Автореферат (Предрасположенность как психологическое условие личностно-профессиональной диагностики государственных служащих), страница 6

Наблюдается обратнаязависимость результативности деятельности от мотива избегания наказаний истремление сотрудников к признанию со стороны своего окружения исамоутверждению.Для АЮД характерна тенденция к использованию руководителямиметодов воспитания и обучения сотрудников. Такие методы, как «обменопытом», «моральное стимулирование» и «контроль по конечному результату»однозначновлияютнаэффективностьслужебно-профессиональнойдеятельности: чем выше интенсивность их использования, тем вышерезультаты работы. Анализ внутренней мотивации показал прямую связьрезультативности служебно-профессиональной деятельности с желаниямилюдей заслужить одобрение коллег, заинтересованностью в престижеслужебного коллектива и в выполнении обязанностей, основанных на чувстведолга.Результаты анализа мотивации сотрудников, выполняющих КРД,отражают доминирование мотивов «авторитет начальника», «развитиесоревнования», «жёсткая трудовая дисциплина при контроле по конечномурезультату», а также мер отрицательного материального и моральноговоздействия.Исследование внутренней мотивации персонала при помощи теста Мпрофиль Ричи-Мартин продемонстрировало различия между специализациямигосслужащих (табл.8).Таблица 8 специальностей.ПоказателиВзаимоотношенияПризнаниеДостиженияВласть и влияниеРазвитие и переменыКреативностьСамосовершенствованиеИнтерес и пользаразныхСоциальные контактыКИДОхДТИДАЮДСМДЭАДсотрудниковСтруктурированиеВиддеятельности«М-профиль»МатериальноевознаграждениеФизические условияПоказателитеста5,846,616,726,637,096,695,446,475,735,385,965,085,615,616,275,565,744,086,246,817,095,596,325,085,095,064,945,725,285,624,894,043,814,444,854,384,353,754,213,813,963,235,315,015,256,095,356,624,533,964,174,284,036,155,24,363,884,133,895,234,664,333,725,04,765,236,617,247,57,196,16,7721В качестве краткого вывода по решению второй задачи, следует отметить,что полученные экспериментальные данные, показывают статистическизначимые различия между специализациями по модулям речемыслительных,характерологических (эмоционально-волевых и коммуникативных) имотивационных качеств сотрудников госорганов, что эмпирическиподтверждает гипотезу о наличии ЛППР.При решении третьей задачи, связанной с моделированиемпредрасположенности персонала в отборно-распределительной системекадровой работы, выявлены несколько этапов: а) теоретическое обоснованиепредрасположенности, а также разработка методологических аспектовличностно-профессиональной диагностики; б) оценка системы требованийслужебно-профессиональной деятельности к специалистам; в) разработкапрофессиографических материалов и психограмм эталонного специалиста; г)подготовка средств, методов, технологий и организации диагностики; д) расчетматематических моделей прогноза личностно-профессиональной пригодностикандидатов на государственную службу; е) разработка технологии оценкикатегорий (групп, уровней) пригодности сотрудников и рекомендаций длясопровождения их оптимальной профессионализации.1.

Основой предметно-содержательного моделирования ЛППР персоналаявилось предположение о том, что осуществляется диагностика личности сцелью оценки генерализированного соответствия требованиям профессии:человек может быть пригоден к разным видам труда (специальностям), но егонаибольшую пригодность к определенному виду труда определяет именноЛППР. То есть в данном случае осуществляется разработка функциональнойструктуры в виде модели деятельности (професиограммы).

Сама процедураописания профессии предполагает: элементаристский (Липманн О., 1923 и др.),структурно-функциональный (Галкина О.И., 1972; Шадриков В.Д., 1974 и др.) исистемный (Емельянов Ю.Н., 2010; Кудряшова Л.Д., 1983; Шведин Б.Я., 1989 идр.) экспериментально-теоретические подходы.На основе профессиографической экспертизы 2010 г. исследуемыеспециальности сгруппированы по видам деятельности и внутри каждойспециальности были выявлены категории ПВК (модули-предикторы),соотнесенные со структурой личностных качеств, а также направленностьюметодических средств психодиагностики. Было выявлено, что от 8 до 48%информационных признаков являются общими для всех групп специальностейгосударственных организаций.

Специфичность профессиональных признаков исоставляет суть разноплановости требований к человеку и его личностнопрофессиональным качествам, что подтверждает гипотезу о ЛППР впредметно-содержательном плане (посредством расчета коэффициентовсопряжённости).Исследования, проведенные в 2014 г., выявили изменение структурыличностно-профессиональных требований, что объясняется динамикойсоциально-экономической ситуации и представлений экспертов.

