Диссертация (Психологическое обеспечение дистанционного профессионального обучения мастеров электрических сетей), страница 4

Проявление сотрудниками «корысти» свидетельствует о неудовлетворительных или полностью отсутствующих мероприятияхпо повышению и поддержанию мотивации персонала.17В. П. Третьяков отмечает, что традиционно к учету человеческогофактора применяются два подхода – «гуманитарный» и «технологический».В рамках гуманитарного подхода на первый план выступает максимальныйучет потребностей и особенностей человека; утверждается, что только в этомслучае деятельность человека-оператора может быть успешной [131].

Считается, что чем лучше отношение к работнику, тем эффективнее он работает.При этом, на втором плане остается такое важное понятие, как надежностьработы эксплуатационного персонала. В работах А. Ф. Дьякова, Б. Ф. Ломова, В. Д. Небылицина, под надежностью профессиональной деятельностиподразумевается вероятность эффективной и безаварийной работы производителя в течение заданного времени работы при сохранении жизни, здоровьяи работоспособности самого работника и лиц, с которыми его объединяет совместная деятельность [54; 86].

В силу сложности производственных процессов в энергетике, многоуровневой структуры энергосистем и увеличениямощностей оборудования, представляется целесообразным применение технологического подхода к человеческому фактору. В рамках данного подходаглавным рассматривается не человек сам по себе, а человек как элемент технологической системы. Таким образом, человек уравнивается в «правах» сэксплуатируемой техникой, то есть к оператору должны быть применены теже строгие и комплексные требования, которые предъявляются к остальнымкомпонентам всей системы, и он должен получить то, что обеспечивает егонадежную работу. Технологический подход к человеку учтен в важном отраслевом документе – «Правилах работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации».

Меры и методы работы с персоналом, содержащиеся в данном документе, разрабатывались и совершенствовались как ответ на аварии, произошедшие в начале 1930-х гг. Правильностьпредложенной концепции учета человеческого фактора подтвердилась отсутствием крупных системных аварий в энергетике нашей страны на протяжении почти полувека. В рамках технологического подхода к человеческомуфактору работа с персоналом в электроэнергетике состоит из трех ключевых18задач, соответствующих этапам развития, которые проходит сотрудник: 1)профессиональный отбор; 2) профессиональная подготовка; 3) поддержаниеи развитие профессионально важных качеств.

На этапе профессиональногоотбора определяется степень пригодности или непригодность кандидата кконкретной должностной позиции. Психологическая часть профессионального отбора состоит в выявлении у претендента необходимых для даннойдолжности профессионально важных качеств. Следует отметить, что при диагностировании профессиональной непригодности претенденту может бытьрекомендована профессиональная переориентация. Вопросы профессионального развития и самоопределения подробно рассмотрены в работах М. А.Бендюкова, Е. А.

Климова, Г. В. Резапкиной, И. Л. Соломина и др. [18; 75].Традиционно в энергетике решению первой задачи отводилось самое большое место. Часто на энергетических предприятиях представление о ролипсихолога ограничивалось психологическим тестированием кандидатов приприеме на работу. Однако подобный взгляд на работу психолога не соответствует технологическому подходу, согласно которому надежность человеческого фактора обеспечивается решением всех трех задач, причем главная задача психолога в энергетике заключается в ускорении формирования и поддержания профессионального опыта эксплуатационного персонала в рамкахотраслевого документа «Правила по работе с персоналом в организацияхэлектроэнергетики Российской Федерации» [22; 133].

Цель второй задачи –профессиональной подготовки на предприятии – состоит в получении допуска к самостоятельной работе. Этот этап включает различные виды профессионального обучения, которое проводится на рабочем месте и является частью профессиональной деятельности эксплуатационного персонала. Такой«статус» профессионального обучения прописан в отраслевом документе«Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала РАО «ЕЭС России», где выделены следующие виды профессиональной подготовки: инструктаж (доведение до работника сведений об особенностях и технике безопасности при выполнении19конкретных работ); подготовка по новой должности (при планируемом переводе работника на другую должность); стажировка (практическое освоениенепосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы, приобретенных при профессиональной подготовке); проверка знаний; тренировки(систематическое повторение определенных действий, предназначенных дляформирования надлежащих навыков работы в соответствующем виде деятельности); дублирование (управление установкой или несение других функций на рабочем месте, исполняемые под наблюдением лица, ответственногоза подготовку дублера); повышение квалификации (обучение с целью обновления теоретических и практических знаний специалистов и руководителей всвязи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостьюосвоения современных методов решения профессиональных задач); соревнования профессионального мастерства (форма профессиональной подготовкиперсонала, предназначенная для оценки уровня профессиональной подготовки персонала, повышения качества работ и безопасности при обслуживанииоборудования энергетических предприятий, обмена передовым опытом припроведении работ по оперативному управлению и выполнению ремонтныхработ) [126].

