Диссертация (Социально-организационный подход в исследованиях феномена стресса на работе (на примере работников ИТ-фирм России и Франции)), страница 5

Карасека фокусируется на объективных стресс-факторахрабочей среды в отличие от подхода Р. Лазаруса и С. Фолкман, которыеосновной акцент делают на когнитивной интерпретации этих факторов.Наряду с фокусировкой на факторах рабочего стресса, исходящих израбочего пространства, модель «требования/контроль» добавляет важныеэлементы в понимание стресса на работе, а именно взаимоотношения междуработником и руководством, которые определяют степень контроля24индивида за ситуацией. Тем не менее, в этой модели стресс остаетсяиндивидуальной проблемой: требования рабочей среды и предоставленнаяавтономия воспринимаются каждым работником индивидуально.

Индивид(работник) и организация противостоят друг другу: организация в целомрассматривается исключительно как потенциальный источник стресса,поэтомуиндивидунеобходимобыть«вооруженным»вслучаевозникновения стрессовой ситуации. При разрешении стрессовых ситуацийглавный акцент делается на индивидуальных способностях работника,оставляя в стороне возможности самой организации для предотвращениястресса.Другойвариант рассмотренияинтеракционистскогоподходастресса на работе в рамкахпредлагаетшвейцарскийпсихолог,специалист в области изучения рабочего стресса из университетаДюссельдорфа Иоганесс Зигрист.

В его модели рабочий стресс обусловленнесоответствием затраченных усилий и полученной компенсации. Первыйиз двух элементов – затраченные усилия, трактуются как те ресурсы(моральные и физические), которые индивид использует для преодоленияразличных требований рабочего процесса: дополнительные обязанности,ответственность, выполнение сроков, физическая нагрузка и т.п.

Второйэлемент модели – компенсация, понимается как вознаграждение, котороеиндивид получает в результате затраченных усилий: уважение коллег,продвижение по служебной лестнице, увеличение заработной платы и т. п.К этому добавляется еще и третий элемент – затраты психологическойэнергии, которая возникает при высокой включенности сотрудника врабочий процесс. Когда компенсация не соответствует количествузатраченных усилий, индивид испытывает стресс. К тому же высокийуровень прилагаемой психологической энергии приводит к повышенномуриску различных заболеваний [Siegrist, 1995].В рамках интеракционистского подхода работают некоторыероссийские исследователи, в частности можно выделить исследования25А.Б. Леоновой,которая,признаваяразмытостьсуществующихопределений, предлагает собственное определение организационногостресса. Оно звучит следующим образом: «организационный стресс –комплексное состояние, возникающее как реакция на факторы повышеннойнапряженности и любого рода воздействия внутренней/внешней среды,переживаемое коллективным субъектом и препятствующее эффективномуфункционированиювсейорганизационнойсистемы»[Артомонова,Леонова, 2009: 40).

В этом определении содержится важный момент,подчеркивающий серьезность последствий влияния рабочего стресса нетолько для индивида, но и для организации в целом, что актуализируетисследования по этой проблеме. А.Б. Леонова предлагает учитыватьследующие уровни анализа при изучении организационного стресса:индивидуальный уровень работника (его мотивации, основные эмоции впроцессе деятельности); уровень рабочей группы (ее сплоченность, стильуправления);уровеньорганизационнойорганизациикультуры)(где[Леонова,предполагается2000].Такойизучениепоходнеограничивается рассмотрением стресса как психологического состояния, апредлагает обратить внимание на масштабы проблемы, которые касаютсяне только каждого работника в отдельности, но всей организации в целом.А. Б.

Леонова приводит модель системной диагностики организационногостресса,котораяосновываетсянакомплексномисследованиисприменением различных психологических тестов, заимствованных иззападных методик и адаптированных к современным российским условиям[Артомонова, Леонова, 2009].Трансактные и интеракционистские модели стресса основываются натеоретических и методологических принципах психологии, поэтомуожидаемо фокусируются в основном на ресурсах индивида, хотя указываютна целый ряд организационных факторов, которые должны учитываться прианализе.

Индивид и его когнитивная оценка стрессоров становятсяключевыми элементами в исследованиях стресса на работе, выполненных в26этом ключе. Управление стрессом признается возможным, но только наиндивидуальном уровне, с точки зрения психологических реакцийработника.Организациявыступаеткомплекснымисточникомвозникновения стресса у работников, пассивным элементом моделей,создающим тот или иной набор условий труда для индивида или коллективаработников. Организационная среда анализируется с точки зрения техпсихологических требований, которые предъявляются индивиду (основнойакцент делается на отношения между коллегами, а также междуработниками и руководством), за рамками анализа остаются комплексныехарактеристики организации как системы.

