Зайцева

Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Зайцева Т.В.∗МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИОдной из основных задач современного этапа развития управленческой науки являетсяформирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсамиорганизации. За последние десять лет накоплен уникальный опыт применения различныхинструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этойобласти, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре.

Однакоэкономический и психологический смысл этих технологий и инструментов остается зачастуюскрытым, и руководители применяют их скорее механистически, относя к разрядунавязанных бюрократических процедур. В связи с этим управление человеческими ресурсамипроисходит урывками, фрагментарно, что многократно снижает его эффективность. Ноименно целостное системное понимание управления человеческими ресурсами являетсяключевым условием эффективности практики.Каждый инструмент, применяемый в управлении человеческими ресурсами, имеет подсобой серьезное научное и практическое обоснование и призван решать конкретныезлободневные управленческие проблемы.

Наибольшая отдача от внедрения этихинструментов наступает тогда, когда они включены в законченную систему, где каждый шагподготавливает и в чем-то определяет другой, и теряют значительную часть своегопотенциала в отрыве друг от друга.Другая причина, которая вынуждает обратиться к системному подходу для анализауправления человеческими ресурсами, состоит в упрощении и обеднении самой этойдеятельности в практике многих предприятий. Очень часто управление человеческимиресурсами сводят к «управлению людьми», то есть к административной работе сконкретными исполнителями с целью повышения индивидуальной производительности идисциплины труда. При таком подходе утрачивается представление о новых системныхкачествах, которые приобретает «просто человек», переходя в разряд «рабочей силы»,«человеческого или трудового ресурса», «человеческого капитала» организации.

Отрезаетсяогромный пласт деятельности, который направлен на применение всех возможностейуправления человеческими ресурсами с целью повышения экономической эффективности иконкурентоспособности целостной организации как субъекта экономических, а не толькопсихологических или социальных отношений.При упрощенном подходе из поля зрения выпадает взгляд на человека как наэкономический ресурс и капитал организации с вытекающими отсюда возможностями,например, по предотвращению «морального износа» данного ресурса или «наращиваниюстоимости» данного капитала.

Ориентация исключительно на видимый сиюминутныйрезультат приводит к игнорированию процесса управления и возможностей поусовершенствованию взаимодействий. Однако процесс управления обладает своиминезависимыми характеристиками, например, такими как: длительность, направление,стоимость и, следовательно, сам по себе предоставляет огромное поле для оптимизации иулучшения.∗Зайцева Татьяна Вячеславовна – кандидат психологических наук, доцент факультета государственногоуправления МГУ им.

М.В. Ломоносова.© ФГУ 20051Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Построение модели целостной системы управления человеческими ресурсамипозволяет преодолеть эти ограничения и упрощения и открывает возможности для полногоиспользования огромного потенциала управления человеческими ресурсами для благаорганизации. Модель помогает наглядно объяснить природу особых отношений, которыеустанавливаются между владельцем средств производства (работодателем) и владельцемтрудового ресурса (исполнителем) и раскрывает основные принципы использованияэкономических, социологических и психологических законов для выстраивания правильногокомплекса управленческих воздействий на персонал с целью повышения эффективности иконкурентоспособности организации. Данная система полностью интегрирована в общуюсистему управления и не может существовать в отрыве от стратегического и оперативногоуправления, решения всего комплекса задач, стоящих перед организацией.Стержнем системы по управлению человеческими ресурсами, как и любой другойсистемы управления внутри компании, является стратегическое планирование, которое, всвою очередь, начинается с определения миссии организации.

М.Х Меском. М. Олберт и Ф.Хедоури в своей ставшей уже классической книге «Основы менеджмента» определяютмиссию как «Основная общая цель организации – четко выраженная причина еесуществования»1.Наличие четко сформулированной и разделяемой большинством сотрудников миссии –это ключевой момент в процессе обеспечения эффективного существования организации.Миссия закладывает ключевые линии в жизнедеятельности организации. Миссия задаетструктуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, определяетконкурентные преимущества, типы конкурентной борьбы, стратегии завоевания рынка,обусловливает самого клиента, ради которого работает данная организация.Миссия становится отправной точкой, отталкиваясь от которой, должна выстраиватьсявся система управления организацией. Например, проекты по реинжинирингу, направленныена создание оптимальной структуры организации и отлаживания бизнес – процессов, посвоей сути в конечном итоге решают задачу выстраивания более тесного согласования междуструктурой, процессами и миссией компании.

