Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами (2-е изд., 2004), страница 98

Однако, руководитель и лидер решаютблизкие задачи: они стимулируют группу, стремятся сориентировать ее на выполнениеопределенных задач, изыскивают возможности и средства для их эффективного решения.Важным фактором психологического воздействия руководителя на группу является егоавторитет. Авторитет формируется с учетом личностных особенностей руководителя, егоорганизаторского и мотивационного потенциала (способности быть лидером-организатороми лидером — мотиватором), стиля руководства и т. п.Важным качеством руководителя является умение пользоваться разными стилямируководства и способность их применять в зависимости от характера решаемых задач,специфики конкретной обстановки, социально-психологических особенностей сотрудников.Стиль руководства — это управленческая категория, позволяющая комплексно оцениватьповедение руководителя в коллективе, используемые им методы подготовки и принятиярешений, способы их осуществления и формы контроля за деятельностью подчиненных.Выделяют три стиля руководства:» авторитарный;» демократический;» либеральный.Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации руководства,единоначалии в принятии решений, жестком единоличном контроле над деятельностьюподчиненных.

Подчиненным отводится роль исполнителей приказов руководителя, который указывает им на ближайшие цели деятельности, но не сообщает одальнейших планах и задачах группы. Среди методов руководства преобладают приказы,распоряжения, выговоры, лишение льгот.Демократический (коллегиальный) стиль основан на хорошем взаимопониманиируководителя с подчиненными, выражающемся в открытом, взаимном обмене информацией,совместном принятии решений на основе обсуждения проблемы, распределении полномочийи ответственности между руководителем и подчиненными. При этом руководительтребователен, но справедлив. Он всемерно поощряет и стимулирует инициативу со стороныподчиненных, общается с ними доброжелательно и вежливо. Такой стиль характеризуетсянизкой конфликтностью и легкой управляемостью возникших конфликтов в связи сблагоприятным психологическим климатом в группе.Либеральный (попустительский) стиль отличается тем, что руководитель принимаетминимальное участие в управлении, перекладывая свои функции и ответственность надругих.

Стиль нерезультативен. Применение его возможно лишь в творческих, научныхгруппах, где каждому члену присуща самостоятельность и творческая индивидуальность,или при наличии в группе человека, осуществляющего фактическое руководство.Рассмотренные стили руководства не всегда в практической деятельности присутствуют вчистом виде.Необходимость оперативного принятия решения часто вынуждает руководителя кприменению авторитарного стиля.

Решение сложных проблем, нуждающихся в глубокоманализе, высокой компетентности и профессионализме заставляет использоватьдемократический стиль, который способствует сотрудничеству всех членов группы вдостижении общей цели.Большое влияние на стиль руководства оказывают индивидуальные качества личностируководителя. Для успешной управленческой деятельности он должен обладатьспособностями к решению проблем, быть ориентированным на эффективность и качестворезультатов, энергичным, инициативным, ответственным, независимым и самоуверенным,обладать стратегическим мышлением, способностью убеждать и устанавливать связи, уметьвести переговоры.20.4.2.

Мотивация и стимулирование персоналаСистема управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать,если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждаетконкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.Мотивация — это процесс, по стимулированию человека или группы людей кактивизации деятельности по достижению целей организации.

Современные теориимотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор навыявление перечня и структуры потребностей людей.Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение кдействию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическуюприроду.Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этомнеобходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченноепитание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты,продвижения по службе и т.

п.).Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха придостижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфередеятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления.Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:» установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степенивлияющих на поведение работника;» положительный климат в команде;» возможность полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала,профессионального роста каждого;» ясное определение целей в работе;» четкие критерии для определения успеха;» вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;» одинаковые возможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящиеот профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;» условия для удовлетворения потребностей в контактах.20.4.3.

КонфликтыФормирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в команде не исключаетвозможности конфликтов. Проект-менеджер должен понимать, что без конфликтов, безпротиворечий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед.Поэтому он должен уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегиюуправления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить целесообразнуюреализацию проекта.В психологическом плане конфликт — это столкновение несовместимых,противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, вмежличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональнымипереживаниями.

Отсюда следует, что основу конфликтов составляют столкновениянесовместимых интересов, мнений, потребностей, ценностей, различных представлений оспособах их достижений.Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, ненаходящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятсяв подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те и другие).Выделяют следующие типы конфликтов:» внутриличностный;» межличностный;» между личностью и группой;» между группами.Причины конфликтов.

В основном, конфликты вызывают три группы причин,обусловленных:» трудовым процессом;» психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии,культурные и другие различия людей, действия руководства и т. д.);» личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля,коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.).Структура конфликтной ситуации представлена на рис. 20.4.1.Рис. 20.4.1.

Структура конфликтной ситуацииИз рисунка видно, что в конфликтной ситуации присутствует объект конфликта,являющийся его причиной, и участники конфликта, которые могут являться как отдельнымилюдьми, так и группами людей. Участники конфликта могут иметь внутреннюю и внешнююпозицию в конфликте. Внешняя позиция представляет собой ту мотивировку участия вконфликте, которую открыто предъявляет каждая из сторон своим оппонентам. Внутренняяпозиция — это совокупность истинных интересов, мотивов и ценностей, которыепринуждают человека или группу включаться в конфликт.

Внутренняя позиция можетсовпадать или не совпадать с внешней. Часто внутренняя позиция скрыта не только отоппонентов, но и от самого человека так как не осознается им. Осознание внутреннеймотивации является важным этапом в продуктивном разрешении конфликта.Динамика конфликта включает в себя четыре основные стадии:» возникновение объективной конфликтной ситуации;» осознание конфликта;» конфликтные действия;» снятие или разрешение конфликта.Две промежуточные стадии могут быть исключены, если конфликт, объективновозникнув, так и остался неосознанным вплоть до исчезновения конфликтной ситуации, иликонфликт может найти разрешение на стадии осознания, без перехода к действиям.