Современные теории мотивации

ТЕМА 5. Особенности функционирования рынка труда в современной экономике

1. Гибкость рынка труда

2. Мобильность на рынке труда    

3. Дискриминация на рынке труда             

4. Рынок труда отдельных групп населения

5. Отраслевые и региональные неравенства в оплате труда

6. Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

Рекомендуемые материалы

1. Гибкость рынка труда

Современный этап научно-технического прогресса, связанный с опережающим развитием профессиональных знаний работников и компьютерных, информационных технологий, вызывает серьезные изменения в экономике и на рынке труда. Эти изменения выражаются в сокращении занятости в сфере материального производства и в сфере услуг. Имеет место абсолютное сокращение занятости и одновременный рост доли и абсолютной величины безработицы. Так, с начала 60-х по 90-й гг. доля безработных в странах, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития (организацию наиболее развитых стран), выросла в 2,4 раза; в абсолютной величине – более чем в 3 раза. В 90-х гг. и в начале XXI в. она осталась на высоком уровне.

В этой ситуация усилилась борьба трудящихся в защиту своих прав. Им удалось добиться от правительства и работодателей некоторых уступок: сокращения рабочего времени, внедрения гибких режимов занятости, усиления старых и создание новых форм социальной защиты, ужесточения процедуры увольнения.

Все это привело к изменению структуры рабочей силы, увеличению в ней доли женской рабочей силы и молодежи. Изменение структуры занятых внесло определенные коррективы в требования работников к условиям труда и его оплаты.

Для значительной части женщин и учащейся молодежи предпочтительнее быть занятой только часть рабочего дня, иметь гибкий режим труда. Поэтому новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвали к жизни новые формы организации и оплаты труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, что и придало ему новое качество, получившее название «гибкий рынок труда» .

Гибкость – это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий[1].

Гибкость рынка труда, будучи многоплановым понятием, затрагивает интересы всех сторон трудовых отношений и предоставляет новые возможности субъектам отношений занятости. Со стороны работодателя гибкость рынка труда в первую очередь связана со снижением расходов на наем, увольнение рабочей силы, а также на поддержание стабильности занятости и повышения эффективности деятельности предприятия. Со стороны занятых более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм и системы оплаты труда,  режимов рабочего времени и форм занятости, которые способствуют оптимизации структуры их жизнедеятельности. Необходимо отметить, что гибкость рынка труда может приводить к ослаблению социальной защиты работников.

К основным направлениям гибкости рынка труда относят прежде всего реорганизацию рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения оплаты труда.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса, с другой стороны, в решении проблем занятости в ряде стран путем сокращения рабочего времени и ограничения сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные режимы использования полного рабочего времени практикуются в разных формах: подвижное использование рабочего времени, функциональная смена рабочих мест и др. Подвижное использование рабочего времени – перспективная форма, учитывающая запросы потребителей (например, работа предприятий сферы услуг вечером и в выходные дни), организация работы научно-исследовательских и проектных институтов, некоторых видов производств в плане равномерной загрузки в течение суток и ускоренной отдачи дорогостоящего оборудования. Графики выхода на работу могут строиться с учетом пожеланий работников. За годы реформ произошли определенные позитивные изменения в сфере торговли.

Смена рабочих мест позволяет совмещать различные профессии и виды деятельности, обеспечивать функциональную мобильность работников, а также повышать их квалификацию, производительность труда, качество и конкурентоспособность товаров. Ярким примером достигнутых успехов на этом пути являются японские предприятия.

В России подобная практика существовала ранее и имеет место сегодня. Но она не привела к заметному сдвигу в производительности труда и качестве продукции, хотя можно с достаточной степенью уверенности говорить, что квалификация рабочей силы при этом возрастала. Чтобы получить заметные положительные результаты, необходимо было внедрять высокие технологии и соответствующее стимулирование труда.

К нестандартным формам занятости относят: 1) занятость неполное рабочее время – частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени), разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников); 2) временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые на являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации), дистанционная занятость, а также надомная работа.

Применение занятых неполный рабочий день находит широкое распространение во всех странах. В России в дореформенный период удельный вес занятых неполный рабочий день был невелик. Так, по данным обследования специалистов Международной организации труда (МОТ) в 1991 г., такие работники составляли 0,5% от общего числа занятых. Главными причинами применения таких работников были требования законодательства; замена женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком; недостаток рабочей силы. В индустриально развитых странах доля указанных работников выше и колебалась в пределах 5-10%. Начиная с 1992 г. в России частичная занятость стала резко возрастать за три последующие года она поднялась до 6-9%. В 1997 г. в промышленности на предприятиях – объектах мониторинга – занятость на условиях неполного рабочего времени составила 14,5%. Следовательно, доля занятых неполный рабочий день в России уже приблизилась к развитым странам.

Временно занятые – это работники, занятые в промышленности на условиях подряда, нанимаемые по контрактам на определенный срок, работающие в фирмах временной занятости, а также занятые на случайных работах. Эта категория представляет собой значительную и все возрастающую часть трудоспособного населения.

