Автореферат (Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника), страница 4

Этиразличные функции находятся, как правило, в центре внимания исследованиймалых групп [Yzerbyt et al., 2000].То, что восприятие групповой целостности — одна из важныхдетерминант идентификации с группой [Yzerbyt et al., 2000], было показано вэксперименте С. Кастано, когда испытуемые, имеющие нейтральное отношениекЕвросоюзу,былигораздоболеечувствительныкманипуляциивоспринимаемой целостностью (просмотр фильма о истории ЕС), чемостальные [Castano, Yzerbyt, Bourguignon, 2003]. Во-первых, проверкаэффективности воздействия подтвердила, что различие в инструкциях невлияло на степень, в которой люди видели ЕС как единое целое и сущность.Во-вторых, что более важно, отношение участников к ЕС играет важную роль(как переменная модератор) при воздействии на воспринимаемую целостность.[Castano,Yzerbyt,Bourguignon,2003].Другимисловами,науровеньидентификации можно воздействовать через воспринимаемую целостностьгруппы.18Вовторойглаве—«Экстраролевоеповедениеработникаворганизации как предмет социально-психологического анализа» —описывается экстраролевое поведение как один из типов трудового поведения,тесно связанный с эффективностью труда; ставится проблема различенияэкстраролевого и ролевого поведения; подробно рассматривается зарубежнаятрадиция изучения этих типов поведения в организации; делается попытканайтианалогичнуюопределяетсякластерпроблематикупонятий,вотечественныхблизкихисследованиях;«экстраролевомуповедению»;рассматривается проблема выделения видов, форм, внутренней структурыэкстраролевого поведения в организации.В параграфе 1 «Экстраролевое поведение работника в контекстегрупповой эффективности» — дается характеристика пересекающихся понятий,применяемых для обозначения гражданственного поведения в организации, икритериев, дифференцирующих ролевое и экстраролевое поведение в западнойпсихологии; рассматривается отечественный подход к этому явлению в рамкахтрадиции исследований «надситутативной активности личности».

Поведение,выгодное для организации, но не закрепленное в должностной инструкции,описывается разными терминами: «организационно-гражданское поведение»;«просоциальноеорганизационноеповедение»;«организационнаяспонтанность»; «экстраролевое поведение» и «контекстуальное выполнение».19Рис. 2. Соотношение экстраролевого поведения с другими видами поведения ворганизацииПервое, что объединяет перечисленные подходы, это противопоставлениеэкстраролевого поведения контрпродуктивному и ролевому поведению (см.Рис. 2).Второе, в большинстве подходов поддерживаются основные положенияпервоначального определения экстраролевого (гражданственного) поведения,которое подчеркивает, что оно [Organ, 1997]: 1) произвольно по своей природе(регулируется работником и зависит от его желания); 2) не распознаетсяформальной системой в организации (за него нет четко установленноговознаграждения от организации, и за его отсутствие нельзя уволить); 3)приносит выгоду организации.Проблема дифференциации различных форм трудового поведения состоитв выделении критериев разграничения ролевого и экстраролевого поведения:•как оказалось, эти критерии достаточно подвижны и не всегда могутчетко дифференцировать ролевое и экстраролевое поведение.

Посколькуработники воспринимают свои обязанности по-разному, граница между тем,20что они делают по своему желанию и без дополнительного материальноговознаграждения, и тем, что предписано должностной инструкцией, можетсмещаться [Morrison, 1994; Van Dyne, Kamdar, Joireman, 2008].•отсутствие вознаграждений за гражданственное поведение со стороныорганизации также было поставлено под вопрос [Podsakoffet al., 2009];например, была обнаружена связь с оценками эффективности сотрудника[Van Dyne, LePine, 1998; Allen, Rush, 1998; MacKenzie, Podsakoff, Paine, 1999]и решением о повышении в должности [Allen, 2006].Параграф 2 «Формы экстраролевого поведения в организации» —начинается с рассмотрения двух полярных позиций о внутренней структуреэкстраролевого поведения:-все формы экстраролевого поведения являются проявлением общеголатентного фактора, что иллюстрирует мета-аналитическое исследованиегражданственногоповеденияворганизации,проведенноеБ.

Хоффманом [2007];-существует несколько форм экстраролевого поведения, качественноразличающихся между собой, их важные отличия были продемонстрированыв ряде исследований [LePine, Van Dyne, 2001; Van Dyne, Kamdar, Joireman,2008; Williams, Anderson, 1991].Раскрывая и поддерживая вторую точку зрения о наличии несколькихформ экстраролевого поведения, мы приводим в пример несколько удачныхклассификацийэкстраролевогоповедения,взявзарабочийвариантклассификацию Б.Г. Ребзуева [2009].Л. Ван Дин, опираясь на политическую философию и теорию ролевыхожиданий К.

Кана, определила экстраролевое поведение [Van Dyne, Graham,Dienesch, 1994] как «превышающее существующие ролевые ожидания» [VanDyne, Cummings, Parks, 1995, p. 218], выделив два его типа [Van Dyne, LePine,1998]: поддерживающее (helping), например, помощь коллегам; и изменяющее(voice), например, предложения улучшений начальству.21Г. Мун c соавторами [Moonet al., 2005] объединили классификацииЛ. Вильямса и С. Андерсона с видами, предложенными Л. Ван Дин.

