История становления и развития менеджмента

Первая управленческая революция - религиозно-коммерческая (7000 лет назад в древнем Шумере, территория современного Ирака, Египта). На данном этапе произошло незнакомое ранее преобразование слоя жрецов, которые по-своему трактовали религиозные понятия: нет необходимости приносить жертвоприношения богам, но можно использовать деньги, масло, драгоценности. В результате этой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция - светско-административная, была связана с вавилонским царём Хаммурапи (2000 лет до н.э.), разработавшим кодекс из 282 законов. Этими законами регулировались сделки между людьми, осуществлялся контроль над соблюдением их условий, определялся минимальный уровень их заработной платы, устанавливалась ответственность их исполнителей. Всё это позволило поставить управление на новый качественный уровень, что происходило на макроуровне (уровне всей страны).

Третья управленческая революция – производственно-строительная, связана с вавилонским царём Навуходоносором (600 лет до н.э.). В его правление были созданы Вавилонская башня и Висячие сады Семирамиды. Эта революция была направлена на соединение государственных методов управления с контролем над деятельностью производства и строительства.

Четвёртая управленческая революция является наиболее значимой в истории менеджмента. Её катализатором стало зарождение капитализма и начало индустриального развития европейской цивилизации. Переход от феодализма к капитализму, зарождение и развитие рынка, промышленная революция и дальнейшая индустриализация оказали на развитие управления наиболее сильное влияние по сравнению со всеми прочими факторами в пору разных управленческих революций. В этот период происходит замена ручного труда машинным, что в свою очередь сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фабричных условиях. Эти фабрики были крупными предприятиями со сложным технологическим оборудованием, где отсутствовал личный контакт владельца с каждым работником, возможность непосредственного контроля и наблюдения за ним. Увеличение размеров организации привело к невозможности реализовать все функции управления одним человеком (владельцем бизнеса). Возникла необходимость передать полномочия части работы от хозяина наёмному работнику. Постепенно начинает отделяться управление от собственности, появляется новая самостоятельная деятельность: наёмное управление, которое перерастает в профессиональное управление - менеджмент. В эпоху монополистического капитализма в ответ на объективную потребность постичь азы эффективного, научного (а не эмпирического) управления, появляются первые школы бизнеса и системы профессионального обучения руководителей.

Пятая управленческая революция (к. 19 в. – н. 20 в.) - появление класса профессиональных менеджеров, что, по мнению специалистов, является радикальным переворотом в обществе. Менеджеры выделились в отдельный от капиталистов класс.

Факторы, способствующие возникновению менеджмента: 1) рыночные отношения; 2) индустриальный способ организации производства; 3) появление акционерной собственности.

Периоды возникновения и развития менеджмента за рубежом:

1) ранний период охватывает первую половину 19 в. (1775-1850 гг.) связан с исследованиями Роберта Оуэна;

2) 1850-1900 гг. – возникновение школы научного менеджмента, Фредерик Тейлор;

3) 1900-30 гг. Генри Форд, Ф. и Л. Гилберт, школа бюрократического менеджмента Макса Вебера, школа классического менеджмента Анри Файоля, Гарвардская школа менеджмента М. П, Фоллета, школа поведенческих отношений Элтона Мейо;

4) в 1940-50 гг. развиваются два направления: наука об управлении (кибернетика) и концепция социально-технических систем;

5) 1960-70 гг. концепции Дж. Вудворда, Сталкера, Бернса, ситуационный менеджмент (в его основе выявление и моделирование факторов, влияние внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления условиям макро- и микросреды);

6) этот период начался в 1980 г., связан с работами американских учёных Тома Питерса, Роберта Уортмена. В результате своих исследований они выделили принципы современного менеджмента.

2. Промышленный переворот и новые подходы к управлению.

Первый период в становлении менеджмента связан с таким историко-экономическим событием, произошедшим в Шотландии и Англии, как промышленный переворот, который заключался в резком развитии производительных сил и переходе от мануфактуры к более высокопроизводительному машинному производству. В этот период были изобретены ткацкий станок и прядильная машина. В 1774 г. Создаётся универсальный двигатель Уатта. В 1763 г. был создан проект паровой машины Ползунова. Появление новых отраслей промышленности, новых видов производств: доменные печи, медеплавильные, железоделательные, литейные, машиностроительные заводы, металлические мастерские, фабрики по изготовлению гуттаперчи, бумаги, стекла, печатные и переплётные мастерские.

