Диссертация (Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера), страница 11

Конструкт - это"классификационно-оценочныйэталон,сконструированныйчеловеком,проверенный им на практике, с помощью которого осуществляется восприятие ипонимание окружающей действительности, прогноз и оценка событий. В самомобщемвидеконструкт-этобиполярныйпризнак,альтернатива,противоположные отношения и способы поведения" [135, 140]. Восприятиеиндивидом конкретных жизненных явлений, объектов, поступков и т.п.("элементов" в терминологии, утвердившейся в технике репертуарных решеток)происходит с помощью системы созданных им и пригодных в данной конкретнойобласти конструктов, внутри которой факты приобретают смысл.

Если дляосмысления каких-либо новых для индивида жизненных реалий в системе нетподходящих конструктов, он формирует новые, расширяя таким образом своюсистему конструктов. Основной постулат теории Келли - личностные процессынаправляются по руслам конструктов, которые служат средствами предвидениясобытий.

В технике репертуарных решеток элементы часто задаются в видеобобщенных инструкций, репертуара ролей,на место которых испытуемыйподставляет конкретных людей, предметы и т.п. Другойсмысл названия"репертуарные" заключается в том, что элементы решетки соответствуют однойобласти и связаны контекстом подобно репертуару ролей в пьесе. В нашей работебыл использован вариант оценочной решетки, подробно описанный авторами61Франселла и Баннистер, а также Тарахуниной М.И и Ионцевой М.В в статье«Техника репертуарных решеток Келли» [135].В исследовании экспертной группой, состоящей из менеджеров среднего звенабанка, был сформирован список конструктов – признаков, имеющих полярныйхарактер, с помощью которых можно описать и оценить профессиональноеповедение банковских менеджеров:1пассивный-активный2доброжелательный-угрюмый3безграмотный-грамотный4последовательный-хаотичный5открытый-закрытый6скучающий-заинтересованный7отталкивающий-вдохновляющий8оперативный-медленный9осторожный-авантюрный10 гибкий-жесткий11 инертный-инициативный12 организованный-безалаберный13 порядок в голове-хаос в голове14 педантичный-поверхностный15 импульсивный-уравновешенный16 самостоятельный-ведомый17 лояльный-бескомпромиссный18 легкомысленный-дальновидный19 рациональный-беспорядочный20 боязливый-смелый21 лидер-аутсайдер22 пускающий на самотек -контролирующий23 ограниченный-интеллектуал24 решительный-сомневающийся6225 работающий над собой-довольствующийся тем, что есть26 глупый-мудрый27 понимающий-равнодушный28 идейный-отстраненный29 амбициозный-скромный30 альтруистичный-эгоистичный31 творческий-скучный32 выгоревший-пылающий33 ценный сотрудник-«балласт»34 перспективный-безнадежный35 уставший-бодрый36 успешный-депрессивный37 убыточный-приносит доход38 ответственный-безответственный39 слабый-сильный40 Я-не ЯТак была получена система конструктов, которой оперируют менеджеры среднегозвена банка.

Подробное изучение содержания профессиональной деятельностибанковских менеджеров позволило выделить ряд таких ролей, связанных суправленческой деятельностью и организацией рабочего времени. Содержаниемролейменеджераявляютсяразличныекомпетенции(организаторскиеспособности, умение работать в команде, формулировать цели и задачи,принимать решения и делегировать и т.д.), которые вплетаются в его ежедневнуюдеятельность, обеспечиваяего компетентность.