Чаще всего услугами временных работников пользуются предприятия торговли, сферы обслуживания, промышленности, сельского хозяйства, финансовые и страховые компании. Для предприятий выгодно нанимать временных работников. Они обычно не пользуются всеми законодательными гарантиями защиты от увольнений, дают возможность экономить на издержках за счет более низкой заработной платы и ограниченного набора социальных выплат, работают на непрестижных рабочих местах и т.д. Удельный вес таких работников в составе рабочей силы западноевропейских стран колеблется от 3-х до 10%.

Обследования специалистов МОТ показали, что в России доля временных рабочих в общей численности занятых в 1990–1991 гг. не превышала 1%, за исключением пищевой промышленности, где их удельный вес достиг 2%. И хотя спад производства привел в первые годы реформ к резкому сокращению временно занятых, в ближайшей перспективе можно ожидать увеличения их доли. Поэтому следует более полно защитить эту категорию в законодательном плане. Временным работникам должны предусматриваться отпуск, дополнительные выходные пособия, путевки в дома отдыха, пансионаты и др.

В последние годы во многих странах Западной Европы включение в трудовой коллектив, получение постоянного рабочего места осуществляется через прохождение испытательного срока, получение статуса временного или частично занятого работника. Так, во Франции в 1993 г. при практически нулевом увеличении работы с полным рабочим днем число вакансий с укороченным режимом повысилось на 100%. В промышленно развитых странах почти 15% работающих (примерно 60 млн.) трудится неполный рабочий день. В Нидерландцах этот показатель достиг 35%, в Норвегии – 26%; в Австрии, Дании, Новой Зеландии, Великобритании и Швеции – более 20%.

Современная компьютерная техника создает для такой относительно старой формы нестандартной деятельности как надомный труд возможности более широкого распространения, особенно в сфере обслуживания. Для многих такой труд выступает в качестве альтернативы регулярной занятости. Особенно он привлекателен для людей с ограниченными физическими возможностями или обремененными семейными обязанностями. Для безработных – это важный источник заработка и существования.

Среди работников на дому преобладают такие профессии как работники услуг, стенографистки, машинистки, учителя, инженеры, финансовые работники, работники по компьютерным системам, рабочие-ремесленники, ремонтники, домашняя прислуга, и т.д.

На Западе сдельный надомный труд существует более века. В России в промышленности в целом такая форма редкое явление, однако, в текстильной, швейной промышленности, производстве одежды и обуви занимает заметное место, по данным обследования – 7%. Надомничество распространено в машиностроении, химической и деревообрабатывающей промышленности. В условиях спада общественного производства эта форма занятости имеет возможность для расширения. Она получает развитие в сфере малого бизнеса, среди специалистов в области информатики, исследователей и т.д. Подключение к системе «Интернет» еще больше расширяет эти возможности. Надомный труд выгоден для предприятия; оплачивается он дешевле, меньше накладных расходов, связанных с арендой и содержанием помещения.

Главная роль нестандартных форм занятости в том, чтобы сохранить на предприятии во время спада производства наиболее квалифицированных работников. Вместе с тем они позволяют трудоустроить часть трудоспособного населения, которая не может в силу определенных обстоятельств (здоровья, семейных обязанностей и т.д.) участвовать в производстве на основе жестких режимов труда. Расширению нестандартных форм занятости способствуют структурные изменения в экономике, сокращение доли сельского хозяйства и промышленности и увеличение доли сферы услуг, особенно развитие телекоммуникаций и персональных компьютеров.

Развитие гибких форм занятости связано не только с изменением режима использования одного рабочего времени и нестандартных форм занятости, но и с гибкостью и многообразием форм и облегчением процедур найма и увольнения. Они могут осуществляться в форме коллективных и индивидуальных, письменных и устных договоров, а также путем ограничения срока их действия, упрощенного процесса увольнения работников (сведения к минимуму или исключению согласований с профсоюзами, органами занятости, трудовой инспекцией и т.д.).

Гибкая занятость – это утверждающая современная форма рынка труда. Она является ответом на достигнутый уровень развития производительных сил общества (работников и средств производства), на циклический характер общественного воспроизводства. Данная форма в настоящее время способствует выходу из кризиса, экономическому росту, повышению эффективной работы предприятий, более полному использованию трудового потенциала общества, повышению уровня жизни.

Одновременно она порождает и увеличивает рабочие места с неустойчивыми формами занятости, со слабой социальной защитой прав работников, следовательно, с возможным нарастанием нестабильности в обществе. Решение этих проблем не под силу одному рынку. Необходимо регулирующее воздействие со стороны государства, чтобы обеспечить определенное сочетание гибкости и стабильности в использовании работников.

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

Совершенствование систем оплаты труда в основном было направленно во многих странах на замедление ее роста посредством прекращения индексации, введения двухступенчатой шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников, более тесную связь оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия, снижения установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников.