Только в этом случае удается реализоватьпринцип достаточного, но не избыточного результата.Часто сотрудники затрудняются сформулировать миссию своей организации. Междутем, без четко прописанной миссии очень трудно правильно распределить внимание исредства между более приоритетными и менее приоритетными направлениями, вычленитьособые конкурентные преимущества, определить ключевые параметры успеха.Следующим важным моментом для раскрытия внутренних закономерностей системыуправления человеческими ресурсами в организации является понятие вертикали управления.Выстраивание вертикали управления начинается с понимания факта существования трехуровней управления: уровень управления организацией как целостной живой системы,уровень управления группами (как формальными, так и неформальными) и ихвзаимодействием, и уровень управления исполнителями.

Все три уровня сосуществуют всистеме управления человеческими ресурсами одновременно и являются продолжением другдруга. Для объяснения этого тезиса обратимся к истории развития производства.У истоков развития современного производства стоял отдельный производитель независимый кустарь-одиночка, который в силу степени развития средств производства могсамостоятельно произвести конечный продукт от начала и до конца. С развитием иусложнением процесса производства возникает необходимость в специализации и разделении1Меском М.Х. Олберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.

М., 1998.© ФГУ 20052Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.труда. Таким образом, отдельный исполнитель вынужден был объединяться с другимиисполнителями в некие профессиональные группы для производства конечного продукта.Иными словами, в какой-то момент в большинстве отраслей необходимость специализации споследующим объединением разных исполнителей в рамках одного производственногопроцесса стала единственно возможным способом организации производства. Сэкономической точки зрения это означает, что работник в современных условиях можетреализовать свою способность к труду только объединившись с другими работниками ивключившись в многоступенчатый процесс создания конечного продукта в рамкахконкретной организации.

Пребывание на рынке труда без трудоустройства (безработица,временная нетрудоспособность и т.п.) превращают способность к труду в потенциал,который может остаться не востребованным.Таким образом, работники, объединяясь в группы вокруг общей цели по созданиюконечного продукта (миссии), создают качественно новое явление – организацию. При этомпребывание в организации созидает для них, с одной стороны, возможность «отоварить»свою способность к труду, но, с другой, вынуждает подчиняться требованиям иограничениям данной объединительной системы - организации.Эти, простые на первый взгляд, рассуждения подводят нас к одному из важнейшихвыводов: В силу устройства современного производства по принципу разделения трудараскрытие трудового потенциала работника, опирающееся на акт купли-продажиспособности к труду, невозможно без одновременного обеспечения благополучияпроизводственных групп, в которые он входит, и организации в целом.Более того, в условиях существования денежных отношений, удовлетворениебольшинства сугубо человеческих потребностей возможно только при получениисоответствующего вознаграждения, что принуждает большинство людей продавать своюспособность к труду.

Таким образом, формируется ведущая потребность современногочеловека – потребность в получении заработка за свой труд. Получаемое вознаграждениесамо по себе не способно удовлетворить потребность в том, что лежит вне организма, нонеобходимо ему для нормальной жизнедеятельности. Вознаграждение превращается вобязательного посредника между потребностями и предметами (материальными идуховными), которые их удовлетворяют. Данная основополагающая идея экономики трудаобосновывает сущность такого явления как «человек экономический» и объясняет поведениечеловека на производстве с точки зрения его «потребительской» природы2.Соединив эти идеи вместе, мы получаем следующее: среднестатистический человек (неимеющий значительных дополнительных источников дохода) в современном мире можетудовлетворить свои потребности только через продажу своей способности к труду.

Для этогонеобходимо, чтобы организация, в которой он трудоустроен, и его рабочий коллективнаходились в максимально благополучном состоянии. Это заставляет работника наряду сосвоими интересами блюсти интересы своей организации и коллектива. Возникает зона, вкоторой интересы организации, исполнителя и групп совпадают.

Это подводит нас к ещеодному выводу: существование организации будет оптимальным только тогда, когдасоблюдается баланс интересов всех трех уровней (не путать с представлениями о группахвлияния - стейкхолдерах): организации в целом, отдельных подразделений, изолированныхисполнителей. Точка пересечения этих интересов называется точкой оптимальногоуправления (рис.1)2Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.© ФГУ 20053Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Рис.1.

Точка оптимального управленияТаким образом, организация одновременно представлена в трех ракурсах, в трехипостасях: организация как целостная единая система, организация как объединение групп(формальных – отделов, и неформальных – дружеских компаний), организация какобъединение отдельно взятых исполнителей.Каждый из этих ракурсов может рассматриваться и исследоваться как отдельноеявление с присущими только ему уникальными особенностями. Более того, можно дажеупомянуть отдельные науки, объявляющие объектом своего исследования либо организацию(менеджмент), либо группы (социология), либо отдельного человека (психология).