Автореферат (Речевые средства выражения коммуникативного дискомфорта в межкультурном деловом общении), страница 6

Тогда я спрашиваю,документы о демонтаже забора ты относила в Ростехнадзор?N.N.: – Еще нет, я же уходила в отпуск…Руководитель: – ха-ха (с иронией смеется), ты не думаешь, это оченьсмешно? Уходила в отпуск, поэтому свои работы не выполнила, да? Молодец(кричит уже и с сарказмом похвалил).N.N.: – Да нет.212121Руководитель: – До твоегоотпуска я уже дал такую задачу, теперь полтора месяца прошло, а ты ничегоне сделала. Слушай внимательно: я дам тебе неделю для получения разрешенияо демонтаже забора, если ты еще не выполнишь свои обязанности, то большене приходи на работу. Слышала?N.N.: – Выполню тогда.В данном диалоге обращает на себя внимание тот факт, что китайскийначальник пользуется деструктивной стратегией развития диалога, иподчиненная русская реагирует на замечание начальника китайца тактикойпротиводействия.Определение национальности начальникаИнтересно, что 65% опрошенных китайцев с опытом работы вмежкультурной компании считают начальника русским по следующимпричинам: 1) речевое поведение начальника: У начальника русский характерпрямой; 2) тип организационных культур: потому что в Китае нет такихдлинных отпусков; 3) по чувству: Интуиция.

30% китайских респондентов сопытом работы в межкультурной компании считают начальника китайцем: 1)по стилю речевого поведения начальника: Китайский начальник серьезноотносится к подчиненному, 2) по опыту работы: Сама видела такогокитайского начальника. 5% опрошенных китайцев считает, что начальникможет быть как русским, так и китайцем. Таким образом, можно предположить,что 65 % китайских респондентов будут испытывать КД в этой деловойситуации, ошибочно считая начальника русским.58% опрошенных русских также считают этого начальника русским(среди них 47% с опытом работы в межкультурной компании, 11% без опытаработы) по следующим причинам: 1) по дистанции власти: Ты\общение; тонобщения неровный; 2) по речевому поведению русского начальника: Оченьгрубый. 19% русских респондентов (среди них 20% без опыта работы вмежкультурной компании, 80% с опытом работы) считают начальникакитайцем: 1) по типу организационных культур: Китаец не знает, что вРостехнадзоре документы могут и больше недели, а сдать их можно хотьзавтра; 2) по речевому поведению, не типичному для русского начальника:Мне кажется, для русского начальника нетипична такая грубость.

23%думают, что начальник может быть как русским, так и китайцем. Такимобразом, можно предположить, что 58 % русских ожидают подобного речевогоповедения от начальника в ситуации невыполнения задания и не будутиспытывать КД, в то время как 65% китайцев, ошибочно принимающихначальника за русского, будут испытывать КД.Итак, в данном диалоге основными причинами КД в межкультурнойделовой коммуникации является разница в типах организационных культур. Вкитайской деловой культуре начальнику предписывается сохранять спокойствиеи не выражать открыто негативные эмоции.

От начальника в русской деловойкультуре подчиненный ожидает открытого проявления недовольства.222222Реакция подчиненного назамечание начальникаРезультаты анкетирования русских респондентов на контрольвыполнения задания:62% русских участников в ситуации контроля выполнения работыиспользуют стратегию конструктивного развития диалога, применяя илитактику объяснения (23%), или тактику извинения и объяснения (31%), илитактику обещания (8%).38% русских участников в этой ситуации использовали стратегиюдеструктивного развития диалога, применяя или тактику противодействия(8%), или тактику обмана (11%), или тактику выражения недовольства(19%).58% русских, ошибочно считающих начальника русским, не испытываяКД, вызванного несовпадением культур, выбирают стратегию деструктивногоразвития диалога (47%), а 53% из них используют стратегию конструктивногоразвития диалога.В этой же ситуации 80% китайских респондентов (65% которых считаютначальника русским и 5% как русским, так и китайцем) используют стратегиюконструктивного развития диалога, только 15% китайцев используют стратегиюдеструктивного развития диалога, выбирая тактику выражения недовольства.Как и русские респонденты, китайские респонденты используют тактикуобъяснения (25%), однако они часто указывают неконкретную причину («Нет,не успела»).