К основным факторам, влияющих на гибкость рынка труда относятся: рост безработицы, соотношение между темпами роста трудоспособного и экономически активного населения, рост занятых женщин, занятых в государственном секторе экономики, изменение нестандартных форм занятости.

Итак, наибольшая гибкость рынка труда может быть достигнута как путем сужения внутренних рынков труда, так и путем изменения механизма его действия в сторону больших изменений условий, интенсивности, содержания труда, режимов рабочего времени, а также большей мобильности на рынке труда.

2. Мобильность на рынке труда

Мобильность на рынке труда отражает готовность занятого и безработного населения изменять свой статус, вид занятости, работодателя, профессиональную принадлежность и место работы, в том числе и в связи с изменением места проживания. Мобильность предполагает перемещения. Выделяют большое количество видов перемещений.

1. Межпоколенные и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по срав­нению с родителями, у разных поколений семьи, к внутрипоколенным – профессионально-трудо­вые перемещения людей в течение их трудовой жизни и карьеры.

2. Организованные и неорганизованные перемещения. Организованные перемещения осуществляются с помощью органов власти, общественных организаций, предприятий.

3. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по  критерию изменения либо неизменения статуса.

4. Внешние и внутренние перемещения; перемещения на внутреннем рынке труда либо между внешнем и внутренним.

5. Индивидуальные и групповые перемещения. Совершаются одним человеком или группой.

6. Разовые и частые перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

7. Вынужденные и добровольные перемещения. Вы­нужденными считаются перемещения, основанные на принудительном выборе. Основные факторы, влияющие на добровольное перемещение, – это заработная плата, возраст, образование, стаж, размер предприятия (фирмы) и др.

Перемещения могут быть без или с изменением места жительства, организации, профессии, спе­циальности и др.

Отраслевое движение рабочей силы – это перемещение работников между отраслями, предприятиями и внутри предприятий, обусловленное развитием и размещением производительных сил, спросом и предложением труда.

Многие отрасли являются крупными работодателями, предъявляющими высокий спрос на рабочую силу, на специфически подготовленный персонал, например, газовая, нефтяная промышленность, металлургия. По этой причине предложение рабочей силы в краткосрочном периоде будет иметь тенденции к росту. Поэтому чем больше предложение рабочей силы в отдельной отрасли, тем выше будет уровень заработной платы относительно уровня оплаты труда в других отраслях.

Более высокая оплата труда привлекает в данные отрасли все большее количество работников, сокращая их предложение в других отраслях. Уход работников приведет к нехватке рабочей силы и принудит предприятия других отраслей к повышению уровня оплаты труда.

Данные таблицы 1 свидетельствуют о высокой мобиль­ности кадров и текучести рабочей силы. В целом по экономи­ке (по крупным и средним предприятиям) она составила от 21% до 31% среднесписочного состава; число уволившихся значительно превысило число принятых, что говорит об отри­цательном сальдо (остатке). Особенно высокой в эти годы мо­бильность персонала была в строительстве, промышленности, транспорте, сельском хозяйстве, науке и научном обслужива­нии, жилищно-коммунальном хозяйстве, культуре.

Таблица 1

Подобные тенденции имеют место и в движении рабочей силы по отраслям промышленности (см. табл. 2). В отраслях, где среднемесячная начисленная заработная плата превосходит среднепромышленный уровень, наблюдается превышение принятых на предприятия над выбывшими из них работниками.

Таблица 2

Сопоставление изменений в заработной плате и занятости по отраслям экономики, 1992-2004 годы¹

¹Рассчитано по:

Российский статистический ежегодник Госкомстат РФ. 2001. – С. 141, 188.

Российский статистический ежегодник. 2005. Росстат. – М. 2006. - С. 149, 190

Мобильность на рынке труда связана с миграцией. Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Мобильность на рынке труда выступает основой миграции, хотя миграция может происходить и по другим причинам, а смена рабочего места уже является миграционным процессом. Итак, миграция вызывается множеством причин, наиболее распространенными из которых являются:

– развитие региональной (местной) экономики;

– стремление работать по определенной специальности, профессии, должности;

– стремление к лучшим условиям труда и жизни;

– состояние здоровья;

– конфликты (этнические, трудовые, семейные и др.).

Перемещение населения по территории страны называется внутренней миграцией, а из одной страны в другую внешней миграцией. В зависимости от направления во внешней миграции различают эмиграцию и иммиграцию. Также выделяют безвозвратную миграцию, обусловленную окончательной сменой постоянного места жительства; временная – с переселением на определенный срок; сезонная – перемещения в определенные периоды года; маятниковая – регулярные поездки к месту работы или учебы. Трудовая миграция связана с перемещением населения ради заполнения незанятых рабочих мест.

К основным показателям характеризующих миграцию относят:

– число прибывших (прибытий);

– число выбывших (выбытий);

– миграционный прирост (разница между числом прибывших и выбывших);

– объем миграции (сумма прибывших и выбывших);

– коэффициент интенсивности миграции (отношение миграционного прироста и численности населения за период);

– коэффициент интенсивности миграционного оборота (отношение объема миграции и численности населения за период);

– коэффициент эффективности миграции (отношение миграционного прироста и  объема миграции).

