлять своим поведением также прони­зана мотивами, которые входят в волевое действие как одно из его важнейших составляющих. Таким образом, сохраняя самостоятель­ность, мотивация тесно связана с другими сферами личности.

2.7.  Стимулы, стимулирование

Стимулы (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой подго­няли животных) имеют большое значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повы­шению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управ­ленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремле­ние к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стиму­лы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление чело­века получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда при­нимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и дея­тельности работника, необходимо осознать ее как справедливое воз­награждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощ­рение из-за низкой профессиональной подготовки или личной не­дисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как по­буждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и обо­рудования.

Стимулирование можно определить так:

• это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;

• воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

• влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку

в качестве компенсации за его действия или что он желал бы полу­чить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благо­приятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для ус­пешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется свое­образный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет не­сколько функций:

• экономическую, так как эффективное стимулирование работ­
ника способствует повышению общей производительности тру­
да, т. е. решению экономических задач;

• социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечива­ет себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

• социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потреб­ностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудово­го поведения и отношения к труду;

• нравственно-воспитательную — через формирование нрав­ственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздейству­ют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, при­чем оно тем реже применяется в качестве средств управления людь­ми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это свя­зано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересован­ное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не полу­чая соответствующего стимулирующего воздействия.

2.8.  Классификация стимулов

Классифицируют стимулы по различным признакам (рис. 2.5). По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвя­занных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

Рис. 2.5. Классификация стимулов

В основе общественного стимулирования лежат интересы об­щества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер до­ходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рас­смотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплете­ны с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и немате­риальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденеж­ные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслужива­ния на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставле­ние жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участво­вать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответ­ственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в при­знании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в та­ких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость мо­ральных стимулов изменяются в зависимости от морального состоя­ния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребнос­тей работника в творческой самореализации, К ним относятся по­ручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно пла­нировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном об­суждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами об­щения, но и в общем выполняют функцию социально-психологичес­кого стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных це­лей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стиму­лы из известных, однако они проявляются только у наиболее разви­тых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрени­ями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блоки­ровать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий вы­говор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

2.9.   Мотивационные

характеристики личности

К мотивационным характеристикам личности относятся направ­ленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее при­тязания и ожидания.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мо­тивов, ориентирующих деятельность личности и относительно незави­симых от складывающихся ситуаций.

Направленность личности характеризуется ее интересами, склон­ностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззре­ние человека; она создает устойчивую ориентацию поведения чело­века независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.

Различают три типа направленности личности, которые одновре­менно в той или иной степени присущи большинству людей: на вза­имодействие; на задачу; на себя.

Направленность на взаимодействие (общение) означает, что че­ловек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы неза­висимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.

Направленность на задачу (деловая направленность) предпола­гает, что человек делает упор на достижение цели, например, успеш­ное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных ре­зультатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.

Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на Других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников помогает руководителям най­ти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их моЛвации.

Остановки личности можно определить так:

это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию;

• возникающее при постановке задачи неосознаваемое состоя­ние готовности, обусловливающее направленность различных психических процессов;

• субъективные ориентации личностей как членов группы на те или иные ценности, предписывающие определенные способы поведения.

Установки выполняют такие функции в деятельности личности:

• определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер осуществления деятельности, являются механизмом ее стабилизации, позволяют сохранить направленность деятель­ности в непрерывно изменяющихся ситуациях;

• освобождают человека от необходимости принимать решения и произвольно контролировать процесс деятельности в стан­дартных, ранее встречавшихся ситуациях;

• могут тормозить и затруднять процесс приспособления работ­ника к новым ситуациям.

Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.

Различают три типа установок деятельности личности: смыс­ловые, целевые и операционные.

Смысловые установки выражают проявляющееся в деятельности человека отношение к объектам, имеющим личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на ок­ружающий мир), эмоционально-оценочный (симпатии и антипатии от­носительно значимых объектов), поведенческий (готовность действо­вать относительно объекта, имеющего личностный смысл). Через смысловые установки человек приобщается к системе норм и ценно­стей той или иной социальной сферы. Они позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутвержде­нию личности. Смысловые установки выражаются в стремлении чело­века привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей. Со временем они становятся чертами харак­тера личности.

