Автореферат (Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника)

На правах рукописиКлимов Алексей АлександровичИдентификация с организациейи рабочей группой как фактор экстраролевогоповедения работникаСпециальность: 19.00.05 — Социальная психология(психологические науки)Авторефератдиссертации на соискание учёной степеникандидата психологических наукМосква — 2015Работа выполнена в федеральном государственном автономномобразовательном учреждении высшего профессионального образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Научный руководитель:Официальные оппоненты:Штроо Владимир Артурович —кандидат психологических наук, доцент;профессоркафедрыорганизационнойпсихологии департамента психологии ФГАОУВПО«Национальныйисследовательскийуниверситет «Высшая школа экономики»Сидоренков Андрей Владимирович —доктор психологических наук, профессор;профессор кафедры психологии управления иакмеологииФГАОУВПО«Южныйфедеральный университет»Ребзуев Борис Геннадьевич —кандидат психологических наук, доцент; доценткафедры организационной психологиипсихолого-педагогического факультета ФГБОУВПО «Российский государственныйпедагогический университет им.

А.И. Герцена»Ведущая организация:Образовательная автономная некоммерческаяорганизациявысшегообразования«Московская высшая школа социальных иэкономических наук»Защита состоится 4 декабря 2015 г. в 13.00 на заседании диссертационногосовета Д 501.001.95 на базе ФГБОУ ВО «Московский государственныйуниверситет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улицаМоховая, дом 11, строение 9, аудитория 215.С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имениМ.В. Ломоносова (г.

Москва, Ломоносовский просп., д. 27); на сайтефакультета психологии (http://www.psy.msu.ru/science/autoref/) и на сайтеНаучно-консультативного совета РПО (http://www.psy-science-council.ru/).Автореферат разослан _____________________ 2015 года.Ученый секретарьдиссертационного совета Д 501.001.95,кандидат психологических наук,доцентО.А. Тихомандрицкая2ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность исследования Современные предприятия прилагают всебольше усилий к развитию приверженности, лояльности и организационнойидентификации у своих сотрудников, рассчитывая, что эти усилия “окупятся”,поскольку работники будут: дольше оставаться в организации; передавать свойопыт новым сотрудникам, облегчая их профессиональную социализацию;действовать на благо организации. На первый взгляд, идея о пользе развитияорганизационнойидентификациинепротиворечитнаучнымданным,накопленным в социальной и организационной психологии.

Во многихисследованияхпоказано,чтоорганизационнаяидентификацияиорганизационная приверженность генерируют широкий спектр положительныхпоследствий как для отдельного сотрудника, так и для компании в целом[Ashforth, Harrison, Corley, 2008; Riketta, 2005].Популярностьконструктаидентификациисредиисследователейпоказывает анализ трендов в изучении малых групп, до 2006 года практическивполовинепубликацийидентичностииприводятсясамокатегоризацииссылкиилинатеориювоспринимаемойсоциальнойцелостности[Wittenbaum, Moreland, 2008].

Несмотря на сходство позиций большинстваисследователей [He, Brown, 2013], в последнее время участились попыткипроверкитеориисамокатегоризациисиспользованиемметодовнейропсихологии [Cikara, Van Bavel, 2014] и поиска негативных, «темных»сторон идентификации.Некоторыеавторыставятподсомнениеположительнуюрольсамокатегоризации и социальной идентичности, утверждая, что именноразнообразие мнений, установок, ценностей, а не их единство, может бытьполезно для эффективного функционирования в предметной деятельности[Mannix, Neale, 2005], а основанием группы являются отличия, но не сходстваеё членов [Jans, Postmes, Van der Zee, 2011]. Другие ищут ответ в расширенныхмоделях социальной идентификации, рассматривая ее как сложную структуру,3восновекоторойможетлежатьодновременнонесколькофокусовидентичности (исследуется связь с несколькими группами одновременно),каждый из которых включает разнообразные компоненты.Сегодня организации стремятся оптимизировать свою деятельность,рассматриваявкачествеобъективныхкритериевеерезультативностипроизводительность, качество и надежность.

В условиях вызовов современнойэкономики—оптимизациинеобходимостичисленностисовершенствованияперсоналаиорганизациименеджментавтруда,плоскихорганизационных структурах под давлением конкурентной среды — отсотрудников ожидают высокой эффективности; не просто следованиядолжностным инструкциям и стандартам, а активности, выходящей за пределыпредписаний. Примером такой активности могут быть формы поведениясотрудников, не вписывающиеся в рамки традиционных схем оценкиколичества или качества выполненных задач, которые можно назватьэкстраролевым поведением [Podsakoff et al., 2000].Традиционно эффективность деятельности подразделений организации ипредприятия в целом является объектом исследования экономистов, которыесводятеекпроизводительности(илипродуктивности).Однако,производительность – это только один из показателей эффективности, ещеоднойсторонойстановитсяудовлетворенностьгрупповымчленством,выступающая важнейшим интегратором группы.