Исходя из этого, былсформирован список элементов – описаний моделей поведения, в которыхменеджер реализует различные навыки и умения, связанные с управленческойдеятельностью: предпочитает работать в одиночку, не делит ответственность с другими,избегает делегировать кому-то свои задания;63 предпочитает работать в команде, умеет поддержать и поощрить других,делегирует задания; анализирует ситуацию, предвидит риски и последствия, делает прогнозы; предпочитает исполнять чьи-то готовые решения, без самостоятельного поискаальтернативных вариантов; опираясь на имеющиеся данные, делает выводы ипринимает решения, закоторые готов нести ответственность; в отдельный отрезок времени занимается только одной задачей, отодвигаядругие на второй план; генерирует идеи, стремится к развитию, внедрению нового; постоянно совершенствует свои профессиональные навыки и знания; служит примером профессионализма для коллег и подчиненных; приносит доход Банку; высокооплачиваемый сотрудник; устанавливает, поддерживает и сохраняет позитивные контакты в общении ивзаимодействии с окружающими; мотивирует работников к эффективной деятельности; четко формулирует цели и задачи работы для своего подразделения.Для описания модели временной компетентности менеджеров, исходя извыработанного определения данного понятия, были использованы следующиеэлементы: всегда составляет краткосрочные и долгосрочные планы, используя различныеинструменты планирования; действует по ситуации, без предварительного плана и предпочитает житьодним днем; нормирует свою рабочую нагрузку, всегда планирует время, необходимое дляотдыха; использует приемы поддержания работоспособности;64 предпочитает работать в режиме цейтнота - очень интенсивно и в сжатыесроки; ведет хронометраж своей деятельности и знает, сколько времени у него уходитна выполнение различных заданий; выполняет все задания в установленные сроки; выделяет приоритеты и планирует свою работу в соответствии с ними; решает задачи по мере их возникновения, не выделяя приоритетов; всегда фиксирует свои задачи, мысли, идеи в письменном или электронномвиде; держит информацию в памяти, не тратит время на записи, не используетписьменные или электронные носители; систематизирует весь рабочий материал, выделяет свое место для каждогодокумента; гибко и оперативно реагирует на изменения в процессе работы, регулярнопересматривает свои планы; работает по жесткому плану и мало меняет его в зависимости от ситуации.Для того, чтобыоценить, насколько исследуемые модели реализуютсяменеджерами в настоящее время и являются ли они эталоном, на которыйменеджеры ориентируются в своем профессиональном развитии, наряду сперечисленными в список были включены следующие элементы:- сотрудник, которым я являюсь в настоящее время;- сотрудник, которым я стремлюсь стать в будущем.Каждый элемент предъявлялся испытуемому на отдельном бланке со следующейинструкцией: «Представьте себе менеджера банка, которому свойственно данноеповедение и оцените его, используя полярные характеристики (конструкты),представленные в таблице.

Ваша задача – выбрать одну из двух характеристик,которая, по вашему мнению, больше соответствует действительности, и отметить65одну из цифр 1, 2, 3, в зависимости от того, насколько вы уверены в выборе, или0, если ни одна из характеристик не подходит».6.Опросник «Профессиональное выгорание» Н.Е.

Водопьяновой,Е. С. Старченковой. Согласно трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексона,синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт,включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукциюличных достижений [41]. Эмоциональное истощение рассматривается какосновная составляющая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональномфоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.

Вторая составляющая(деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. Водних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других— усиление негативизма, циничности установок и чувств по отношению креципиентам: пациентам, клиентам и т.

п. Третья составляющая выгорания,редукция личностных достижений, может проявляться либо в тенденциинегативной самооценки, занижении своих профессиональных достижений иуспехов, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям,либовпреуменьшениисобственногодостоинства,ограничениисвоихвозможностей, обязанностей по отношению к другим.

Исследования последнихлет не только подтвердили правомерность такой структуры, но и позволилисущественно расширить область ее распространения, включив профессии, несвязанные с социальным кругом. Это привело к некоторой модификации понятиявыгорания и его структуры. Выгорание понимается как профессиональныйкризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностнымивзаимоотношениями в ее процессе. Такое понимание подвергло определенномувидоизменению и понимание его основных компонентов: эмоциональногоистощения, цинизма, профессиональной эффективности. С этих позиций понятиедеперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательноеотношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.66Для изучения профессионального выгорания менеджеров был выбран ужепроверенный и хорошо зарекомендовавший себя стандартизированный опросникН.

Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой, разработанный авторами на основетрехфакторной модели выгорания К. Маслач и С. Джексона (вариант дляруководителей среднего звена).Опросник содержит 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных свыполнением«эмоциональноерабочейдеятельности.истощение»,Онсостоит«деперсонализация»изитрехсубшкал:«профессиональныедостижения». Ответы оцениваются по семибалльной шкале измерений иварьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

О наличии высокогоуровнявыгораниясвидетельствуютвысокиеоценкипосубшкалам«эмоционального истощения» и «деперсонализации» и низкие — по шкале«профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений).Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения,меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем большевыражен синдром выгорания.Менеджерам предлагался для самостоятельного заполнения в соответствии состандартной инструкцией бланк с опросником.7.Тест смысложизненных ориентаций личности (Д.А.