ВКР: корпоративная программа повышения лояльности персонала на примере организации ООО Трансстройпроект

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ.......... 10

1. Понятие лояльности персонала......................................................... 10
2. Основные подходы к управлению лояльностью персонала............ 20
3. Методы оценки лояльности персонала............................................. 26

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТРАНССТРОЙПРОЕКТ»...................................................................... 31

1. Организационно-экономическая характеристика

ООО «Трансстройпроект»...................................................................... 31

1. Анализ человеческих ресурсов ООО «Трансстройпроект»............ 38
2. Диагностика лояльности персонала и оценка системы управления лояльностью в ООО «Трансстройпроект»............................................. 46

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТРАНССТРОЙПРОЕКТ»........... 60

1. Разработка программы повышения уровня лояльности персонала ООО «Трансстройпроект»................................................................................ 60
2. Оценка экономической эффективности разработанных

рекомендаций........................................................................................... 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................. 73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.......................................... 77

ПРИЛОЖЕНИЯ........................................... .81

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время бесспорным явля- ется утверждение, что именно работник является наиболее важным активом ор- ганизации. Успех организации во многом определяется эффективностью труда персонала. В современной теории и практике управления работник рассматри- вается как один из важнейших ресурсов организации, который определяет ее успешность на рынке. В рамках управления, маркетинга, стратегического управления персоналом с целью покрытия долговременной потребности орга- низации в персонале, рассматривается его лояльность. С одной стороны, орга- низация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и дей- ствующим сотрудникам, с другой, — и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работни- ков о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно восприни- мать своего работодателя.

Предприятию, которое стремится успешно существовать в долгосрочной перспективе, необходимо позаботиться о лояльности своего персонала. Высо- кая лояльность сотрудников способствует формированию высокой профессио- нальной мотивации, которая отражается на качестве труда. Лояльные сотруд- ники проще мирятся с временными трудностями компании и принимают орга- низационные изменения. Такие работники стремятся лучше выполнять работу, охотнее берут на себя ответственность и прикладывают усилия на достижение целей фирмы. Кроме того, лояльность выступает условием конкурентоспособ- ности и безопасности организации, влияя на стремление соблюдать правовые и моральные нормы и правила коллектива организации.

Лояльность персонала – это многогранное понятие, ключевыми элемен- тами которого являются: степень готовности продолжить работу на конкрет- ном предприятии, эмоциональная к нему привязанность, приверженность к его

целям и ценностям, применение, дополнительных усилий в интересах предпри-

ятия, с целью повышения эффективности и производительности своего труда, добровольное соблюдение установленных норм, удовлетворённость сотрудника своей работой, условиями труда и вознаграждением, удовлетворённость кол- лективом, гордость за принадлежность к предприятию. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих тру- довых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает благо- желательное, корректное, уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний. Лояль- ность персонала – это характеристика, определяющая его приверженность ор- ганизации.

В последнее время в России внимание уделяют рассмотрению лояльности с точки зрения экономической эффективности персонала. Такая эффективность персонала выражается финансовым результатом труда, образованным отноше- нием затрат труда, рабочего времени к уровню достижения поставленной цели, объему произведенной продукции. Лояльность тогда определяется как работа в организации с максимальной производительностью. Стремление персонала к максимальной производительности ведет к увеличению доходов предприятия и уменьшению расходов за счет высокой самомотивированности, что особенно ценно в период экономического развития. Таким образом, исследование лояль- ности персонала в настоящее время становится всё более актуальным при ана- лизе экономической эффективности работы персонала на предприятиях. Под экономической эффективностью персонала подразумевается финансовый ре- зультат выполнения определённых действий, процессов, проявляющийся при сопоставлении затраченных ресурсов и степени достижения поставленной це- ли. Лояльность персонала в данном случае рассматривается как выполнение со- трудниками предприятия необходимых действий с максимальной производи- тельностью. Именно стремление персонала к максимальной производительно- сти способствует увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт генерирования новых идей и энтузиазма.

Существует прямая взаимосвязь между лояльностью и экономической эффективностью персонала. Лояльность к компании снижает текучесть кадров, следовательно, сокращает необходимость в подборе, подготовке, переподго- товке кадров. Профессиональные сотрудники, проявляющие лояльность к сво- ему работодателю, делают его сильным. А сильная позиция дает предприятию серьезные конкурентные преимущества, помогающие привлекать и удерживать самых лучших, талантливых и неравнодушных кандидатов

Однако, в трудоизбыточных регионах руководители организаций, на наш взгляд, недооценивают необходимость формирования и развития лояльности, так как на место ушедшего сотрудника могут набрать другого. В условиях формирования социального государства с социально ответственным бизнесом данный подход не может быть оправдан. Отношение к сотрудникам формирует их отношение к труду, определяет социально-психологический климат в кол- лективе. Поэтому развитию лояльности в организации следует уделять большее внимание.

Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и, по- жалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважи- тельное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Большинство руководи- телей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конку- рентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия и организации – это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и по- вышения лояльности персонала.

Вопросы, связанные с различными аспектами процесса формирования ло- яльности рассмотрены в работах многих отечественных и зарубежных ученых. Однако, несмотря на множество мнений относительно связи лояльности персо- нала и эффективности деятельности предприятия, методов и инструментов управления лояльностью и приверженностью персонала, все еще, недостаточ- ное внимание уделяется программе мониторинга и повышения уровня лояльно- сти персонала.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке реко- мендаций, направленных на повышение лояльности персонала ООО «Транс- стройпроект».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать понятие лояльности персонала;
• рассмотреть основные подходы к управлению лояльностью персона-

ла;

• исследовать методы оценки лояльности персонала;
• представить организационно-экономическую характеристику ООО

«Трансстройпроект»;

• провести анализ человеческих ресурсов ООО «Трансстройпроект»;
• провести диагностику лояльности персонала и оценить систему управления лояльностью в ООО «Трансстройпроект»;
• разработать программу повышения уровня лояльности персонала ООО «Трансстройпроект»;
• оценить экономическую эффективность разработанных рекоменда-

ций.

Объектом исследования является компания «Трансстройпроект». Предмет исследования – лояльность персонала как объект управления в

системе HR-менеджмента.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей в области управления персоналом организации.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ООО

«Трансстройпроект», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе исследована сущность лояльности персонала и ее роль в общей политике управления персоналом. Выявлены направления формирования лояльности персонала в организации и методы ее оценки. Во второй главе работы исследован уровень лояльности персонала в ООО «Трансстройпроект». Представлена общая характеристика и структура управления предприятия. Проведен анализ человеческих ресурсов, а также диагностика лояльности персонала. В третьей главе работы разработана программа повышения уровня лояльности работников.