Другими словами, «проблемаэффективности должна быть связана с идеей развития группы» (прим.:выделение и курсив Г.М. Андреевой) [Андреева, 2009, с. 228]. Если всеработники разделяют социально значимые цели деятельности организации иидентифицируются с ней, то они будут стараться действовать эффективно дажетогда, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личнойвыгоды. Вероятно, это происходит потому, что члены группы выполняют,кроме тех действий, которые нормативно заданы, какие-то другие полезныедействия,тоесть,демонстрируютсверхнормативнуюактивностьконструктивного характера — экстраролевое поведение. Известно, что для4разнообразныхпрофессиональныхспециальностейсложнонайтиуниверсальный способ оценки эффективности как отдельного сотрудника[Viswesvaran, Ones, 2000], так и рабочей группы [Hackman, Morris, 1978].Использование экстраролевого поведения в качестве одного из показателейэффективности работника имеет существенное преимущество — эти действияуниверсальны и не специфичны для какой-то одной профессии.Формы сверхнормативной активности, полезные как для организации, таки для самого работника, не зависящие от специфики деятельности ипоставленных задач, стали называть «экстраролевым поведением» [Гулевич,2013], история исследования которого в зарубежной психологии насчитываетнемногим более 30 лет [Katz, Kahn, 1978; Podsakoff et al., 2000; Organ, 1997].

Вотечественной науке изучением психологического выражения активнойсоциальной позиции в групповой деятельности в форме действий, которые немогут быть предъявлены как обязательные к исполнению, официальнопредписанные (нормативно заданные), занимались А.В. Петровский [1975], Р.С.Немов [1985], В.А. Петровский [2010], Б.Г. Ребзуев [2009]. Проблематика,непосредственно связанная с экстраролевыми формами поведения, становитсяпредметом эмпирического изучения лишь в последние годы [Ребзуев, 2009].Интерес закономерен, поскольку такое поведение актуально для решениязадачи поиска механизмов повышения эффективности организации за счетвнутренних ресурсов социального капитала, особенно когда речь идет о еевыживанииГ.М.

Андреевавусловияхпредлагаетповторяющихсярасширитьэкономическихпереченькритериевкризисов.групповойэффективности, включив в них, наряду с продуктивностью группы иудовлетворенностью трудом ее членов, сверхнормативную активность, как«стремлениечленовгруппыдобиватьсявысокихпоказателейсверхнеобходимого задания» [Андреева, 2009, с.

228].Экстраролевое поведение в организации [Van Dyne, Graham, Dienesch,1994] можно определить как «превышающее существующие ролевые ожидания[Van Dyne, Cummings, Parks, 1995, p. 218] поведение, которое: 1) произвольно5(регулируется работником и зависит от его желания, демонстрируетсядобровольно); 2) не распознается формальной системой в организации (такиеспособы поведения сотрудников организация не поощряет, их отсутствие онанепосредственно не порицает); 3) выходит за пределы поведения сотрудника,которое оговорено в трудовом контракте; 4) долгосрочно служит организации,принося ей выгоду [Organ, 1988].

Несмотря на то, что такие экстраролевыеформы поведения, как помощь коллегам в рабочих задачах, участие в сетяхобмена профессиональным опытом, предложение улучшений организационныхпроцессов, обычно приветствуются в организациях, мотивы сотрудников,которыеихзарубежныхпроявляют,частоисследованияхостаютсясформировалосьнеясными.дваВсуществующихполярныхподходакпониманию природы экстраролевого поведения [Spector, 2012]: в первом случаеговорится о том, что экстраролевые действия — это альтруистическое,внутренне мотивированное поведение, полезное как для самого работника, таки для организации [Spitzmuller, Van Dyne, 2012]; во втором, — что такоеповедение часто совершается демонстративно или для собственной выгоды вущерб основной работе [Bolino et al., 2012].Исследователи относительно единодушны в том, что экстраролевоеповедение зависит от степени идентификации с организацией [Podsakoff et al.,2000].

Однако, характер связи этих феноменов при более детальномрассмотрении (исследовании роли идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией) становится не столь очевиден [Riketta, Dick,2005].Одниформыэкстраролевогоповедениялучшепредсказываетидентификация с рабочей группой, другие — с организацией. Открытымиостаются вопросы, на каком уровне организационной иерархии возникает связьидентификации и экстраролевого поведения — на межличностном уровне,уровне рабочих групп, или целых организаций [Podsakoff et al., 2014]; какидентификация с рабочей группой и организацией взаимодействуют междусобой [Chen, Chi, Friedman, 2013].6Выявленные теоретические противоречия и запрос практики позволилисформулироватьорганизационнойцельданнойработыидентификацией—работника,установитьссвязьодноймеждустороны,иэкстраролевым поведением работника, с другой стороны, на двух уровняханализа: рабочая группа, организация.Объект исследования: организационное поведение работников.Предметисследования:взаимосвязьэкстраролевогоповеденияворганизации и организационной идентификации.Гипотезы исследования:Гипотеза 1.

Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако два этихвида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.Гипотеза 2. Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппыбудетсильнее,нежелиактуализациявосприятияцелостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.Для достижения поставленной цели необходимо было решить:- теоретические задачи:1.Описать особенности идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в целом, разграничив их.2. Проанализировать воспринимаемую целостность как один изпредикторов возникновения идентификации индивида и социальной группы.3.Систематизироватьтеоретическиеподходыкизучениюэкстраролевого поведения в организации.- методические задачи:1.Разработать способ эмпирического воздействия, приводящий кусилению идентификации с рабочей группой / организацией в целом,основанный на актуализации их воспринимаемой целостности.- эмпирические задачи:71.