Как следствие, не поднимаетсявопрос о способах предупреждения стресса у работников, посколькурабочая среда рассматривается как неизменная сторона в процессевзаимодействия с работником.§2 Организационный подход. Социальная природа и организационныефакторы стресса на работеПоявление в 1990 – 2000-х гг. нового подхода к изучению стресса,который мы выделяем в качестве организационного, связано, прежде всего,с его пониманием как социальной проблемы, имеющей негативныепоследствия не только для индивида, но и для организаций, и для экономикив целом. Выделение рабочего стресса из множества индивидуальныхрисков, с которыми сталкиваются люди, обусловлено, во-первых,социальным характером его последствий, и, во-вторых, тем, что стрессопределяется факторами, которые по своей природе не всегда подлежатиндивидуальному контролю [Hall 2006; Козина 2013].Негативные последствия стресса для работников заключаются нетольковповышенномрискевозникновениядепрессии,сердечнососудистых и других заболеваний, но также в снижении самоуважения иобщей удовлетворенности трудом [Levi, 1996].

Масштабы этого явления27демонстрируют результаты европейского исследования, посвященногоусловиям труда, согласно которым для 22% работников стресс являетсяглавной проблемой на работе: это следующий по распространенности ответпосле проблем со спиной (25%) [European Agency… 2009]. Однако стрессоказывает влияние не только на физическое здоровье индивида и егопсихологическое состояние, но и на производительность труда. Согласнопубликациям Европейского агентства по безопасности и гигиене труда,стресс провоцирует трудовые конфликты, увеличение прогулов, досрочныйвыход на пенсию, снижение продуктивности и качества работы [AgenceEuropéenne… 2002]. Актуальность исследований проблемы стресса наработеобуславливаютимасштабынегативныхпоследствийэкономического характера: стресс является второй причиной отсутствия наработе среди работников нефизического труда.

В Великобритании,например, это «стоит» порядка 10,5 миллиардов фунтов стерлингов в год[Confederation of British Industry, 2000].Учащение случаев проявления агрессии и даже самоубийства в средеофисных работников приводят к осознанию того, что рискам стресса нарабочемместеподверженыпредставителисамыхразныхпрофессиональных групп [Servant, 2013]. Современные исследованияпоказывают, что среди работников умственного труда доля испытывающихстресс существенно выше, чем среди работников физического труда: 40% и17% соответственно [Fondation Européenne… 2001]. Это подтверждается и впубликациях российских исследователей.

В частности, в терминах стрессарассуждаютП. В. РомановиЕ. Р. Ярская-Смирнова,характеризуясовременные профессии [Романов, Ярская-Смирнова, 2012]. Одним изкритериев, по которым оценивается профессия в публичной сфере,становится «стрессогенность» (то есть вероятность подверженностиработников этой профессии стрессу). Исследования показывают, чтоуровень стресса постоянно возрастает, причем профессии, где необходимфизический труд, менее подвержены стрессу, тогда как «белые воротнички»28испытывают существенную эмоциональную нагрузку.

Как считаютисследователи, неустойчивость социально-экономической и политическойсферы, снижение социальных гарантий ведет к сокращению ресурсовработника, которыми он обладает для противодействия стрессу.Обеспокоенные таким положением дел, руководители организаций,менеджеры, специалисты по управлению персоналом, пытаются найтиспособыуправлениястрессомнаработе,чтобыпредотвратитьнежелательные последствия.Масштабы распространения стресса на работе и серьезностьпоследствий этого, переводят проблему в разряд социальных и требуютобращенияктеоретическимиметодологическиминструментамсоциологии. Наряду с исследованиями индивидуальных возможностейуправления стрессом, актуализируются исследования социальной средыорганизации, как потенциального источника стресса, поскольку егонегативные последствия оказывают влияние не только на личность, но и нафункционирование самой организации.

Имеющиеся психологическиеподходы становятся недостаточны, поскольку рабочий стресс каксоциальная проблема нуждается в специальных методах оценки и мерахпредупреждения, а изучение его причин должно фокусироваться насоциальных факторах, поддающихся управлению.Ответом на этот вызов в последнее десятилетие стало появлениеисследований, фокусирующихся на изучении организационной природырабочего стресса, предлагающих руководству организаций возможности егорегулирования для повышения эффективности и производительности труда.Новый фокус анализа, характерный для этих теорий, позволяет намобъединить их в подход, который мы называем организационным подходомк изучению стресса на работе.