Необходимо отметить, что миграция населения оказывает определенное влияние на рынок труда в Российской Федерации. Миграционный прирост частично компенсирует естественную убыль населения России. Однако в настоящее время наблюдается тенденция к снижению компенсирующей роли миграции. Более существенное присутствие на рынке труда нелегальных мигрантов (около 1,5 млн человек). Сфера приложения труда нелегальных мигрантов – в основном строительство, торговля, сельское хозяйство. Причем нелегальные мигранты, составляющие значительный объем экономически активного населения, оказывают на рынок труда неоднозначное действие: с одной стороны, заполнение рабочих мест, не пользующихся спросом у российских граждан, создание дополнительных рабочих мест в малом бизнесе, а с другой стороны, уход в теневую сферу и криминализация деятельности. Эти обстоятельства требуют комплексного решения проблемы использования иностранной рабочей силы с учетом интересов российских работников,  национального рынка труда и экономики.

3. Дискриминация на рынке труда

Среди важнейших современных социально-экономических проблем выделяют дискриминацию на рынке труда.

Дискриминация на рынке труда – неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).

Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения и ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловленные заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда.

Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Отражением такой ситуации будет более высокий уровень безработицы у таких групп населения.

Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т. е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям (профессиональная сегрегация). Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

Выделяют также различные типы дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

Дискриминация со стороны работников основана на личном предубеждении работников. Возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги (предпочтение обслуживания). Этот вид дискриминации может привести к профессиональной сегрегации.

Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Пример дискриминации со стороны предложения – монопсоническая дискриминация на рынке труда.

Статистическая дискриминация. Причина существования этого типа дискриминации – вид и качество информации, используемой при принятии решения о найме работника. Работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности. Основной выход – это правильный механизм отбора.

Дискриминация – достаточно сложное явление, в котором объединяются  неравные возможности на рынке труда. В реальности равных возможностей часто не бывает, и очень трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут стать результатом предшествующей дискриминации. Например, дискриминацию в продвижении по службе может вызвать различная профессиональная подготовка, в свою очередь обусловленная неравенством возможностей при получении образования. С другой стороны, наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дискриминации, не всегда означает, что она действительно существует. В частности, профессиональная сегрегация, в том числе гендерная, далеко не всегда является результатом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельности, вредные для организма женщины, опасные для здоровья ее будущих детей. Есть профессии, которые мужчинам или женщинам просто меньше нравятся. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам заниматься какой-либо профессиональной или трудовой деятельностью. Поэтому дискриминации часто легче дать определение, чем установить, существует ли она в действительности, и тем более измерить ее количественно. Итак, на дискриминацию воздействует много причин, одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом, еще более усугубляя ее последствия. Тем не менее воздействие отдельных видов дискриминации может иметь большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Все это затрудняет разработку политики, направленной на преодоление негативных последствий дискриминации, и вызывает необходимость тщательных исследований.

4. Рынок труда отдельных групп населения

Формирование рынка труда, развитие социально-трудовых отношений оказывают большое влияние на трудовое поведение различных групп населения. К основной причине выделения женщин как особой  социально-демографической группы относят отличительные физиологические особенности, и прежде всего их генеративную функцию. Именно генеративная способность женщин в сочетании с материнскими и семейными обязанностями составляет основную причину трудностей на рынке труда. Сложная ситуация на рынке труда в свою очередь отражается на трудовом поведении женщин, изменяет их установки и ориентиры Довольно часто начало трудовой деятельности у женщин-специалистов совпадает со временем создания семьи и рождением ребенка, что  связано  с длительным перерывом в работе, который приводит к снижению квалификационных качеств и отставанию профессионального роста по сравнению с мужчинами. Выделяют две основные «группы риска». Первая из них находится на старте трудовой жизни, ее составляют молодые женщины не старше 30 лет; другая завершает трудовой путь, здесь сосредоточены женщины предпенсионного возраста.  Как показывает практика, наименее страдают от безработицы женщины, занятые неквалифицированным трудом, в наибольшей мере – умственным. По данным исследований, высвобождение работников происходит не пропорционально по полу, а имеет более сложный характер и в большей степени связано со структурой рабочих мест по полу на кризисных для данного региона предприятиях. А для региональных рынков труда с невысоким уровнем регистрируемой безработицы характерна высокая доля женщин, не предпринимающих активных шагов к поиску работы и трудоустройству, среди зарегистрированных безработных женщин. Низкая конкурентоспособность женщин на рынке труда обусловлена как объективными,  так и субъективными обстоятельствами. К объективным относятся отставание в уровне профессиональной подготовленности и квалификации, протекционистская политика государства (многие семейные льготы закреплены за женщинами, и, как следствие, женская рабочая сила становится менее выгодной для предприятий), к  субъективным – психологическая неготовность женщин России к конкуренции за рабочие места, поскольку они привыкли к защищенности в сфере труда, даже если она не связана с профессиональными качествами. Однако недооценка работодателями способностей женщин и возможного трудового вклада, невозможность реализации ими своего образовательного и личностного потенциала – причины того, что многие женщины, будучи высококвалифицированными специалистами, сталкиваясь с отторжением на рынке труда, соглашаются выполнять любую работу, нередко ниже своих возможностей. В силу психологических особенностей чаще всего они воспринимают такой поворот событий как личную драму. Объективно же это весьма негативно сказывается на экономике и социальных отношениях.

