Автореферат (Предрасположенность как психологическое условие личностно-профессиональной диагностики государственных служащих), страница 4

У.,1955), которые делятся на три типа: кардинальные (генерализованные),центральные (основания индивидуализации) и вторичные (неустойчивыепредпочтения); 2) предрасположенность к различным видам деятельности иповедения (профессиональная предрасположенность) (Бетанова С.С., 2017;Голенкова О.В, 2015 и др.); 3) предрасположенность в рамках неспецифическойдеятельностно-поведенческой области (Локаткова О.Н., 2017; Хван Н.В., 2015 идр.); 4) предрасположенность к аномальному проявлению личности(Мальчинский Ф.В., 2010; Бахтин И.С., 2016 и др.); 5) предрасположенность копределенным видам социальных отношений и взаимодействий (ЖемерикинаЮ.И., 2014; Горшениная Н.В., 2016 и др.); 6) диагностикапредрасположенности (Львова Е.Н., 2017; Синицына Л.В., 2012 и др.).В отличие от «профессиональной пригодности» в рамках диагностикиЛППР оцениваются не только наличествующие свойства личности,необходимые для успешного выполнения деятельности, но и «потенциальные,скрытые индивидуальные особенности конкретного человека, его личностныепредпосылки, качества, определяющие формирование пригодности кконкретному труду (Бодров В.А., 2001).Близкой к ЛППР является категория «личностно-профессиональныеособенности», под которыми принято понимать личностные черты,отличающие одного субъекта от другого (в рамках профессии).

Однако впонятие ЛППР входят помимо отличительных (специфических) качеств иобщие качества, объединяющие их в рамках одной деятельности.Понятие «личностно-профессиональная надёжность» определяется каксоответствие индивидуальных и групповых психологических показателейнормативным требованиям профессии в изменяющихся условиях (Крук В.М.,2012; Путивцев П.В.,2013 и др.), что сопоставимо с ЛППР по конечнымкритериальнымаспектам(результативность,продуктивность,производительность и эффективность труда).Ряд авторов соотносит с изучаемым феноменом ЛППР психологическийтермин «задатки».

Задатки – это природно-биологическая основа личности,которая может развиться в определенную способность при определенныхусловиях, характеризующаяся своей неспецифичностью, многозначностью поотношению к конкретным формам деятельности. ЛППР конкретизируетреализацию личностных особенностей, выработанных на основе одного и тогоже задатка в соответствующих условиях (Торндайк Э., 1998; Теплов Б.М.,1961и др.).Категория «профессионально-психологическая пригодность» соотноситсяс ЛППР в практическом подходе к оценке личностно-профессиональныхкачеств, реализуя профотбор и профориентацию.

Оценка ЛППР не исключаетпрофессиональную пригодность, а выявление личностных качеств позволяет13определить степень их соответствия разным специальностям в различной мередля распределения кандидатов по должностям и специальностям (Бодров В.А.,2001; Климов Е.А., 1996; Петров В.П., Ростунов А.Т., 1988 и др.).Категории «личностно-профессиональные качества», «профессиональноважные качества», «профессиональные требования»«профессиограмма,психограмма» (Климов Е.А., 1996; Иванова Е.М., 2003 и др.), «акмеограмма»(Деркач А.А., 1999; Зазыкин В.Г., 1999 и др.) рассматриваются в едином русле сЛППР в качестве перечня и структуры профессиональных требований,необходимых для реализации профессиональных функций и свойств личности.Результат теоретического анализа позволил сформулировать определениеличностно-профессиональной предрасположенности как генерализированного,профессионально-акцентированногопсихологическогообразования,обеспечивающего оптимальное соотношение личностных, профессиональноважных качеств (ПВК) и их деятельностно-поведенческих проявленийтребованиям и условиям реальной профессиональной деятельности человека вситуациях стабильности и в условиях её изменения, динамики и развития.Конфигурация ЛППР складывается из: а) актуальных ПВК, б)потенциальныхПВК,способствующихличностно-профессиональномуразвитию специалиста, задатки которых имеются в структуре личности, в)компенсирующих ПВК, способствующих, во-первых, нейтрализации техсвойствличности,которыемогутвопределённыхситуацияхпротиводействовать успешности профессионального функционирования и, вовторых, способствующих снижению психологических затрат, усилий впроцессе адаптации субъекта к профессиональной жизнедеятельности и еёизменениям.Первичным, центральным элементом функциональной структуры ЛППРявляется генерализованная, актуализированная система личностных качеств,соответствующихтребованиямуспешногопрофессиональногофункционирования (статическое соответствие).

