Диссертация (Социально-организационный подход в исследованиях феномена стресса на работе (на примере работников ИТ-фирм России и Франции)), страница 6

Его отличительной особенностью являетсяфокус на организационных факторах, приводящих к стрессовой ситуации, атакже рассмотрение возможностей управления стрессом со стороныорганизации, которая становится новым субъектом, отвечающим за рабочий29стресс. В рамках организационного подхода разрабатывается идеявозможности управления рабочим стрессом посредством регулирования егопричин, а сама организация анализируется как система, не толькопроизводящая стрессовые условия, но также способная регулировать этиусловия. Соответственно, основным ресурсом, позволяющим преодолеватьстресс, в организационных теориях являются не психологическиехарактеристики работников, а определенным образом выстроеннаяструктура управления в организации, которая может свести к минимумуриски возникновения стресса на работе [Légeron, 2001; Johnson, Cooper,2003; Chouanière, 2006; Murphy, 1995].В основе организационных теорий стресса также лежит идеядисбаланса между требованиями среды и ресурсами индивида, однакоосновным объектом изучения становятся не индивид и его ресурсы, атребования среды, рассматриваемые как социальные детерминанты стресса,что позволяет анализировать его не только как психологический, но и каксоциальный феномен [Demerouti, Bakker, 2001].

Главный акцент здесьделается на социальных факторах и предпосылках стресса, которыми можноуправлять вне зависимости от психологических особенностей личности.Под окружением индивида или требованиями среды в организационныхтеориях понимается рабочая среда или пространство организации.Основные элементы, которые рассматриваются при анализе стресса наработе в рамках организационного подхода, включают следующий набор: требования, поступающие из системы организации; ресурсы, которыми обладает индивид на рабочем месте (то есть,те, которые он получает от организации); восприятие равновесия или дисбаланса между запросамивнешней среды и ресурсами индивида для ответа; последствия стресса не только для здоровья и психологическогосостояния индивида, но и для его производительности труда, и,в конечном счете, для эффективности организации.30Такимобразом,предметоморганизационныхтеорийстрессастановится взаимодействие работников с пространством организации каксистемой, производящей условия для возникновения стресса.

Организацияв совокупности ее социальных характеристик (управленческие стратегии,корпоративная культура, условия труда и пр.) также становитсяполноценным действующим актором, способным, как и индивид,предпринимать действия (создавать условия) для снижения рискапоявления стресса у сотрудников.В настоящее время основной вклад в организационную теориюстресса принадлежит зарубежными авторами, поскольку большая частьроссийских исследований остается в русле психологического подхода.Организационные теории стресса на работеОдним из основоположников организационного направления визучении стресса на работе является французский исследователь ПатрикЛежерон. Проводя различие между организационным (коллективным)уровнем стресса и индивидуальным, он считает, что организационныйуровень в большей степени поддается изучению и управлению, чеминдивидуальный, поскольку на уровне организации возможно воздействиена источники стресса.

На индивидуальном уровне можно выделять тестратегии, которые избирают работники по регулированию, управлениюстрессом, а система организации создает условия, способствующие илипрепятствующие развитию компетенций по контролю над стрессом сфизической, психологической и поведенческой точки зрения [Légeron,2001].П. Лежерон выделяет четыре направления развития исследований,посвященных проблеме стресса на работе. Первое направление – оценочное,фокусируется на разработке методик оценки уровня стресса.

Второе –организационное,врамкахкоторогопредлагаютсяопределенные«антистрессовые» меры для построения управленческих стратегий. Третье31– менеджериальное, включает определение баланса между выгодой фирмойихорошимсамочувствиемработников,наконец,четвертое–индивидуальное, которое направлено на развитие компетенции индивида поуправлению и преодолению стресса [Légeron, 2008]. Учитывая все этинаправления,онформируеткомплексныйнабормероприятий,направленных на мониторинг и управление стрессом со стороныорганизации и отдельно останавливается на анализе стресса с точки зренияположительных и негативных эффектов. По его мнению, полностьюисключить стрессоры из системы трудовой организации невозможно,определенный уровень стресса не является критичным, опасным дляздоровья индивида, более того, он мотивирует работников, способствует ихпрофессиональному развитию [Légeron, 2004].Механизм взаимосвязи между производительностью труда и уровнемстресса объясняется следующим образом (Схема 3): сначала уровеньстресса и уровень производительности труда работника повышаютсяодновременно (положительный стресс), однако достигая определеннойточки, с увеличением уровня стресса, производительность начинает падать(«отрицательный» стресс).

До достижения критической точки работник ещеобладает достаточным набором ресурсов, чтобы нивелировать действияпотенциальных профессиональных стрессоров (к ним он относит условиятруда в расширенном их понимании: трудовую нагрузку, организациюрабочего процесса, изменения, ущемление прав работников, бытовыеусловия труда). Однако, когда индивид не находит возможностей дляреакции на стрессор, стресс становится опасным для здоровья и снижаетпроизводительность труда.32Схема 3. Модель развития стресса П. ЛежеронаВ объяснении представленной схемы П. Лежерон обращается ктеории Г.

Селье, однако трактует стресс несколько иначе. У Г. Сельеположительные и отрицательные стресс-факторы дают одинаковый эффект,одинаковую реакцию организма. П. Лежерон указывает на то, что стрессфакторы могут производить разный эффект: как положительный, так иотрицательный для индивида и для организации, в которой он работает.Ключевые моменты, сформулированные П. Лежероном, заключаютсяв следующем: во-первых, как уже говорилось, полностью исключитьстрессоры, то есть причины стресса, имеющие организационный характер,из системы трудовой организации невозможно.