Особо уязвимую категорию на рынке труда образуют женщины, наименее защищенные в социальном плане: лица, имеющие  малолетних детей, детей-инвалидов; одинокие матери; женщины, только что окончившие учебные заведения и не имеющие опыта работы либо находящиеся в предпенсионном возрасте; жены военнослужащих, вынужденные часто менять  место жительства и деквалифицировавшиеся в силу частой смены работы, в первую очередь те, кто проживает в военных городках. Для таких замужних женщин важнее не работа по специальности, а ее местоположение и скользящий график работы. Часто женщины вынуждены концентрироваться в таких видах деятельности, которые предоставляют больше возможностей для продуктивной работы дома. Снижение доходов женщин является и результатом функционирования рынка труда. Поэтому важно рассмотреть этот рынок и с точки зрения дискриминации, которая происходит в том случае, если к женщинам, которые имеют равные с мужчинами способности, образование и опыт, относятся менее благосклонно при найме на работу, предоставлении определенных профессий, повышении в должности или увеличении заработной платы.

Анализируя данные о женщинах, ставших безработными по причинам увольнения в Краснодарском крае, можно заметить, что 35% всех официально зарегистрированных  безработных женщин теряют работу в связи с высвобождением, что говорит о том, что они по-прежнему преобладают в контингенте структурной и циклической безработицы. У большинства из них отсутствуют перспективы найти работу в «своих отраслях», а поэтому возможности трудоустройства связаны с переподготовкой или освоением новой профессии.

Наиболее «женскими» отраслями являются здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение, где женщины составляют около 80% работающих; образование, культура и искусство – около 75%. За последние годы отмечается сокращение доли женщин в таких отраслях, как кредитование, финансы, страхование, ранее считавшихся женскими. Наиболее высокий рост заработной платы в этих отраслях делает их привлекательными для мужчин.

Анализ сведений о профессиональной структуре  безработных женщин, зарегистрированных в органах службы занятости Краснодарского края, показал, что среди рабочих представлены, как правило, следующие профессии: продавец, швея, кладовщик, контролер ОТК, лаборант, штукатур-маляр, а также профессии, не требующие высокой квалификации: подсобные рабочие, санитарки, кухонные рабочие, уборщики. Среди безработных женщин 56,9% составляют специалисты и служащие: инженеры и техники-технологи легкой и пищевой промышленности, экономисты, бухгалтеры, секретари-машинистки, воспитатели, медицинские сестры и др.

Анализ  женской занятости позволяет выявить следующие тенденции:

–  имеет место дифференциация масштабов безработицы по полу: уровень регистрируемой безработицы среди женщин выше, чем среди мужчин;

–  профессии, по которым на рынке труда спрос меньше предложения,      являются преимущественно женскими;

–  в составе  безработных женщин положение отдельных групп и перспективы их трудоустройства  неодинаковы: проблемные группы – женщины, воспитывающие больных детей, матери-одиночки, многодетные родители;

–  самыми значимыми для женщин жизненными ценностями являются семья, здоровье, работа, материальное благополучие;

–  основной смысл работы женщины видят в повышении материального положения семьи;

–  больше половины безработных женщин хотели бы работать в режиме неполного рабочего времени для того, чтобы больше внимания уделять  ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей;

–  основные причины, препятствующие женщине работать в режиме НРВ, – это отсутствие материальных возможностей и нежелание администрации организовывать работу в режиме НРВ, причем в основном это явление наблюдается на предприятиях частной собственности; 

–  из режимов неполного рабочего времени женщины отдают предпочтение  неполной рабочей неделе.

Сохранение высокой доли женщин в составе безработных объясняется:

1) концентрацией женщин на рабочих местах и отраслях с невысокой фондовооруженностью и низкой стоимостью рабочего места, а также в отраслях, подвергшихся конверсии; именно эти отрасли в условиях экономического спада были вынуждены прибегнуть к сокращению производства и занятости;

2) преобладанием женщин в составе лиц предпенсионного и пенсионного возрастов, а именно они увольняются всегда в первую очередь в условиях экономического кризиса;

3) жесткими условиями конкурентной борьбы  между полами на рынке труда.

