Автореферат (Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника), страница 5

Из них следует, что воздействие на идентификацию былоудачным (показатели идентификации с рабочей группой и с организацией вцелом выросли, см. табл. 2). Таким образом, гипотеза 2 подтверждается.Воспринимаемая целостность приводит к усилению идентификации, но неприводит к усилению экстраролевого поведения.26Таблица 2.Проверка экспериментального воздействия в зависимости от условийактуализации воспринимаемой целостности рабочей группы или организациив целом (N=102)Таблица. 3.Различия в показателях экстраролевого поведения в зависимости от условийактуализации идентификации с рабочей группой или организациейв целом (N=102)27Выводы по эмпирической главе:1.

Исследование роли различных видов организационной идентификациипоказало важность идентификации с рабочей группой по сравнению с другимивидами идентификации. Этот вид идентификации, по всей видимости,является первичным.2. Сильное влияние стажа как на идентификацию, так и на экстраролевоеповедение необходимо учитывать при планировании кадровой политики ипрограмм кадрового резерва с учетом достаточно медленной динамикиизменения этих параметров.3. Организационная идентификация опрошенных нами работников быладостаточно низкой (в том числе, в сравнении с зарубежными данными). Этирезультаты заставляют задуматься о необходимости повышения лояльностироссийских работников тем предприятиям, на которых они работают.4. Актуализация у работников восприятия целостности рабочей группыбудет сильнее, нежели актуализация восприятия целостности организации,повышать их идентификацию и с рабочей группой и с организацией.Наверняка, это касается только ситуативной социальной идентификации, темне менее, исследования воспринимаемой целостности позволят проектироватьи другие воздействия для повышения привязанности к группе.В заключении диссертации приводятся основные итоги работы идальнейшиеперспективыисследованияособенностисвязимеждуэкстраролевым поведением и организационной идентификацией, делаютсяследующие выводы.1.

Проблема психологической привязанности индивида к социальной группе нетеряет своей актуальности. Можно выделить несколько конкурирующихподходов, которые при разработке этой проблемы оперируют следующимипонятиями: идентификация, приверженность и воспринимаемая целостность.Основная масса исследований в социальной психологии выполнена в рамкахперечисленных подходов по отдельности. Критический анализ и их сравнениепозволяют интегрировать накопленные знания о связи индивида с группой и28выявить мультипликативный эффект этих психологических конструктов.Организационная идентификация и идентичность проявляются в осознаниигрупповой принадлежности, принятии сотрудником целей и ценностейорганизации как своих собственных.

Воспринимаемая целостность — этосвойство группы или социального объекта, имплицитно приписываемое емупри его восприятии, не являющееся его объективной характеристикой, нозапускающее процесс самокатегоризации и идентификации в случаевосприятия своей группы или процесс дезиндентификации в случае чужойгруппы.

Таким образом, мы можем утверждать, что воспринимаемаяцелостность является одним из механизмов возникновения идентификации ссоциальной группой и это справедливо в том числе и для организации.2. Анализ литературы показал, что существует достаточно большое количествоисследований по тематике организационной идентификации, приверженностии экстраролевому поведению. Воспринимаемой целостности, напротив, ещетолько предстоит найти свое место в организационно-психологическихисследованиях отечественных и зарубежных предприятий. Для выполнениязадачи по усилению актуализации идентификации с двумя объектами намибыла разработана вербальная методика на воспринимаемую целостностьрабочей группы/организации в целом.

Воздействие, которое задаваемыевопросы производили на идентификацию работника, было средним по силе,разработанную методику можно использовать для проведения исследованийидентификации с рабочей группой, организацией и, возможно, с другимисоциальными группами.3. Данныенашегоисследованияобнаружилинизкуюидентификациюработников отечественных предприятий со своими организациями ирабочими группами в сравнении с их зарубежными коллегами. Этому фактумы не нашли удовлетворительного объяснения. Сейчас для мировогонаучного сообщества доступно критически малое количество сведений,подкрепленных эмпирическими данными, об идентификации работниковроссийских предприятий (это касается как идентификации с рабочей группой,29так и идентификации с организацией в целом), поэтому наше исследованиевносит вклад в область исследования организационной идентификации.4.

В иерархических организациях сотрудник является членом одной из рабочихгрупп, поэтому кроме привязанности к организации в целом мы можемговорить об идентификации с конкретной рабочей группой. Работникиотечественных предприятий сильнее привязаны к своим рабочим группам,которыеобладаютбольшейвоспринимаемойцелостностью,чемкорганизации. Эти данные подтверждают важную роль идентификации срабочей группой, которая уже была выявлена во многих зарубежных инекоторых отечественных исследованиях. Дифференциация фокусов илиобъектов идентификации поддерживает точку зрения о сложности феноменаидентификации, который состоит из нескольких сложно связанных междусобой идентичностей (проявляется множественная идентичность).

Рабочуюгруппу следует рассматривать как психологическую группу, обладающуюбольшейвоспринимаемойцелостностью,котораязапускаетпроцессыдолгосрочного социального влияния, усиливающие идентичность. Принимаяво внимание этот факт, а также наличие множественных (и нередкоконфликтующих)организационныхидентичностейсотрудников,мыприходим к выводу, что значимые для работников рабочие группы иорганизацию в целом как фокусы идентификации необходимо рассматриватьвместе, а не по отдельности.5. Результаты нашего исследования наглядно показывают преимуществарассмотренияидентификациикакмногокомпонентногофеноменаодновременно в двух фокусах: идентификации с рабочей группой иидентификациисорганизациейвцелом.Во-первых,вместеонипредсказывают экстраролевое поведение точнее, чем по отдельности. Вовторых, они не просто взаимосвязаны, но взаимодействуют между собой.Взаимодействие идентификации с несколькими объектами одновременносейчасявляетсяоднимизнаиболееперспективныхнаправленийисследования.

Нами был обнаружен значимый эффект от взаимодействия30идентификации с рабочей группой и идентификации с организацией в целом.Еще более удивительным оказался тот факт, что эффект от их взаимодействияоказалсяантагонистическим.Обнаруженныйэффект,подтвержденныйэмпирическими и статистическими методами, противоречит идее о том, чтоидентификация с рабочей группой и идентификация с организациейнезависимы друг от друга и обязательно усиливают действие одна другой.Это позволяет сформулировать предположение, о том, что идентификация срабочей группой и идентификация с организацией соотносятся между собойне как иерархические, уровневые структурные элементы идентичности (невлияющие друг на друга), а как пересекающиеся или даже нераздельныекомбинации идентичностей.6. Интерес к конструктам, объясняющим связь индивида и социальной группы,обусловлен тем, что они вызывают различные, преимущественно полезные,просоциальные формы поведения и предсказывают эффективность в решениизадач, которые не приносят непосредственной личной пользы членам группы.Один из примеров такого трудового поведения — экстраролевое поведение ворганизации, изучение которого в теоретическом плане велось параллельно в1980-е годы в отечественной и зарубежной психологии, но предметомпристального эмпирического изучения в отечественной психологии сталосовсем недавно.7.

Изучение экстраролевого поведения позволило по-новому взглянуть на одиниз важнейших критериев организационного поведения — индивидуальную игрупповую эффективность. Использование экстраролевого поведения всистеме оценки персонала кажется нам уместным по ряду причин: этоповедение чаще всего не оплачивается дополнительно (что подтвердилось внашем исследовании), а значит его распространение не несет для организацийдополнительных издержек; его формы относительно универсальны и неспецифичны для какой-то одной профессии (оно может проявляться как уучителей, так и у рабочих на заводе), его достаточно просто фиксировать.