Вторым важным элементомфункционально-динамической структуры ЛППР является личностнопрофессиональный потенциал, который может трактоваться как предиспозициячеловека к развитию его личностно-профессиональных качеств в реальныхусловиях жизнедеятельности и в изменяющихся обстоятельствах (возможностьизменений). И, наконец, третий элемент структуры - это динамическийкомпонент, связанный с адаптацией к изменениям ситуаций, условий инаправленности профессиональной деятельности, который определяетоптимальное соотношение развития личности и деятельности в перспективе(динамическое соответствие), включая блокировку возможных интервенций состороны оппозиционных личностных качеств, компенсирующих инейтрализующих ПВК.Практико-методический план ЛППР представлен следующими пятьюуровнями.

Первый уровень, уровень всеобщего, даёт возможность выявитькачества человека, определяющие его оптимальность включения впрофессиональную деятельность: трудоспособность, работоспособность,дееспособность, нравственно-этические качества, социально-приемлемые14мотивы, психологическое здоровье. Второй уровень, уровень общего,определяет качества работника, которые ему необходимы как представителюопределенной профессиональной сферы. Третий уровень, уровень особенного,представлен специфически-профессиональными качествами, необходимымидляконкретнойспециальности,выявленнымиврезультатепрофессиографического исследования. Четвертый уровень, уровень частного,показывает наличие региональных, социокультурных особенностей. Пятыйуровень, уровень индивидуального, представлен не только наличием основныхпозитивных для профессиональной деятельности качеств, но и присутствием вструктуре личности потенциальных качеств.

Эти потенции могут какспособствовать развитию ПВК, так и противодействовать их развитию вусловиях профессиональной деятельности, и, наконец, наличие качеств,дающих человеку возможность оптимально адаптироваться к изменяющимсяусловиям окружающей социальной и деятельностной среды.Анализ литературы дает основание к применению для выявления иоценки ЛППР метода моделирования (Братко А.А., 1969; Клаус Г., 1963 и др.),предполагающийпоследовательноеосуществлениеконцептуальнотеоретического (построение гипотезы), предметно-содержательного (системапризнаков), инструментально-методического (оценочная система), формальноматематического(статистическаясистема)иинтерпретационнопрогностического (система принятия решения) моделирования.В процессе теоретического исследования проблематики ЛППР в полноймере решена 1-я задача исследования.Методологический аспект ЛППР за счет оценки ПВК кандидатов нагосслужбу относительно всего перечня специальностей данной организациипозволяет совершенствовать профотборную парадигму до уровня отборнораспределительной системы, что расширяет диапазон возможностейкачественного комплектования организации кадрами.При решении второй задачи исследования, направленной наэкспериментально-диагностическое выявление и оценку предрасположенностисотрудников государственных органов, приведены результаты диагностическихисследований и статистических сопоставлений в речемыслительной,конститутивной и мотивационно-ценностной сферах личности сотрудниковгосударственных органов.Экспериментальное исследование ЛППР предполагало применениерекуррентного институционального цикла (Кэмпбелл Дж., 1996).

При этомустановлено, что выборки являются эквивалентными по социальнодемографическим, возрастным, половым, профессиональным характеристикам,но имеют статистически значимые различия (р<0,05) между разнымиспециализациями, что говорит о наличии ЛППР. Также имеется личностнопрофессиональная дифференциация, то есть значимые различия (р<0,05)показателей между эффективными и неэффективными сотрудниками.Эмпирический материал собран на выборке 684 человека, включенных вдесять видов служебно-профессионального функционирования: аналитикоюридическую (АЮД), контрольно-ревизионную (КРД), сенсорно-моторную15(СМД),информационно-аналитическую(ИАД),охранную(ОхД),коммуникативно-информационную(КИД),информационно-техническую(ИТД), управленческо-административную (УАД), транспортно-инспекторскую(ТИД), экспертно-аналитическую (ЭАД) деятельности.