В условиях рыночной экономики работодателя  нельзя заставить взять на работу неугодного работника. Он будет выбирать лучшего. Из этого и надо исходить. Сегодня предприниматель отдает предпочтение  мужчинам. Труд женщин для работодателя делают невыгодным следующие факторы:

а) необходимость предоставления работницам на предприятии  дополнительных социальных льгот, причем часть социальных пособий перекладывается на предприятия, у которых для этого нет финансовых возможностей;

б) пропуски рабочего времени из-за отпуска по беременности, уходу за больным ребенком и т.д.;

в) возможно большая требовательность женщин по сравнению с мужчинами к социально-культурным мероприятиям;

г) фактор квалификации: если до замужества положение женщин характеризуется равными с мужчиной возможностями социально-профессионального роста, то с появлением семьи фиксируется замедление профессионального роста женщин, отставание их от мужчин по ряду качественных характеристик, вместе с тем именно уровень квалификации наиболее значим на рынке с точки зрения конкурентоспособности;

д) психологический фактор: работодатель не всегда отдаст предпочтение женщине при прочих равных условиях.

В современных условиях молодежь является одной из особо уязвимых групп населения на рынке труда. Это достаточно специфическая группа населения. На молодежный возраст приходятся важные социальные и демографические события в жизненном цикле человека: завершение общего образования, выбор профессии, получение профессиональной подготовки и специальности, начало трудовой деятельности, вступление в брак, рождение детей. Данная категория населения обычно делится  на ряд возрастных групп, определяющих их положение на рынке труда.

Подростковая группа (молодежь до 18 лет) включает в основном учащихся средних школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность. Однако снижение жизненного уровня  части населения изменило жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся работать уже в этом возрасте и зачастую в неформальном секторе экономики. Чем ниже семейный доход, тем в большей степени и семья заинтересована в трудовой деятельности подростка. Именно семья в данном случае может стимулировать прекращение образования и выход на рынок труда неквалифицированного работника. Трудовые перспективы молодого человека в данном случае неблагоприятны: существует реальная опасность закрепиться в сфере неквалифицированного,  как правило, физического труда, что чревато люмпенизацией работника, переходом его в маргинальные слои общества. Эпизодическое участие 14–15-летних подростков в трудовой деятельности, не сопровождающееся  прекращением получения образования (например, в период летних школьных каникул), может оцениваться как положительное явление, отвечающее интересам подростка и общества. В данном случае речь идёт о начальных этапах адаптации к трудовой деятельности,  о выборе стереотипа трудового поведения в рыночной среде. Осознанное формирование материальных стимулов к труду отмечается у 16–17-летних молодых людей. Это связано с расширением объёма их материальных и духовных потребностей, а также с продолжающимся процессом социализации. В этом же возрасте происходит активный поиск и выбор вида будущей профессиональной деятельности. Успешность этого выбора зависит от того, насколько широко может ознакомиться подросток с информацией о существующих профессиях и специальностях, насколько реальны его представления о будущей собственной трудовой деятельности.

Молодежь в возрасте 18–24 года – это  студенты и молодые люди, завершающие или завершившие в основном профессиональную подготовку. Они являются достаточно уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта и в силу этого менее конкурентоспособны. Процесс получения профессиональных знаний, умений и навыков наиболее интенсивно протекает в группе 18–20-летних. Конкретные сроки профессионального обучения могут варьироваться в зависимости от специфики жизненных условий молодого человека, выбора им вида и формы  получения образования. Поэтому по ряду поведенческих характеристик эта группа примыкает к группе 21–24-летних. В этих рамках большинство молодёжи заканчивает профессиональное обучение и стремится уже не к эпизодической, а к постоянной занятости. Среди характеристик трудовой деятельности на первый план выдвигаются гарантии занятости, возможности профессионального развития и должностного роста.  Поэтому молодые люди стремятся к получению дополнительных умений и навыков. На этот возраст приходится и период начального этапа карьеры, характеризующийся вхождением в организацию, нахождением своего места и адаптации в ней.

В 25–29 лет молодые люди в основном уже делают профессиональный выбор, обладают определенной квалификацией, некоторым жизненным и профессиональным опытом. Они, возможно, уже имеют собственную семью и могут предъявлять достаточно высокие требования к предлагаемой работе. Хотя снижение жизненного уровня населения способствует повышению возраста вступления в брак у многих молодых людей, всё большая доля молодых людей, даже не состоящих в браке, нуждается в достаточно высоком индивидуальном трудовом доходе в связи с низким уровнем жизни семьи. Это оказывает большое влияние на трудовое поведение молодёжи. Именно в этом возрасте начинают проявляться и гендерные различия в положении работника на рынке труда. Рождение и воспитание детей зачастую вынуждает женщин откладывать свои профессиональные устремления, что приводит к их отставанию в карьерном росте от ровесников-мужчин. В системе трудовой мотивации на первый план возвращаются материальные стимулы, что связано с необходимостью содержания семьи. В этот период первоначальное освоение профессии закончено, идёт формирование квалифицированного специалиста. Среди моральных ценностей на первый план выходит потребность в самоутверждении, человек пытается достичь независимости в своих действиях. Успех устремлений зависит от того, насколько удачным было прохождение первой стадии карьеры, проявил ли работник компетентность.

