Диссертация (Формирование кросскультурной адаптивности организаций сферы услуг), страница 7

Мэйо [82].Вплоть до середины ХХ в. организация рассматривалась вне связи совнешним окружением. Более поздние исследования привели к тому, что она сталавосприниматьсякакоткрытаясистема.Былинайденыстатистическиесоотношения между организационной структурой и условиями окружающейсреды. Работа американцев, П. Лоуренса и Дж. Лорша показала, что успехпредприятия во многом определяется тем, как человек взаимодействует сокружающей средой [102].С конца 1970-х гг.

в современном менеджменте начинает учитыватьсякультурный аспект, о необходимости чего заявил британец, Д. Хиксон [83], а внастоящее время кросскультурная коммуникация является неотъемлемой частьютеории менеджмента.В кросскультурных исследованиях выделяют два основных направленияклассификации культур - по измерениям и по стандартам.

При рассмотрении39культур и культурных различий в целом, их можно описать и измерить припомощи специально разработанных культурных измерений. При более детальномисследовании наиболее эффективным является метод культурных стандартов(standard research), направленный на определение различий в видах восприятия,нормах чувственного восприятия, мышления, суждения и поведения пристолкновении культур. Исследование культурных стандартов в большей степенисоотносится с культурным контекстом (средой).Приверженцы классификации по измерениям (дименсионеры-dimensioners)подготовили и провели количественные исследования с тысячами участников, сцелью определения культурных различий по определённым измерениям, которыебыли предложены ранее.

Их данные широко используются на практике [86, 91,136, 147].Подход, основанный на методе культурных измерений, обеспечиваетрассмотрение культуры по принципу движения «от периферии к центру или отвнешнего к внутреннему», – так называемый «этический» подход, в то время каксторонники метода культурных стандартов рассматривают культуру, «вывернувее наизнанку», используя «эмический» подход [33].Немец А.

Томас (г.р. 1939), основатель метода культурных стандартов, былвдохновлён работами Н. Адлер и Г. Триандиса [23, 146]. Метод культурныхстандартовбылразработанврезультатекритическогоосмысленияпредложенного ранее метода культурных измерений, исходя из вероятнойпредвзятости мнения самих исследователей, сформированного на базе ихкультурныххарактеристик.Выделениекаждогокультурногостандартапроисходило в случае, когда при культурном взаимодействии в однойкритической ситуации субъекты действовали одинаково.Кнастоящему времениразработанрядкросскультурныхмоделей,нашедших применение в различных отраслях социальных исследований.

Одна изпервых попыток проанализировать и систематизировать культуру была сделанаамериканцамиФ.КлукхониФ.Стродтбеком,которыепредложили40классифицировать ее по шести измерениям в рамках теории ценностныхориентаций [97]:-природа человека от рождения;-отношение человека к природе;-отношение человека к окружающим;-мотивация поведения;-временная ориентация;-концепция пространства (добавлено позже).Согласно этой концепции «ценностных ориентаций», культурные ценности,разделяемые членами группы, определяющие, что для них важно и желательно,управляют поведением членов этой группы и формируют основу определенныхгрупповых норм. Модель Ф. Клукхон и Ф.

Стродтбека часто используется всоциологии, психологии и менеджменте, а также при разработке новыхкультурных моделей и подходов.Американский психолог Э. Шейн, основатель научного направления«Организационная психология», теоретик и практик менеджмента, разработалодну из ключевых моделей кросскультурного менеджмента [11]. Согласно этойконцепции, организационная культура делится на три уровня [133]:1.Базовые (фундаментальные) предположения2.Общие ценности.3.Артефакты (символы).В этой модели базовые предположения представляют глубинный уровеньорганизационной культуры, являясь ее основой, трудно осознаваемой самими еепредставителями. Это все, что находится на уровне подсознания, и принимаетсявсеми членами организации (культуры) как само собой разумеющееся.

На втором,менее абстрактном уровне, находятся ценности, верования и убеждения,разделяемые всеми членами группы в связи с их отражением в символах иартефактах (структуры, процедуры и правила), располагающихся на третьем(поверхностном) уровне проявления культуры. Работая в компании IBM,нидерландский социолог Г. Хофстеде, отметил наличие важных культурных41различий среди сотрудников из разных стран, несмотря на общую для всехкорпоративную культуру [85].

Эти наблюдения вылились в одно из самых полныхисследований, проведённое в семидесяти двух дочерних предприятиях IBM вболее чем сорока странах [86, 87, 88].В дальнейшем на основе данных по культурной статистике, собранной запериод с 1967 по 1973 гг. (опрошено 116000 человек тридцати восьми профессий,говорящих на двадцати языках), Г. Хофстеде проанализировал шкалу ценностейработников, и предложил модели сходств и различий.