То есть, впроцессе профессиографии необходимо учитывать временнýю составляющую,22определяющую достоверность психологической оценки требований кперсоналу (табл.9).Изучениерегионально-культурнойспецификивпредметносодержательном моделировании профпригодности персонала показало наличиезначимых различий весовых коэффициентов предикторов практически во всехисследованных регионах по всем изученным видам специальностей.Таблица 9 - Показатели доли предикторов в структуре ПВК основныхспециальностей (в %)Предиктор Речемыслитеы льныеВидыдеятельностиКИДАЮДКРДИАДСМДОхД20102014 гКоммуникативноорганизаторские качества201020143825264713372029464119241925261063качества2414092812Эмоционально-волевыекачестваФизиологические резервыорганизма2014Мотивационноценностныекачества2010 201420102010201438394427503044433836383251141000000631300030020121413141512Региональная специфика деятельности была подтверждена приисследовании СМД в Московской и Иркутской областях, Республике СевернаяОсетия-Алания и Забайкальском крае по трём модулям-предикторам: РМК,ЭВК и ФРО; при исследовании ПВК сотрудников, выполняющих ОхД в г.Москве, Республиках Хакасии, Бурятии и Башкортостане по всем предикторам;исследование ЭАД в Республике Саха (Якутия) и г.Севастополе - по ЭВК иРМК.2.

Для разработки инструментально-методической модели необходимыконтрольные и дополнительные методы диагностики сотрудников. По даннымзарубежных исследований (Schmidt F.L., Oh I-S & Shaffer J., 2013), тесты,направленные на измерение интеллекта, характера и мотивации определяютболее 61% объясняемой дисперсии ЛППР.В целях оценки по каждому предиктору были выбраны диагностическиеметодики, валидность которых подтверждалась статистически значимойкорреляцией показателей с внешним критерием (ВК), в качестве которогооценивалась эффективность выполнения сотрудниками функциональныхобязанностей. Для разработки единых критериев оценки ВК использовалисьпоказатели: результативность, качество, профессионализм и потенциал.

Врамках разработки модели ассессмента персонала мы рассматривали проблемуоценки ВК с трех позиций: объективной (оценка по заданным критериям),субъективно-объективной (степени соответствия результатов конкретныхработников некой эталонной модели) и субъективной (удовлетворенностьпрофессиональной деятельностью). Оптимальное соотношение тестовыхоценок (методических показателей) с ВК определяют содержание и структурутехнологии личностно-профессиональной диагностики.233. Технология разработки формально-математической модели былаоснована на регрессионном анализе данных, смысл которого заключается в том,что реальная эффективность деятельности сотрудников организации связана споказателями «их психологии» некой корреляционной зависимостью. Функциюпрогноза профессиональной успешности кандидатов на государственнуюслужбу выполняет регрессионное уравнение (табл.10).Таблица 10 - Сводная таблица сравнительного анализа СМД по регионамВыборка30 чел.Иркутскаяобласть20 чел.РеспубликаСевернаяОсетия-Алания20 чел.Московскаяобласть28 чел.ЗабайкальскийкрайУравнениемножественнойрегрессииЛППсмд = 0.16*Х1 +0.16*Х2 + 0.09*Х3 +0.09*Х4 + 0.16*Х5 - 0.25*Х6- 0.16*Х7 + 0.09*Х8 -0,8ЛППсмд = 28,58 + 0,05*х1– 0,06*х2 + 0,05*х3 0,04*х4 – 0,1*х5ЛППсмд = 21,42 + 0,37*х1+ 0,32*х2 + 0,15*х3+0,06*х4 – 0,03*х5 –0,08*х6 – 0,06*х7ЛППсмд = 0,14*x1 +0,23*x2 - 0,14*x3 - 0,08*x4+ 0,12*x5 + 0,04*x6 0,04*x7 + 0.04*x8 - 0,04*x9+ 0,17*x10 + 20,27ПоказателиХ1-Словарь–Пр;Х2-Словарь-Эф; Х3КОТ-Эф; Х4 –ПС-БС; Х5- М-ПрофильМВ; Х6- М-Профиль-СД; Х7 - МПрофиль-Сс; Х8- М-Профиль-РП.х1-«М-профиль» -Сс; х2 - ММИЛ-ИП; х3 –ВСК-В; х4 – ПС-ПЗ; х5 – ПС-БС.х1 – Аналогии-Пр; х2 – М-профиль-ВВ; х3- М-профиль-РП.; х4 - М-профиль-Сс; х5 –ММИЛ-ИП; х6 – ММИЛ-ДЕ; х7 – ММИЛПА.x1 – Матрицы Равена-Пр; x2 – КОТ-Пр; x3- М-профиль-Во; x4 - М-профиль-ПП; x5 М-профиль-ВВ; x6 – М-профиль-РП; x7 –ММИЛ-ИП; x8 – ММИЛ-ПЯ; x9 - ММИЛПА; x10 – УСК-Ио.Тестовые показатели сопоставлялись с нормативными показателями покаждому предиктору (или по общей модели), что позволяло, исходя изполученных показателей ЛППР, с достаточной вероятностью прогнозироватьрезультативность его работы в различных областях деятельности.Прогностические данные распределялись по четырем категориям успешностидеятельности: 1) успешные, 2) скорее успешные, чем неуспешные, 3) скореенеуспешные, чем успешные и 4) неуспешные.Сравнение показателей психологических методик с ВК позволиловыявить информативные показатели тестов, статистически значимо (p<0,05)связанные с объективной оценкой профессиональной деятельностиВ данном контексте ЛППР представляет собой генерализованнуюготовность к деятельности.