Таким образом, молодёжь имеет ряд особенностей, обусловливающих специфику её положения на рынке труда. Однако однозначное оценивание специфических черт молодёжи как достоинств или недостатков ограничивает возможности достижения её эффективной занятости. Поэтому большинство специалистов предлагает перейти к комплексной оценке особенностей молодёжи как группы населения. При этом  подчеркивается необходимость иметь в виду, что в различных условиях трудовой деятельности либо в рамках отдельно взятых организаций особенности молодого работника могут быть интерпретированы администрацией по-разному, в зависимости от приоритетов кадровой политики предприятия.

Основные мероприятия государства по улучшению положения молодежи на рынке труда должны быть направлены на:

– информирование о ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг;

– повышение качества и конкурентоспособности молодежи путем развития систем профориентации, профконсультирования, профобучения и переобучения;

– снижение форм дискриминации молодежи;

– оказание содействия в трудоустройстве (квотирование и создание рабочих мест, временная занятость и общественные работы);

– поддержку самозанятости и развитие предпринимательства;

– материальную и социальную поддержку безработных;

– психологическую подготовку и обучение поведению на рынке труда;

– повышение стимулов активного поиска работы и др.

Одной из слабозащищенных групп населения  на рынке труда являются инвалиды. Под инвалидом понимается лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приведшими к ограничению жизнедеятельности и вызывающими необходимость его социальной защиты. Ограничение жизнедеятельности – это полная или частичная утрата способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

В Российской Федерации лицам, признанными инвалидами, устанавливается группа инвалидности. Гражданам, полностью утратившим способность к регулярному профессиональному труду и нуждающимся в постоянной посторонней помощи, устанавливается I группа инвалидности; не нуждающимся в такой помощи − II группа; частично утратившим способность к регулярному профессиональному труду − III группа. Численность инвалидов на начало 2003 г. в России составила около 7 млн чел., а численность работающих инвалидов – 830 тыс. чел. Из общей численности инвалидов инвалиды I группы составляют   12,9 %,  II группы – 58,8 %, III группы – 28,3 %.

За последнее время в Российской Федерации при росте общей численности инвалидов наблюдается некоторое снижение показателя трудовой активности инвалидов. В соответствии с действующим законодательством государство обеспечивает инвалидам получение профессионального образования и профподготовки и дополнительные гарантии занятости путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, проведения обучения по специальным программам, установления квот для приема инвалидов на работу. Однако до настоящего времени не сформирован механизм экономической ответственности и заинтересованности организаций в приеме на работу инвалидов, создания и сохранения рабочих мест. Основными проблемами, влияющими на трудоустройство и конкурентоспособность на рынке труда инвалидов являются: ограниченные физические возможности и невысокая производительность труда; относительно низкий образовательный уровень и ограниченные возможности для его повышения; необходимость предоставления определенных льгот, компенсаций и др.

К основным направлениям по улучшению ситуации на рынке труда инвалидов, их трудоустройству можно отнести: установление квот для трудоустройства и контроль за соблюдением установленных норм,  обучение востребованным профессиям и специальностям, расширение возможности надомного труда; создание условий для предринимательской деятельности инвалидов, осуществление мероприятий по медицинской, профессиональной и социальной реабилитации и др.

Помимо перечисленных можно выделить и другие группы населения, сталкивающиеся с проблемами трудоустройства и конкурентоспособности на рынке труда (лица предпенсионного и пенсионного возраста, уволенные с военной службы и члены их семей, освобожденные из мест лишения свободы, длительно безработные, одинокие и многодетные родители, вынужденные переселенцы). Поэтому в современных условиях так необходимо внедрение эффективных механизмов профилирования безработных, реализация принципа адресности, создание правовых, социально-экономических условий по искоренению дискриминации по любым основаниям, разработка и реализация специальных программ.   

5. Отраслевые и региональные неравенства в оплате труда

Особенности распределительных отношений в переходной экономике России предопределяют значительные неравенства в доходах населения, в том числе и в оплате труда. Целесообразно рассматривать эти неравенства в отраслевом, региональном и социально-слоевом аспектах.

Специалисты выделяют несколько групп отраслей, различающихся по ряду общих для них признаков, в которых сложились отличающиеся условия спроса и предложения рабочей силы и разные уровни заработной платы.

Подобную дифференциацию отраслей с определенной долей условности можно произвести при учете наличия спроса, причем устойчивого, на внутреннем и внешнем рынках; конкурентоспособности выпускаемой и соответствующей платежеспособному спросу продукции; наличия достаточного технико-технологического и ресурсного потенциала. Если пользоваться данной критериальной базой, можно выделить следующие группы отраслей:

- экспортно-ориентированные отрасли с высокой степенью ценового запаса – отрасли по добыче природного газа и нефти, энергетических углей; отрасли по производству цветных металлов. Стабильность отраслей цветной металлургии в настоящее время определяется толлингом (работой на импортном сырье) и их дальнейшее развитие по пути подъема будет связано со способностью переориентации на собственную сырьевую базу;

- отрасли, ориентированные на удовлетворение внутреннего спроса - отрасли естественных монополий, отрасли черной металлургии с прогрессивными технологиями (производство электроферросплавов, метизов), приборостроение, автомобильная промышленность, а также отрасли по производству легкой и пищевой продукции, медицинская промышленность.