В сочетании с невербальными способами выражения вины(например, опустила голову) данная тактика может считаться способомреализации стратегии конструктивного развития диалога.Китайские респонденты чаще используют тактику извинения иобъяснения (50% - китайцы, 31% - русские), применяя, как и русскиереспонденты, прямые и косвенные способы выражения извинения.Специфически китайской реакцией в ситуации невыполнения заданияможно считать молчание, выражающее признание вины (5%).80% русских участников при угрозе увольнения используют стратегиюконструктивного развития диалога, применяя или тактику выраженияизвинения и обещания (15%), или тактику выражения согласия и обещания(35%), или тактику выражения согласия/ и понимания (30%).20% русских участников использовали в этой ситуации стратегиюдеструктивного развития диалога, применяя или тактику разрыва деловыхотношений (8%), или тактику дистанцирования (4%), или тактикувыражения недовольства (4%), или тактику обмана (4%)В этой же ситуации 85% китайских респондентов используют стратегиюконструктивного развития диалога, однако соотношение используемых тактикменяется.В группу реализации стратегии конструктивного развития диалога входятследующие тактики: тактика выражения согласия/ и понимания (30%), тактика232323выражения извинения (5%), тактикасогласия / и обещания (50%).Стратегия деструктивного развития диалога реализуется тактикойпротиводействия (15%): «Хорошо, я постараюсь выполнить.

Но Вывспоминайте, пожалуйста, я помню, что до моего отпуска Вы действительномне не поставляли такую задачу».Таким образом, можно предположить, что 58 % русских ожидаютподобного речевого поведения от начальника в ситуации невыполнениязадания, и не будут испытывать КД, в то время как 65% китайцев, ошибочнопринимающих начальника за русского, будут испытывать КД.65% китайцев неправильно определили национальность начальника, онисчитают начальника русским, поэтому среди них 15% используют стратегиюдеструктивного развития диалога, выбирая тактику выражения недовольства.В данной ситуации в деловом общении некоторые китайские респондентыведут себя невежливо по отношению к начальнику, так как эти молодые люди (ввозрасте от 20-30 лет) живут и работают за границей в России в межкультурнойкомпании, они владеют русским языком на разных уровнях, воспринимаютчужую культуру, менталитет.

В итоге можно сказать, что на их речевоеповедение оказывают влияние именно возраст и чужая культура.В четвертом параграфе «Ситуация увольнения подчиненного»рассматриваются стратегии реагирования на увольнение подчиненного врусской и китайской культурах делового общения.В пятом параграфе «Ситуация неформального общения / Ситуациясоздания доброжелательной атмосферы» рассматриваются отличияфатического общения как компонента делового общения в русской и китайскойкультурах.Результаты анализа проведенного анкетирования показали, что от 85% до90%испытуемыхрусскихправильноопределяютнациональнуюпринадлежность начальника, что говорит о существовании представления обидеальном образе начальника в русском языковом сознании. В то время какпроцент правильно определивших национальную принадлежность начальникакитайцев ниже – от 70 до 75 %, что можно объяснить уровнем владениякитайцами русским языком (анкетирование поводилось в основном на русскомязыке).

При этом и русские и китайцы руководствуются как представлениями обособенностях национальных (русской и китайской) организационных культур,так и представлениями о национальных особенностях речевого поведенияначальников. Особого комментария требует ситуация контроля выполнениязадания: 65% китайских респондентов и 58% русских респондентовнеправильно определили национальную принадлежность начальника, посчитавего русским. Данный результат связан с тем, что речевое поведениеначальника-китайца в этой ситуации во многом отклоняется откоммуникативного идеала речевого поведения начальника и в китайской и врусской культуре и приближается по многим характеристикам к таким242424негативнымчертамрусскогоречевого поведения, как грубость, открытое проявление негативных эмоций,ты-общение, что объясняется, возможно, индивидуальными чертами речевогоповедения и требует дальнейшего изучения.Вторым выводом нашего исследования является выявление связи междуконфликтностью ситуации делового общения в целом и степенью проявленияКД (скрытого или открытого) в межкультурном деловом диалоге.

Оказалось,что неконфликтные ситуации делового общения, такие как шутка начальника вовремя интервью при приеме на работу или шутка начальника в неформальнойобстановке, даже при оценке речевого поведения начальника как чуждого, неприводят в 70-95% случаев к деструктивному развитию диалога. ИспытываяКД, о чем свидетельствует высокий процент оценки реального речевогоповедения подчиненного как неуместного (75% китайцев считают шуткуподчиненного в ситуации приема на работу неуместной, и 20% русскихсчитают, что отвечать на шутку, затрагивающую личную сферу, шуткойнеуместным), подчиненные предпочитают подстраиваться под особенностинационального речевого поведения начальника: 30% китайцев отвечаютрусскому начальнику шуткой и 70% русских отвечают китайскому начальникушуткой.