Мотивационная автономность работников

1. Мотивационная автономность работников.

Понятие автономии характеризует степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в зна­чительной степени определяющей чувство его ответственности. С одной стороны, сотрудники желали бы действовать в рамках организационных ограничений, с другой – они стремятся к определенной степени свободы. Один из методов «автономизации» сотрудников – практика управления по целям, предполагающая участие исполните­лей в определении задач и способов их решения.

Организации требуют от своих сотрудников высокой эффективности труда, для до­стижения которой используются различные формы целевого планирования и систе­мы контроля. Одна из них – управление по целям (УПЦ). УПЦ предполагает, что планируемый уровень производительности достигается посредством:

1.  Постановки цели (совместного определения менеджером и работником произ­водственных показателей в контексте целей организации и располагаемых ею ресурсов).

2.  Разработки плана действий (совместного или самостоятельного определения работником методов достижения цели; предоставление работникам некоторой степени автономности позволяет им в большей мере проявить свои способ­ности, а также ощутить непосредственную причастность к успешному выпол­нению планов).

3.  Периодические проверки (совместный контроль движения по «маршруту», ведущему к намеченной цели; осуществляется неформально, иногда спонтанно).

Ещё посмотрите лекцию "Финансовый контролинг" по этой теме.

4.  Ежегодная оценка (формальная оценка решения поставленных задач, подве­дение итогов и новый цикл планирования; некоторые системы УПЦ предпо­лагают аттестацию деятельности сотрудников, что позволяет увязать вознаг­раждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).

Рис. 1. Закон убывающей отдачи применительно к автономности работников

Самостоятельность работника — одна из че­ловеческих потребностей более высокого порядка. Некоторые исследователи говорят об автономности как об идеале, полагая, что полная свобода действий работников при­вела бы к достижению идеального состояния организации. Но такого рода аргументы означают полное игнорирование закона убывающей отдачи. Как показано на рис. 1, по достижении определенной степени самостоятельности работников организацион­ная эффективность начинает снижаться. Одно из возможных объяснений заключает­ся в том, что чрезмерная самостоятельность препятствует координации взаимодей­ствий работников и подразделений.

С другой стороны, ограничение самостоятельности также неэффективно. Когда свобода действий ограничивается ниже допустимого уровня, организации не удается развивать и использовать способности работников, в результате чего организацион­ная эффективность снижается. Наибольший эффект достигается где-то посредине между этими двумя крайностями. Соотношение между самостоятельностью и эффек­тивностью можно представить в виде «горбатой» кривой, положение которой на гра­фике может изменяться в зависимости от конкретной ситуаций, но очертания ее сохраняются. Одна из кривых на рис.1 характеризует эффективность группы промышленных рабочих. Линия AA’ показывает степень самостоятельности, кото­рая обеспечивает максимальную эффективность. Вторая кривая демонстрирует дей­ствие закона убывающей отдачи применительно к работникам научно-исследователь­ского подразделения той же организации. Положение линии BB’ демонстрирует, что научно-исследовательскому персоналу может быть предоставлена большая степень самостоятельности. Возможно, через некоторое время положение кривых для обеих групп изменится, но вне зависимости от ситуации форма кривой сохраняется и всегда существует точка, по достижении которой начинается уменьшение отдачи.

В чем причина действия закона убывающей отдачи в ОП? В сущности, речь идет о системном принципе, отражающем сложные взаимодействия системных факторов в определенной ситуации. В случае переизбытка одного из них появляется тенденция к ограничению полезного эффекта других переменных в такой степени, что чистая сум­марная эффективность снижается. Например, чрезмерная опека приводит к уменьше­нию инициативы и ограничению профессионального роста сотрудников. Эффектив­ность организации достигается не путем максимизации человеческого фактора, а сбалансированностью всех системных переменных.