В то же время в структуре экономики сохраняются старые, неэффективные, не удовлетворяющие требованиям рыночной экономики отрасли, чья продукция не находит общественного спроса. Трудности со сбытом испытывает большинство предприятий угольной промышленности, подъемно-транспортного и железнодорожного машиностроения. Огромные проблемы стоят перед предприятиями, работавшими на оборонный комплекс, и предприятиями, осуществляющими конверсию.

В России расширяется круг отраслей, чья продукция имеет устойчивый спрос на мировом рынке, а также отраслей, успешно конкурирующих на внутреннем рынке, работающих на удовлетворение внутреннего спроса.

Отраслевая дифференциация заработной платы представлена в таблице.

Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности

Региональный аспект неравенства доходов и оплаты труда связан с различной социально-экономической ситуацией в субъектах Федерации: различными уровнями и динамикой производства, разной продвинутостью рыночных преобразований и др.

С точки зрения потенциальных возможностей, каждый регион в настоящее время имеет разный уровень вхождения в рынок. Например, Московская и Санкт-Петербургская агломерации, несмотря на сложность экономической обстановки, провели первый этап приватизации и развивают сервисную деятельность, приносящую значительные доходы. Внутри даже наиболее экономически благоприятного региона, каким является Центральный, есть области с крайне неблагополучной обстановкой из-за развала хозяйственных связей. В ряде регионов сложилась неблагоприятная обстановка из-за высокой концентрации конверсируемых отраслей оборонного комплекса. Регионы с незавершенными инвестиционными программами имеют ограниченные возможности самообеспечения. Экстремальная ситуация в экономике на Севере, во многих районах Урала, Сибири и Дальнего Востока. Большие трудности испытывают и старопромышленные районы Центра.

Не во всех регионах России одинаковы темпы аграрных реформ; различается уровень инфраструктуры рынка и предпринимательства. Регионы отличаются развитием коммерческих структур и внешнеэкономической деятельностью. Используя права свободного экономического развития, отдельные регионы вырабатывают свои модели экономического поведения. Так, многие регионы с развитым аграрным сектором добиваются высоких закупочных цен, используют бартер в поставках продукции. Регионы с преобладанием добывающих отраслей, таких как газовая, нефтяная, добыча цветных металлов, выходят самостоятельно на внешние рынки.

Процессы дезинтеграции экономики России, особенно проявившиеся в последние годы, ставят перед федеральными и местными органами управления задачи сохранения внутреннего рынка, единства инфраструктуры систем (энергетики, транспорта, связи), общей денежно-кредитной системы, единой налоговой системы, общего контроля за экспортом и импортом продукции.

Ранжирование субъектов Российской Федерации по величине

среднемесячной начисленной заработной платы в 2005 году

(включая организации малого предпринимательства)

1 ранг – максимальное значение среднемесячной заработной пла­ты (с учетом выплат социального характера).

6. Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (заработной платы, премий, дивидендов и т.д.) от его квалификации и конечных результатов работы. Методологически важно проследить эволюцию концепций и теорий мотиваций, основанных на потребностях, чтобы взять из них все лучшее с учетом современных условий и особенностей развития страны.

К наиболее известным теориям мотивации относится иерархия потребностей человека, разработанная в 1940-х гг. А. Маслоу. Она основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, имеющих иерархическую структуру и которые могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности).

Согласно теории Д. Мак Клелланда, основанной на потребностях высших уровней, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, часто употребляемом значении этого слова. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, согласно которой мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду.

Рассмотренные выше содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме них разработаны процессуальные теории, отводящие мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума основывается на следующем тезисе: человек только тогда направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, если будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты– вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность. Наиболее эффективная мотивация здесь достигается, когда работники уверены, что их трудовые усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от:

- приложенных им усилий;

- характерных особенностей и потенциальных возможностей работника;

- самооценки своей роли;

- оценки ценности вознаграждения.

Важный вывод Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора включает две теории: «теорию икс (X)» и «теорию игрек (Y)». Теория икс (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая повышенное внимание уделяет природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет (Z), выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются:

- гарантии занятости и создание обстановки доверительности;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 115 Производство дел в суде надзорной инстанции.

- гласность и ценности корпорации.

Каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора; такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в рассмотренных выше теориях мотиваций является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы». Без уяснения этого вопроса сложно говорить о научно обоснованных моделях организации стимулирования труда.

Мотив и стимул объединяет то, что они являются побуждением к действию. Разъединяют их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию.

Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.). Понятие «мотив» шире понятия «стимул».

[1] Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 8-9. С. 150.