Необходимо отметить, чторезультаты его исследования вызывают существенную критику со сторонымногих специалистов в области кросскультурного взаимодействия [34, 54, 74, 11,112, 113].В книге «Культуры и организации: программное обеспечение мышления»,которая вышла в 2001 году, собраны показатели по семидесяти шести странам[89]. По результатам проведенных исследований Г. Хофстеде разработал модель,содержащую ключевые измерения национальной культуры:1.Дистанция власти – показатель, характеризующий восприятие властичленами общества (организации), обладающими меньшей властью. Высокийпоказатель (большая дистанция) свидетельствует, что неравное распределениевласти, преклонение перед вышестоящими, является характерным для данногообщества (организации).

Низкое значение показателя говорит о равноправныхотношениях в обществе или коллективе, построенных на основе уважения котдельной личности.2.Индивидуализмпротивопоставляетсяколлективизму.Данныйпоказатель выражает степень превалирования личных или коллективных целей,важность личных или групповых интересов, отношение к нормам. Высокийпоказатель свидетельствует об отсутствии межличностных связей.3.Мужественностьженственности(фемининности).(маскулинность)Высокийпоказательпротивопоставляетсясвидетельствуетопревалировании традиционных мужских качеств, таких как конкуренция,42уверенность в себе, честолюбие, забота о материальных благах. При этом болееженственная культура поощряет равенство и солидарность.4.Стремление к избеганию неопределённости характеризует степеньтревоги, которую испытывают люди в незнакомой ситуации. Высокий показательуказывает на стремление к установлению четких правил и норм с целью недопустить возникновения неясных (неконтролируемых) ситуаций.5.Краткосрочнаяилидолгосрочнаяориентациянабудущее(стратегическое мышление) характеризует степень важности либо достижениядолгосрочных (стратегических) для общества целей, либо ценностей и традиций.Высокий показатель указывает на упорство, стойкость в достижении цели, в товремя как низкий, – на приверженность традициям.Классифицируя культуры как сочетание поведенческих и ценностныхмоделей, нидерландец Ф.

Тромпенаарс (г.р. 1952) и британец Ч. Хэмпден-Тернер(г.р. 1934), определили 7 ценностных ориентаций культур [14]. Взяв за основуизмерения, разработанные Т. Парсоном [122] для его социальной системы, онидобавили два измерения, выведенные Э. Холлом, Ф. Стродтбеком и Ф. Клукхон,касающиеся восприятия времени и окружающей среды (природы), которые исоставили их систему из семи измерений («7 D») [18, 60, 139].Используя данные анкетирования, проведенного среди более ста тысячруководителей из более чем ста стран, они вывели следующие измерения:1)универсализм–партикуляризм(универсалистскийподходсвидетельствует об объективности представителей культуры, о превалированиинорм и правил, партикуляристский подход отличается большей субъективностьюи стремлением к поиску исключений);2)коллективизмпревосходство общих для–индивидуализм(коллективизмозначаетвсех прав в группе, нации или обществе,индивидуализм ставит личные потребности выше общественных);3)нейтральность–эмоциональность(Определяетэмоциональности, проявляющейся в межличностных отношениях);степень434)диффузные – специфические культуры (характеризует степеньразделения профессиональной и личной жизни);5)достигнутый–приписанныйстатус(определяетисточникпроисхождения власти и статуса в обществе);6)отношение ко времени (отражает степень важности прошлого,настоящего и будущего для той или иной культуры, а также способность делатьнесколько дел одновременно, или последовательно);7)обществоотношения человека с внешней средой (Обозначает, наскольковоспринимаетсебякаквлияющеенаокружающуюсреду,контролирующее ее, или ощущает свою полную от нее зависимость).Американский ученый Э.

Холл (1914-2009 гг.) дал определения различнымпонятиям пространства, и продемонстрировал культурную обусловленность егоиспользования с точки зрения проксемики. Э. Холл охарактеризовал не толькоантропологиюпространства,нотакжепонятия«полихронность»и«монохронность» культуры, то есть то, каким образом в ней систематизируетсявремя [78], дал определение культур с низким и высоким контекстом [79]. Дляпервых характерны прямота, логичность в рассуждениях и аргументация наоснове фактов, в то время как для вторых особенно ценны межличностныеотношения, доверие и гармония в группе.

Кроме того, Э. Холл провел рядисследований, подтверждающих особую роль в общении невербальных средств[77].Однимизкрупнейшихисследованийвобластикросскультурнойкоммуникации и теории менеджмента последних лет стал широкомасштабныймеждународный проект GLOBE. Аббревиатура «GLOBE» расшифровывается как«глобальное лидерство и эффективность организационного поведения».

Этомеждисциплинарный глобальный исследовательский проект по изучениюлидерского поведения с кросскультурной точки зрения. Кроме того, это еще исообщество ста семидесяти ученых из шестидесяти одной страны мира,представляющих различные отрасли социальных наук и менеджмента. Выводыисследований GLOBE представлены в целом ряде монографий и статей [91].44Идея GLOBE возникла в 1990-х гг.