Этакомплекснаямодельвыделяетформыгражданственногоповеденияодновременно по двум основаниям:•по объекту, на который направлено поведение, — индивид илиорганизация;•по характеру поведения — изменяющее или поддерживающее.Один из вариантов понимания «расширенной» эффективности сотрудниказаключается в том, что в дополнение к своим прямым обязанностям (ролевомуповедению), сотрудник может добровольно действовать на благо или во вредорганизации. Критерием различения экстраролевого и ролевого поведенияБ.Г.

Ребзуев предлагает считать «ролевые ожидания» [Ребзуев, 2009], которыемогут определяться как групповыми нормами [Ребзуев, 2009; Van Dyne, LePine,1998], так и индивидуальной мотивацией [Van Eerde, Thierry, 1996].Предложенное основание позволяет выделить следующие типы экстраролевогоповедения [Ребзуев, 2009]: совершенствование выполнения, cверхурочноевыполнение, помощь коллегам (подробное их описание приводится в текстедиссертации).В параграфе 3 «Факторы, усиливающие экстраролевое поведение» —приводитсяобзорисследованийфакторов-предикторовэкстраролевогоповедения.Изучение причин возникновения экстраролевого поведения началось сисследования индивидуальных диспозиций работников, однако последующиймета-анализ Д.

Органа и К. Райана [Organ, Ryan, 1995] не подтвердилпредположения о их роли. Хотя некоторые из индивидуальных диспозиций(например, сознательность, уступчивость и позитивная аффективность)прогнозировали различные формы экстраролевого поведения, в остальныхслучаях такая связь могла быть артефактом в результате вариации общегометода.

В одном из мета-анализов выделено четыре основных категориипредпосылокэкстраролевогоповедения22[Podsakoffetal.,2000]:индивидуальныехарактеристикиработника(втомчислеустановки),характеристики задачи, характеристики организации и поведение лидера.В результате проведенного анализа мы сгруппировали контекстуальныевлияния на экстраролевое поведение в три группы:1)науровнеанализаиндивидаэто–уровеньквалификации,самоэффективность, индивидуальные диспозиции [Organ, Ryan, 1995; Organ,Konovsky, 1989], требования и содержание ролей [Marinova, Moon, Van Dyne,2010],мотивация[Rioux,Penner,2001],системаотношениймеждусотрудниками [Bowler, Brass, 2006];2)науровнегруппыобъектомвниманиястановятсягрупповыенормы [Ehrhart, Naumann, 2004], сплоченность [Kidwell, 1997], лидерство [Ilies,Nahrgang, Morgeson, 2007], взаимозависимость [Podsakoffet al., 2000],социальная идентичность [Blader, Tyler, 2009] и групповые цели;3) на организационном уровне изучают организационную структуру [Raub,2008], культуру [Erkutlu, 2011; Schilpzand et al., 2013; Turnipseed, Murkison,2000], организационные цели, политику компании и систему вознаграждений.Втретьейглавеорганизационнойформулируются«Эмпирическоеидентификацииэмпирическиеиизучениевзаимосвязиэкстраролевогогипотезы,описанповедения»ход—проведенияэмпирического исследования, приводятся результаты и их интерпретация.Гипотеза 1.

Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако два этихвида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.Гипотеза 2. Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппыбудетсильнее,нежелиактуализациявосприятияцелостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.Дляпроверкигипотезы1овзаимодействииорганизационнойидентификации с рабочей группой и идентификации с организацией в целом, а23именно, могут ли они совместно ослаблять экстраролевое поведение, былоиспользованолинейноемоделирование,врезультатекоэффициентвзаимодействия был отрицательным (см.

Табл. 1, Рис. 3) и значимым,следовательно гипотеза 1 подтвердилась.24Таблица 1.Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой и идентификациейс организацией негативно влияет на экстраролевое поведение (структурныекоэффициенты модели, предикторы центрированы, N=139)-коэффициенты(Ст. ошибка.)Идентификация с рабочей группой0, 26 (0, 13) **Идентификация с организацией0, 02 (0, 11)Идентификация с рабочей группой × Идентификация с организацией−0, 12 (0, 05) ***0,190,17139∗∗∗p < 0,01,∗∗∗p < 0,05, p < 0,1Рис.

3. Совместный эффект идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в случае связи с экстраролевым поведениемДля проверки второй гипотезы о повышении у работника идентификации(а) с рабочей группой и (б) с организацией посредством актуализации уработников восприятия целостности рабочей группы (а) и организации в целом(б), был проведен квазиэксперимент, в ходе которого, каждый из работников25псевдо-случайным образом попадал в одно из двух экспериментальныхусловий:•в первом случае испытуемым до батареи методик на диагностикуидентификации с рабочей группой и идентификации с организацией в целом, атакже экстраролевого поведения, предъявлялась графическая методика«Воспринимаемая целостность» и вербальная, в которой задавались вопросы,направленные на актуализацию воспринимаемой целостности с рабочейгруппой;•вовторомслучаебатареяметодикначиналасьсметодики«Воспринимаемая целостность», в которой объектом актуализации выступалаорганизация.Результаты проверки экспериментального воздействия приводятся втаблицах 2 и 3.