Третья задача работы с персоналом электроэнергетической отрасли тесно связана с предыдущей и заключается в развитии и поддержаниипрофессионально важных знаний, умений и навыков, а также профессионально значимых психологических качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. В энергетике успешность профессиональной деятельности определяется тремя критериями – безопасностью, надежностью и эффективностью. На этом этапе также применяютсяразличные формы профессиональной подготовки персонала, а также психокоррекционные мероприятия, такие как деловые игры и тренинги.По мнению А. Ф. Дьякова и коллег, затраты на профессиональную подготовку персонала – это основной вклад в интеллектуальный капитал энергопредприятия, без которого невозможен эффективный труд и благополучноеразвитие отрасли.

Эксперты считают, что именно интеллектуальный капитал20является основным, поскольку позволяет более эффективно использовать новейшие технологии [55, с. 243]. На примере профессионального обучения вконтексте трудовой деятельности, которое проводится в ОАО «Мосэнерго»,авторы приводят аргументы в пользу непрерывной системы профессиональной подготовки без отрыва от производства.

Опыт, накопленный в ОАО«Мосэнерго», показывает, что профессиональное обучение не просто «сопровождает» трудовую деятельность, но является неотъемлемым ее компонентом на всех этапах профессионального пути работников энергокомпании.Специалистами ОАО «Мосэнерго», занимающимися планированием карьерысотрудников, выделены следующие этапы профессионального обучения в организации: 1) первичное (входное) обучение для новых сотрудников ОАО«Мосэнерго»; 2) обучение первого года с целью детального знакомства с организацией, техникой и технологией производства; 3) систематическое повышение квалификации в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания квалификации работника; 4) обучение, связанное с карьерным ростом.

Следует отметить, что ОАО «Мосэнерго» является электросетевой компанией. В отличие от энергокомпаний, относящихся к генерации (электрические станции различных типов), энергообъекты, входящие в состав электросетевых предприятий, как правило, располагаются на больших расстоянияхдруг от друга (например, рассредоточены по всей территории региона илифедерального округа). По мнению экспертов, согласованное внутрикорпоративное непрерывное повышение квалификации сотрудников крупного электросетевого предприятия без отрыва от производства может быть успешнодостигнуто посредством использования дистанционных технологий обучения.

Как отмечается, в ОАО «Мосэнерго» для оперативного обмена профессиональными знаниями создана внутрикорпоративная локальная компьютерная сеть, в практику введены консультации опытных специалистов по электронной почте и в режиме видеоконференции, совершенствуются сетевыетренажеры нового поколения. Авторы подчеркивают, что постоянная работапо улучшению качества профессиональной подготовки персонала энерго-21компании, а также внедрение инновационных средств обучения приводят кстабильному снижению аварийности и травматизма на предприятии [55, с.244]. Опыт ОАО «Мосэнерго» подтверждает единство профессиональнойподготовки эксплуатационного персонала и успешной производственнойдеятельности сотрудников энергетической организации.Обращаясь к истории изучения человеческого фактора в энергетической отрасли и совершенствования методов психологического обеспеченияпрофессиональной деятельности операторов энергосистем, следует отметитьряд важных исследований, ставших прочным научным фундаментом прикладной психологии в энергетике.

Точкой отсчета может считаться выход в1966 году сборника «Вопросы профессиональной пригодности оперативногоперсонала энергосистем» под редакцией Б. М. Теплова и К. М. Гуревича, вкотором рассматривается влияние индивидуальных психологических и психофизиологических различий на результаты профессиональной деятельностиоператоров, а также предлагаются детально обоснованные методы определения профессиональной пригодности таких специалистов [27]. Работы В. Д.Небылицына и Г. С. Никифорова посвящены влиянию свойств нервной системы, степени профессиональной подготовленности и самоконтроля на надежность профессиональной деятельности оператора. Показано, что механизм саморегуляции является одним из условий надежной работы человекаоператора.