Глава 1.   Эволюция теории организации.

Границы теории организации.

Можно выделить два принципиально противоположных под­хода к описанию развития теории организации. Первый харак­теризует организацию как систему и отражает развитие управ­ленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от рацио­нального к социальному.

Развитие взглядов на организацию как систему. При­мерно до 1960-х годов проблемы организации решались только с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, кон­куренции, сбыта и др., выходящие за рамки внутренней органи­зации и определяющие внешнюю для предприятия среду, не рас­сматривались. С развитием рынка сложившиеся представления об организации изменялись. Стало очевидным, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних со­бытий. Теория организации начинает рассматривать предприя­тие как открытую систему в единстве всех составных частей и элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и ре­агирующих на них. В 70-е годы XX в. формируется методологи­ческий аппарат для изучения воздействия внешней среды на предприятие с использованием теории систем. Непосредствен­ное включение в анализ влияния факторов внешней среды на внутренние процессы организации послужило началом эры «от­крытых систем».

Развитие взглядов на природу организации в направле­нии от рационального к социальному. «Рациональное мыш­ление» означает, что существует ясная перспектива организа­ции, а ее цели четко и однозначно определены.

Допустим, машиностроительное предприятие имеет целью по­лучение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция по­зволяет принимать рациональные решения. Действия организа­ции становятся, таким образом, запрограммированными.

«Социальное мышление» означает неоднозначность в опре­делении и выборе целей и принятии конкретных решений по по­вышению эффективности производства в цехах, на участках ма­шиностроительного предприятия и т.д.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории органи­зации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется един­ственной комбинацией установленных признаков (закрытая — открытая система, рациональное — социальное мышление) на
двумерной сетке.

Этапы развития теории организации.

Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г. Его можно определить как эру «закрытых систем и ра­ционального индивида». Главными представителями теории орга­низации этого времени были Макс Вебер, Анри Файоль и Фреде­рик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на органи­зационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Второй этап (1930—1960) является эрой «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков — Энтон Мэйо, Дуг­лас Макгрёгор, Честер Барнард — разрабатывала вопросы уп­равления закрытыми системами, опираясь на внутренние отно­шения и неэкономическую мотивацию работников.

Рекомендуемые материалы

Третий этап (1960—1975) — это период «открытых систем и рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно — шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.  

И, наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975 г., мож­но определить как период «открытых систем и социального ин­дивида». На данном этапе происходит возвращение к «социаль­ному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.       

Основополагающие идеи теории организации.

Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Нача­ло серии фундаментальных работ в области теории организа­ции положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принци­пы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

• разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управлен­ческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена фун­кция планирования, а за работником — функция исполнения.
Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор ре­комендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

• функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каж­дой фазе производства. Тейлор предложил перейти от еди­ноличного к функциональному руководству, заменив власть
одного мастера функциональной администрацией (несколь­кими руководителями-специалистами, каждый из которых да­вал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких
руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию — функциональной;

• измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предпо­лагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные эле­менты трудовых процессов;

• задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализа­ции этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

• программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в слу­чае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

• труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

• мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересо­ванность является движущей силой для большинства людей;

• роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры —ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компо­нентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, ско­рее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работ­ника. Он считал, что применение принципов научного управле­ния приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое вре­мя после опубликования в США Ф. Тейлором результатов сво­их исследований француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Файоль стремился разработать принципы организации, при­менимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

• четкие цели;

• один центр подчинения (единство управления);

• один отдел управления (единство контроля);

• четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (ска­лярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);

• равенство прав и обязанностей;

• рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным сек­торам высшего звена;

• четкое определение ответственности за результаты деятель­ности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

• благоприятные возможности для проявления инициативы
Особое значение А. Файоль придавал формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по мнению А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.
Однако он предостерегает от чрезмерного формализма органи­зации, показывая, какие препятствия создаются организацион­ной структурой на пути коммуникационного потока.

Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий ти­пичный пример:

                                                          А

                                                  Б                Б

                                         В                                   В

                                  Г                                                     Г

                         Д                                                                        Д

                  Е                          «Мостик» Файоля                                  Е                                     

Пример. Допустим, требуется передать сообщение от инди­вида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерар­хии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними мо­жет быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быст­рее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя семь выше­стоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой орга­низации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля».

Бюрократия М. Вебера. Немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократи­ческой. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точ­ном значении — «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрок­ратической организации состоят в следующем:

• вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязаннос­ти каждого должностного лица;

• организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

• деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

• управление организацией осуществляется на основе формаль­ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

• отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообраз­ных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент. Австралийский консуль­тант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского универ­ситета Элтон Мэйо (1880—1949) возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы «Уэстерн электрик» в Хоторне (1924—1927). Результаты этих экспериментов существенно изме­нили в тот период представления о мотивах поведения работни­ка в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экс­периментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда. Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда свя­зана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило назва­ние Хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоня­ющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являют­ся объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам, привело к возникновению в управлении новой научной школы, по­лучившей название «школа человеческих отношений».

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рациональ­ного работника». Главными из них являются следующие:

• четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав­ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исхо­дящим от руководства;

• менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ­но, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить
сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организа­циях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в ме­неджере других социальных навыков. Все эти проблемы акту­альны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией:

1.Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими об­ращались, как с личностями.

2.Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3.Личные или семейные проблемы рабочего могут небла­гоприятно повлиять на производительность труда.

Ч. Барнард и целенаправленные организации. Соедине­ние идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнс­кого эксперимента привело к выводу, что организация — это «си­стема сознательно координируемых действий группы людей». Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдви­нуто Ч. Барнардом.

Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправлен­ной) организации и составляющих ее элементов, назначения, вы-¹ делил субъективные и объективные аспекты власти руководи­телей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менед­жеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выра­жена в следующих положениях:

• физические и биологические ограничения, присущие индиви­дам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, по­скольку кооперация — это самый действенный способ пре­одоления этих ограничений;

• сотрудничество приводит к возникновению согласованно дей­ствующих систем. Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффектив­ности: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

• отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

• организации могут быть разделены на два вида: «формаль­ные», т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные», под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоции­руемые группы людей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;

• неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, ко­торые в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповые действия и имеют общую цель;

• каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями админис­траторов; г) коммуникации;

• власть — это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выпол­нять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным
элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным — характер команды или информационной связи;

• функции администратора в формальной организации — поддержание информационной связи посредством организаци­онной структуры, обеспечение деятельности важнейших уча­стков силами индивидов, входящих в организацию, форма­лизованное определение цели (планирование).

Д. Макгрегор и теория X — теория У. Дуглас Макгрегор (1906—1964) является одним из наиболее известных теорети­ков, внесшим существенный вклад в разработку теории органи­зации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практи­ческого управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга «Человеческая сторона предпринимательства» (1960). Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персо­нала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со свои­ми личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать си­стему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим под­чиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управ­ление и контроль, названа теорией X, а другая — теорией У.

В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:

• каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

• в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных уси­лий для достижения поставленных организацией целей;

• честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

• больше всего люди желают личного спокойствия и нуждают­ся в защите.

Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

• затраты физических и духовных сил на работе столь же ес­тественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

• угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей,
которым они привержены;

• приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

• изобретательность и творческое начало весьма распростра­нены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X— это уп­равление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздей­ствия. Напротив, теория У основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энер­гию на достижение успеха предприятия.

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и иссле­дование влияния внешней среды на организацию. Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его ис­следований получили отражение в книге «Стратегия и структу­ра» (1962). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организаци­онная структура. Необходимость стратегических перемен дикту­ется требованиями внешней среды. Изменение условий функ­ционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.

Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обста­новки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге «Организации в действии», показав разницу между закрытыми и открытыми организациями. По мнению Томсона, закрытая организация стремится к определенности и ориентирована на внут­ренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. От­крытая организация признает взаимозависимость организацион­ной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заяв­лял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением: они приобретают ресурсы в обмен на вы­пускаемую продукцию, их технологии базируются на реальнос­тях окружающего мира.

Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном в 1967 г. исследо­вание влияния внешней среды на организацию провели препо­даватели гарвардской школы бизнеса Пол Лоуренс и Джей Лорш. Результатом этого сотрудничества стала книга «Организация и ее окружение». Лоуренс и Лорш рассматривали организацион­ные структуры и системы  управления, сравнивая компании, име­ющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они ус­тановили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму органи­зации и более сложные системы управления, чем их конкурен­ты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорш выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.

Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Те­оретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адап­тации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры — с дру­гой, неразрывно связаны объективными закономерностями и вза­имозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме того, важное значение име­ют независимые переменные целей, технология, размеры, но­вовведения и др.). К началу 70-х годов XX в. этот подход, на­званный П. Лоренсом и Дж. Лоршем «случайностной» теорией организации, оформился как одно из направлений этой науки.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон и модель «мусорной кор­зины». Современная концепция развития взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчи­вость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного эта­па являются Ричард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить те­орию фирмы, действующей в условиях постоянного «квазираз­решения» конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Марчу, «политические коалиции». Однако ис­точниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за достижение раз­ных целей и «ограниченную рациональность» менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая орга­низация, по Сайерту-Марчу, имеет достаточно сильные соци­альные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное со­гласование целей и задач, образование резервов на случай не­предвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограничен­ная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и Марч во многом способствовали утверждению взгляда на то, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рациональ­ного решения проблем или счетными машинами. Лица, прини­мающие решения, не работают в условиях совершенного зна­ния, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормаль­ным состоянием дел.

В последующем Марч и Саймон выдвинули концепцию орга­низации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, ир­рациональности решений; которые имеют место во внутриорганизационных отношениях.

Модель «мусорной корзины» применима к особому типу орга­низационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров «мусорных корзин» можно назвать универ­ситеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Техно­логии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров пе­риодической замены работников по принципу «ушел — пришел», а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения или цели определяются скорее в дей­ствии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель «мусорной корзины» можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми при­ходится иметь дело менеджерам.

Современная теория организации.

Современная теория организации развивается в трех направ­лениях: ситуационный подход к рассмотрению проблем органи­зации, экологический подход, подход организационного научения.

Ситуационный подход основан на признании того, что в организационной деятельности не существует единственно пра­вильного пути. Организация должна приспосабливаться к усло­виям окружающей среды. Невозможно обеспечить создание та­ких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации. Каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптималь­ные требования к состоянию организации, стратегия и структура.

Экологический подход утверждает, что среди организаций «выживает наиболее приспособленная», имеет место процесс естественного отбора и замены организаций. В упрощенном виде данный подход к рассмотрению организаций можно описать следующим образом:

1)в центре внимания исследователей находятся не отдель­ные организации, а группы, или популяции, организаций;

Ещё посмотрите лекцию "15 Визуализация трехмерных изображений" по этой теме.

2)эффективность организации определяется ее способностью выживать;

3)роль окружающей среды в формировании структуры, стратегии организации признается абсолютной, считается, что менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию;

4)поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жесткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.

В современных моделях организационной экологии (1980— 1990-е годы) основное внимание исследователей уделяется про­блемам строения внешней среды, ее динамики, а также меха­низмам, обеспечивающим структурные изменения в организации.

Подход организационного научения основан на признании двух видов обучения организации: первого порядка — по «оди­нарной петле» и второго порядка — по «двойной петле». Раз­личие между этими видами обучения применительно к организации состоит в том, что обучение по «одинарной петле» — это обычное для любой организации обязательное обучение персо­нала, оно повышает способность организации достигать постав­ленных целей, а обучение по «двойной петле» — это организо­ванный и сознательно управляемый процесс самообучения орга­низации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации (переоценке ее организационных целей, ценностей, убеждений) и ее научению с помощью этого процесса.

Признаками «самообучающейся организации» являются гиб­кая и максимально плоская организационная структура, партисипативный и обучающий подходы при выработке организаци­онной стратегии, гибкость системы вознаграждений; доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми чле­нами организации; ориентация на освоение опыта других ком­паний; освещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями; благоприятный для обучения и развития персонала климат.