Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами (2-е изд., 2004), страница 96

На завершающем этапе адаптационного периодапроводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудникосвоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательногосрокаПредполагает проведение аттестации и планирования карьеры.Позволяет руководству проекта получить несколько результатов:v позитивный «будоражащий» эффект;v возможность объективно оценить персонал;v получить информацию о том, какие характеристикиv сотрудников являются наиболее проблемными;v поставить перед сотрудником цели на профессиональноеv и личностное развитие до следующей аттестации;v сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числеза счет придания новых функций и повышения ответственностиСтратегияОбучение и развитиеМотивация истимулированиеОбеспечениевзаимодействияСтабилизация персоналаСодержание стратегииПредполагается различие между повышением профессиональной квалификации(обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие).

В даннойстратегии значимость личностных характеристик/ благоприятствующихреализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровняквалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могутрадикально блокировать эффективность профессиональной деятельности.Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапеподбора специалистов и их аттестацииИспользуются три варианта обучения и развития:v постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуютсявнутренними ресурсами команды проекта;v совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ(лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга,предполагающих привлечение внешних ресурсов);v фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебныхзаведенияхСтратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желаниеинтенсивно и результативно работать именно в этой команде.Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемыматериального и нематериального стимулирования, связанные с:v результатами деятельности;v стажем деятельности;v стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствиемповедения ценностям команды проекта;v статусомСтратегия направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартахвзаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своихцелей.

В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилейуправления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации ивзаимной поддержкиПредназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльныхсотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную иэффективную работу20.3.5. Кадровое планирование командыПосле разработки стратегии формирования команды проекта осуществляется кадровоепланирование, которое основывается на знании ответов на следующие вопросы:» сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуется;» каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использованиеизлишнего персонала;» как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями ивнутренней мотивацией;» каким образом обеспечить условия для развития персонала;» каких затрат потребуют запланированные мероприятия.Оценка потребности проекта в персонале может носить количественный и качественныйхарактер.Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос«сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры командыпроекта (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности),требований технологии производства (форма организации совместной деятельностиисполнителей), маркетингового плана (план реализации проекта, поэтапностьразворачивания работ), а также прогнозе изменения количественных характеристикперсонала (с учетом, например, изменения технологии, этапов проекта).

При этом,безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого?».Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целейколичественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры иобразования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходимкоманде проекта.Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансовогопланов укомплектования, включающих:» разработку программы мероприятий по привлечению персонала;» разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;» расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;» реализацию оценочных мероприятий;» разработку программ развития персонала;» оценку затрат на осуществление программ развития персонала.20.3.6.

Привлечение, отбор и оценка персонала проектаПерсонал — один из важнейших компонентов команды проекта, поэтому как бы хорошони была спроектирована ее структура, в отсутствие людей, обладающих необходимымпрофессионализмом, совместными ценностями, определенными социальными нормами иустановками поведения, она не способна обеспечить эффективную деятельность пореализации намеченных целей проекта. В связи с этим подбор и оценка персоналапредставляют одну из значимых управленческих функций управления персоналом проекта.При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешниеисточники — перемещение персонала, наем новых работников, а также лизинг персонала(рис. 20.3.1). Каждый из источников набора имеет свои положительные и отрицательныестороны.Рис.

20.3.1. Источники привлечения персоналаОсновные цели оценки персонала можно подразделить следующим образом:» административная;» информационная;» мотивационная.Оценка, проводящаяся в административных целях, необходима для принятияадминистративных решений при планировании кадрового резерва или персональныхперемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод).Оценка, проводящаяся в информационных целях служит для того, чтобы люди знали обуровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определитьвозможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной)поведения работников.Основными критериями оценки персонала являются:» уровень образования и профессиональной подготовки;» производственный опыт и практические знания;» организационные качества;» манера держаться (опрятность и аккуратность, вежливость, корректность, умение владетьсобой, обаяние, обязательность, честность, уверенность в себе);» целеустремленность (стремление к продвижению по службе, энергичность,инициативность, стремление получать новые знания и навыки, усердие);» интеллектуальные способности (общая эрудиция, способность к абстрактномумышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);» стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мысли, многословность,находчивость);» состояние здоровья, возраст.Данные критерии оценки носят общий характер.

Реализация в практической деятельностипредполагает их конкретизацию применительно к должности и выбор методов оценки,которые позволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соответствии схарактером проблем, стоящих перед организацией и складывающихся в ней ситуаций.Рассмотрим наиболее популярные методики оценки персонала.1. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качествчеловека, умений выполнять определенную деятельность.

Используются тесты, некоторымобразом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельныхособенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейныеотношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы,особенности интеллекта, общительность.Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятсяанкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По даннымличного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о егоперспективах.4.Личностные тесты.

Психодиагностические тесты на оценкууровня развития отдельных личностных качеств или отнесенностьчеловека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека копределенному типу поведения и потенциальные возможности.5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний иоценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работуспособно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другимиметодами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.6. Рекомендации.