Промышленный переворот создал необходимые условия для развития тяжелой промышленности, но начался он с развития лёгкой, производящей предметы потребления (ткани, обувь, одежду, предметы быта). Крупные предприятия, заводы, фабрики объединили на одной территории тысячи рабочих, появились требования новых подходов к управлению, иной организации управления производством. В это время в Европе войны (русско-турецкая, франко-прусская, колониальные войны Англии), а в США гражданская война.

Роберт Аркрайт создал дисциплинарный кодекс. Он считал, что для управления фабрикой, системой машин, автоматов необходимо заставить людей отказаться от прежних привычек ремесленников и рабочих мануфактуры, которые самостоятельно решали проблемы организации собственности труда. Рабочих необходимо было подчинить строгому режиму работы машин, так появилась новая дисциплина труда. Управляющие стали предъявлять к рабочим определённые требования: установление начала и конца рабочего дня, определённые штрафы за опоздание. Есть пить делать перерывы разрешалось лишь с разрешения управляющего и по его распоряжению. Было введено правило найма на работу и увольнения, по которому рабочий не мог в одностороннем порядке расторгнуть договор о найме.

В этот период появляются и более лояльные отношения к рабочим. Появление этих идей связано с Р. Оуэном. На этот период его идеи были утопическими, но смогли быть полезны спустя много 10-летий. Историки менеджмента считают его родоначальником этапа зарождения менеджмента. Будучи предпринимателем и управляющим крупного текстильного предприятия в Шотландии, он ввёл сокращённый рабочий день, организовал ясли для детей рабочих, построил образцовую школу, выдвинул идеи трудовой коммуны. Произошло сокращение рабочего дня фабричным законодательством Англии и впоследствии в европейских странах с 14 до 10-12 часов. Борьба за 8-часовой рабочий день, конфликты между рабочими и управляющими на этой почве привели к необходимой интенсификации труда. В этот же период хозяева фабрик и заводов, управляющие, инженеры, мастера, рабочие начали осознавать, что новая техника при хорошем владении ею может показать более высокий результат, т.е. более высокую производительность руда. Возникает вопрос, касающийся экономии на затраченном капитале, рациональном расходовании материальных и денежных средств.

Промышленный переворот объективно выделил требования поиска новых подходов в управлении производством, передовых способов организации производства и новых отношений между управляющими и управляемыми. Этот период характеризуется начавшейся концентрацией труда, разделением и специализацией труда и технологических операций.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф и Л. Гилберт, Г .Форда, Х. Эмерсона. Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику, анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добивших их более эффективного выполнения.

Ф. Тейлор создал единую систему научного управления. Цель системы Тейлора – обеспечить максимальную прибыль владельцу организации, заставив рабочего трудиться с максимальным напряжением сил. Его главные работы: «Принципы научного управления», «Цеховой менеджмент». Тейлор прошёл путь от рабочего до инженера сталелитейного цеха, выступил с докладом «Инженер как экономист».

Основные положения системы Тейлора:

1) разложение трудового процесса на элементарные частицы;

2) провёл хронометраж трудовых операций;

3) эргономичные (удобные) орудия труда;

4) нормализация приёмов и условий труда;

5) ориентация на лучшего рабочего;

6) сдельная форма оплаты труда;

7) точные инструкции каждому рабочему;

8) выполнение каждым рабочим только той работы, на которую он способен;

9) отбор работников на основе научных определённых признаков (их обучение и тренировка);

10) отделение административной работы от исполнительской;

11) введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

12) попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Большим вкладом в научную школу управления стала разработка новой прогрессивной системы оплаты труда, что привело к существенному увеличению производительности труда. Систему Тейлора называли «системой выжимания пота».

Сдельная и премиальная системы заработной платы.

Тейлор: «Рабочие должны получать зарплату пропорционально свою вкладу, т.е. сдельную». Он считал, что должна быть дифференциальная зарплата.

Г. Гант: «Рабочему должна быть гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции». Основоположник оперативного управления.

Принципы организации производства Г. Форда:

1) замена ручной работы машинной;

2) максимум разделения труда;

3) специализация;

4) расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

5) механизация транспортных работ;

6) регламентированный ритм производства.