Во-вторых, определенныйуровень стресса не только не является опасным для здоровья индивида иэффективности организации, но, наоборот, способствует мотивацииработников, их профессиональному развитию, а в общей сложности –повышению производительности труда. При этом он проводит идею о том,что для некоторых видов занятий (для спортсменов, для творческихпрофессий) отсутствие всякого стресса может оказывать и вовсе негативноевлияние, так как без стресса в целом ряде отраслей невозможно достичьпрофессиональных и карьерных высот.33Тем не менее, эта модель подвергается критике за упрощенныйподход к многообразию современной сферы труда и отсутствию учетаспецифики конкретных профессий.

Вызывает вопросы и пункт о том, чтонедостаток стресса может вызывать негативные последствия, посколькупрактического подтверждения этому тезису представлено не было.Стремление преодолеть излишний психологизм теорий стрессапродемонстрированы английским исследователем Кэрри Купером. Онпишет, что проблемы с психологическим здоровьем работника во многомзависят от высокого уровня требований окружающей организационнойсреды: руководства, клиентов, а также от социальной поддержки (состороны коллег и руководства), управления рабочими процессами [Cooper,Kelly, 1993]. То есть, К. Купер придерживается трактовки стресса, котораяблизка теории Р.

Лазаруса: стресс возникает тогда, когда когнитивновоспринимаемоедавлениепревышаетресурсыиндивидадляегопреодоления [Palmer et al., 2003]. Обращая внимание на последствиястресса, которые проявляются как на индивидуальном, так и наорганизационном уровне, К. Купер и С. Палмер выстраивают собственнуюмодель стресса на рабочем месте (Схема 4).Схема 4.

Модель стресса К. Купера и С. ПалмераИндивидуальныесимптомыКультураПотенциальныестрессорыОрганизационныесимптомыНегативныепоследствия дляиндивидаНегативныепоследствия дляорганизацииЦенастрессаВ этой модели ключевое место отводится организационной культуре,оказывающей влияние на функционирование и реальное действиепотенциальных факторов стресса, которые в свою очередь приводят к34определенным индивидуальным и организационным «симптомам», чтонегативно сказывается на здоровье индивида и производительности труда ворганизации. В их подходе подчеркивается, как социальная природастресса, так и социальный характер его последствий для индивида иорганизации. Организационная культура (здесь подразумевается широкийспектр характеристик практик взаимодействия работников) трактуется каксоставляющая потенциальных факторов стресса.

Наиболее важнымаспектом рассмотрения здесь являются потенциальные стрессоры, анализкоторых может помочь предотвратить нежелательные последствия стресса.В результате управление стрессом в организации не ограничиваетсяиндивидуальным подходом, когда специалисты (психологи, медики)разрабатывают методики обучения индивида противодействию стресса, новключаетвнедрениемероприятий,направленныхнауправлениепотенциальными стрессорами, со стороны организации.Еще один теоретический подход мы относим к организационнымтеория – это модель «требований-ресурсов» (job demands-resources model ofan occupational stress) А.

Бэккера и Е. Демерути, которая фокусируется нетолько на негативных, но и на позитивных индикаторах состоянияработника[Bakker,Demerouti,2007].Модельосновананаидеебаланса/дисбаланса между рабочими требованиями и ресурсами индивида,норазграничиваетвнешниересурсы,предлагаемыеорганизацией(например, властные ресурсы), и внутренние, психологические ресурсыличности. Стресс возникает в результате несоответствия требований иналичных внешних и внутренних ресурсов работника: их соотношениеопределяет уровень напряжения и мотивации работника. Работник неостается пассивным, он прибегает к той или иной копинговой стратегии,которая соотносится с имеющимися ресурсами и позволяет достичь личныхцелей (job crafting) [Bakker et al., 2012].

Принципиальным в этой моделиявляется определение характеристик работы, как ресурсов работника и кактребований в адрес работника: то есть организация является источником35стресс-факторов (требований), но также дает возможности справляться сэтими требованиями (например, возможности повышения квалификации,чтобы справлять с новыми задачами). При этом внешние ресурсы могутслужить «буфером», то есть снижать влияние высоких требований состороны организации. Такой взгляд на организационные условия позволяетпо-новому определить их роль: с одной стороны, они могут бытьисточником стресса, с другой – снижать влияние негативных условий,способствовать мотивации работников.Организационные факторы стресса на работеПоскольку организационный подход предполагает фокусировку навнешних по отношению к индивиду стресс-факторах, в его рамках строятсяразличные классификации потенциальных источников стресса, которыеформируются в пространстве организации.

Предлагаемые классификациистресс-факторов строятся по различным основаниям и фокусируются наразличных аспектах. П. Лежерон в своем анализе стресса на работе, нарядусиндивидуальнымифакторамивыделяетгруппыфактороворганизационного характера, учет которых позволяет управлять стрессом ворганизации, чтобы свести к минимуму их негативное действие наработников: стрессоры, связанные с содержанием работы; с организационным контекстом трудовой деятельности; спрофессиональнымиипсихологическимикачествамииндивида; с отношениями внутри системы организации [Légeron, 2001].Первая группа факторов отражает содержание и трудоемкостьработы:физическуюиморальнуюнагрузку,объемыработы,ответственность работника за принимаемые решения и т.д.

Ко второйгруппе относятся факторы, связанные непосредственно с трудовойорганизацией: ее структурой, условиями труда, финансовой составляющей36и пр. Группа индивидуальных факторов связана с недостатком компетенцийработника для выполнения должностных обязанностей, отсутствиеминтереса к самой работе. Наконец, последняя группа факторов относится квыстроенной системе взаимоотношений, корпоративной культуре иценностям, принятым в организации.Более комплексную классификацию потенциальных причин, которыевлияют на возникновение стресса на работе, предлагают К.