Целевые установки порождаются целью; они определяют устой­чивый характер выполняемых действий. В случае прерывания дей­ствия целевые установки проявляются в виде динамических тенден­ций к завершению прерванного действия из-за сохраняющегося мотивационного напряжения человека.

Операционные установки проявляются в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, кон­формности личности, в общем настрое организма на выполнение за­дачи.

Интересы личности — это эмоциональные проявления познава­тельных потребностей человека. У человека интересы обнаруживают­ся в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей "жажды знания и понимания".

Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" по­знания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Классификация интересов

По содержанию интересы распределяются на личные, обществен­ные, профессиональные, учебные, деловые и др.

В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредствен­ные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредо­ванные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его зна­чимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты тру­довой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная,

грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуаль­ной является задача формирования опосредованных интересов, ко­торые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

Интересы различают также по широте. У одних людей они кон­центрируются в одной области, у других оказываются распределен­ными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как от­рицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широ­ту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное разви­тие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы распо­лагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельно­сти. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством вос­становления затраченной энергии.

Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения отно­сительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого ста­новятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работ­ника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вво­дить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодо­леть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.

Некоторая неустойчивость интересов — возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным заняти­ям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает прояв­лять и обнаруживать способности молодых людей.

Склонности — избирательная направленность личности на заня­тие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной дея­тельности, а также стремление совершенствовать связанные с опре­деленной деятельностью умения и навыки.

Убеждения — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Со­держание потребностей в форме убеждений образует упорядочен­ную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личнос­ти выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступ­кам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истин­ности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренчес­кого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, со­ставляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

Идеалы — чувственные и умозрительные образы, а также спосо­бы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориен­тации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятель­ности человека.

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий по­ведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутер­брод, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Осно­вываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут суще­ственно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

При разных уровнях притязаний ожидания работников существен­но различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и украинского специалиста сегодня почти несопоставимы.

В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника,

привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного окла­да в 300 грн будет действенным стимулом, мотивирующим добросо­вестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудни­ка, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения — трудные или легкие. Человек стремит­ся пережить удачу (т. е. удовлетворить возникшую потребность наи­лучшим способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребно­сти), поэтому чаще всего он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и це­лями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень притязаний занижен, выби­рают легкодостижимые цели и часто удовлетворяются частичным результатом.

Формирование уровня притязаний определяется не только пред­восхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой про­шлых успехов или неудач.

Знание уровня притязаний работника предоставляет широкие воз­можности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

В одних случаях существенно важной для руководителя становит­ся задача повышения уровня притязаний работника, так как он не­высоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощу­щение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмо­циональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работ­ник может "махнуть на себя рукой". Руководитель, который постоян­но невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию под­чиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с зани­женным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.

Пути повышения уровня притязаний различны; они зависят от осо­бенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая помощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также раз­личные приемы создания перспективы для личности. Эти перспек­тивы могут быть выявлены первоначально в другой области, не свя­занной с той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизив­шуюся самооценку.

В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят пе­ред собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный "комплекс превосходства" и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышен­ным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоре­чие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные кон­фликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стре­мится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргу­ментированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.

На уровень притязаний человека влияет также наличие информа­ции о результатах его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его при­тязаний более реальный, мотивация деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую инфор­мацию, он начинает проявлять слепую и случайную активность.

Вопросы для самоконтроля

1. Содержание мотивационного процесса.

2.Почему потребности называют основой мотивации?

3.Классификация потребностей человека.

4.Общие свойства потребностей.

5.Мотивы как источники активности личности.

6. Виды мотивов.

7. Функции мотивов.

8. Мотивационная сфера личности, ее структура и характеристика.

Лекция "17. Роль международных выставок и ярмарок в исследовании рынков и продвижении товаров" также может быть Вам полезна.

9. Роль стимулов и стимулирования в мотивации работников.

10.Виды стимулов.

11.Различие между мотивами и стимулами.

12.Мотивационные характеристики личности: направленность, интересы,
склонности, убеждения, идеалы.

13.Влияние притязания и ожидания личности на проявление ее потреб­
ностей.

14.Влияние интересов на уровень мотивации. Виды интересов человека.