Х. Эмерсон работал на железной дороге. Его работа «12 принципов производительности».

Критика школы научного управления: механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга, т.е. управления производством. Сведение мотиваций к удовлетворению утилитарных потребностей работника.

3. Классическая (административная) школа менеджмента.

Работа А. Файоля «Общественное и промышленное администрирование».

Вклад Файоля в науку управления: 1) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций; 2) предложил формализованное описание работы управляющих; 3) сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией; 4) создал систему универсальных принципов; 5) сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения Файоля: 1) невнимание к социальным аспектам управления; 2) человеческому фактору на предприятии; 3) освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Цель административной школы менеджмента – создание универсальных принципов управления.

Принципы управления Файоля:

1) разделение труда, т.е. специализация работ, необходимых для эффективного использования рабочей силы;

2) полномочия и ответственность (каждому рабочему должны быть делегированы полномочия для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы);

3) дисциплина (рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия)

4) единоначалие: работник получает распоряжение и отчитывается лишь перед одним непосредственным начальником;

5) единство действий: все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединиться в группы и осуществляться по единому плану;

6) подчинённость общих интересов личным интересам;

7) вознаграждение персонала;

8) централизация: естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр;

9) скалярная цепь (цепь начальств): неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления сверху донизу от руководителя до самого низкого звена;

10) порядок: всё на своём месте, рабочее место для каждого работника, и каждый работник на своём рабочем месте;

11) справедливость: установление правила на предприятии должно проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления;

12) стабильность персонала;

13) инициатива: поощрение работающих к выработке творческих инновационных суждений, предложений регулированием полномочий в рамкам выполняемых работ;

14) корпоративный дух: союз – это сила, результат гармонии персонала.

Школа бюрократического менеджмента (школа рациональной бюрократии). М. Вебер. Под рациональной бюрократией понимались необходимые для управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий организации и его персонала. Он считал, что для нормального функционирования предприятия необходимо выработать правила и процедуры поведения работников в процессе производства, организация должна обладать рядом признаков.

Признаки рациональной бюрократии организации:

1) разделение труда по функциональному признаку и видам деятельности, что ведёт к появлению высококлассных специалистов;

2) иерархичность уровней управления;

3) наличие взаимоувязанных систем формальных правил и стандартов, которая обеспечивает скоординированность решаемых задач;

4) построение системы внутренних отношений работников на формальных, а не личностных отношениях;

5) приём на работу с учётом квалификации и на конкурсной основе;

6) продвижение работников по службе на основе приобретённого опыта и выслуге лет, чёткая система карьеры для квалифицированных работников.

Советская школа. Заметный вклад в научное управление внесли советские учёные и практики: Богданов, Витке, Ерманский, Гастев. В 20-е гг. 20 в. Советская школа учёных была создана концепция научной организации труда (НОТ).

Суть НОТ: совершенствование форм разделения и кооперации труда, рациональная расстановка кадров, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация приёмов и методов трудовой деятельности, экономия рабочего времени.

4. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента.

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально- психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

5. Системный и ситуационный подход к управлению.

При всех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть нечто общее, и это общее использование – использование универсального инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по мере детализации анализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком уровне абстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход к организации и управлению.

Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М. Х. Мескона и др.

Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, - это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше (ниже), чем сумма одноимённых результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. как будет организована сама система.

Говоря, допустим, о производстве как социально-экономической системе, мы в качестве элементов этой системы рассматриваем людей и средства производства (орудия труда, станки, инструмент, предметы труда и пр.). С одной стороны нетрудно представить, что все эти элементы могут быть соединены между собой таким образом, что на выходе системы мы вообще не получим ожидаемого продукта или получим его не в нужном количестве и не требуемого качестве. С другой стороны, при рациональном размещении всё тех же элементов в пространстве, организации чёткого взаимодействия во времени, правильном использовании профессиональной классификации людей, их индивидуальных способностей и возможности кооперации труда мы можем получить на выходе системы ожидаемый результат.

Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.

В лекции "Лекция 11" также много полезной информации.

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента.

Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения.

Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Но, признавая, что общий процесс управления одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые используются на практике для достижения целей предприятия.

Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.

Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация –центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным.

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

История становления и развития менеджмента

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые лекции