Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение, страница 6

Что можно здесьсделать? Одна возможность заключается в том, чтобы научить руководителей больше работать спричинами, а не с симптомами проблем в человеческих взаимоотношениях (пример: жена, недовольнаяработой мужа: частые командировки, мало время посвящает семье и т.д. — это все симптомы, причина— в малом заработке). Значит, необходимо обеспечить, чтобы руководители более внимательноотносились к движущим силам и сложностям человеческого поведения.

Дополнительный подход можетзаключаться в совершенствовании потока общения в обоих направлениях (руководитель —подчиненный), чтобы избежать недопонимания.Многие руководители строят большую часть своей руководящей деятельности именно на этихсуждениях. Возможно, на практике это единственный реальный путь к действию. Часто приходитсяупрощать факты, чтобы вообще добиться хоть какого-то продвижения. Если пытаться учитывать всесложности, то в результате можно прийти к параличу.

Однако, если человеческие отношения развиваютсянеправильно, как это часто бывает, то причина этого может заключаться не в том, как делаются дела, ав том, какие суждения строились относительно людей, делающих эти дела.2. ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕВ своей основе человеческое поведение направлено на достижение некоторой цели. Это такназываемое «целенаправленное» поведение, которое не просто имеет место, но обладает целью.Некоторые специалисты утверждают, что нашей основной целью является удовлетворениепотребностей, которые мы испытываем как люди. Наше поведение, таким образом, основывается напотребностях.

Если это так, то очевидно, что менеджеры должны очень четко ощущать потребностичленов своего коллектива, т.е. учитывать цели, которые могут стоять перед каждым из них. Если Выпытаетесь стимулировать людей, то будет мало пользы от вознаграждения и прочих стимулов, которыене совпадают с основными потребностями людей. Вознаграждение является вознаграждением толькотогда, когда оно соответствует каким-то неудовлетворенным потребностям.Таким образом, один из путей в попытке объяснить поведение человека основан на выяснениитех потребностей человека, которые он стремится удовлетворить.

Один из подобных подходовпредполагает, что в действительности существует 5 уровней потребностей (Маслоу). Потребностиобразуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться впервую очередь. После того, как эти потребности удовлетворены (именно после этого!), человекстремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня (схема 1).172-я концепция. Альдерфер в своем подходе делает меньший упор на строгую иерархичностьпорядка удовлетворения потребностей.

Потребности различных уровней могут действоватьодновременно, и совсем необязательно существование автоматического перехода от одного уровня кпоследующему. Возможна компенсация потребностями более низкого уровня там, где потребностивысокого уровня не могут быть удовлетворены.Удовлетворение человеческих потребностей действительно имеет смысл, но необходимоосознавать, что может случиться, если эти потребности не будут удовлетворены или источникудовлетворения ликвидируется. Если люди чувствуют, что какой-то элемент удовлетворения их текущихпотребностей может быть устранен, то вполне вероятно, что они будут реагировать отрицательно. Запретна работу в сверхурочное время, угроза сокращения, ухудшение условий труда, деспотическиеинструкции, которые ставят под сомнение чувство самоуважения, — все это может привести к такойреакции, как снижение производительности.

появление заболеваний, связанных со стрессами, или кзабастовкам.Иерархия потребностей(Маслоу)Теория E R G(Альдерфер)СамоактулизацияРОСТ (Grothe) —потребности роста: обучениеновым навыкам, повышениеквалификацииЭГО (Я)Социальные потребностиВЗАИМООТНОШЕНИЯ (Relations)— потребности, связанные совзаимопониманием, потребностьуваженияПотребности безопасностиФизиологические потребностиСУЩЕСТВОВАНИЕ (Existence) —потребности, связанные ссуществованием: еда, одежда,кров и т.д.Схема 1. Система потребностей работника3. РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕЕще один способ объяснения поведения заключается в осознании того, что большую часть временичеловек играет какую-то роль, а более точно, человек играет несколько ролей.

Особенно большоезначение имеет идея о «ролевом ожидании».Большую часть времени человек пытается выполнять то, что другие ожидают от него, от егоконкретной роли. Человек играет роль, которая была создана для него. Некоторым руководителям,возможно, трудно воспринимать идею «игры». Если это действительно так, можно попробоватьпроследить, как часто можно быть действительно самим собой в работе, как часто удается рассказатьначальнику о своих истинных ощущениях, если человек играет роль подчиненного, или как частоприходится делать и говорить вещи, которые заставляют чувствовать себя неуютно, если человек играетроль начальника.Стоит помнить, что и все остальные играют свои роли так, как, по их мнению, роли должны бытьсыграны, и иногда даже переигрывают.

Этим можно часто объяснить излишнюю демонстрацию властисо стороны какого-то начальника, который не совсем уверен в своей власти, и демонстрациюнезависимости со стороны служащего, которому роль подчиненного не по духу.18Поведение является ролевым в том смысле, что человек старается сыграть роль так, как, по егомнению, она должна быть сыграна. Причина того, что он пытается сыграть эту роль, связана судовлетворением его человеческих потребностей.

Однако, играя роль, которая противоречит его образумышления, человек может прийти к неудовлетворенности работой или ситуацией или даже к сильномустрессу.Строго говоря, ролевое поведение практически не отличается от любого другого видацеленаправленного поведения. На него обращают внимание только потому, что это может объяснитьнекоторые явные особенности в поведении, с которыми приходится сталкиваться на работе, когда людииграют свои роли. Люди имеют различные взгляды на реальность и, вероятно, поэтому реагируют насвои роли и роли других людей по-разному.4.

ЗАУЧЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕЕще одна форма человеческого поведения — это поведение по заученным моделям илиобразцам (пример: отработка приемов в армии до «автоматизма»).Человек быстро познает то, какие виды поведения идут ему на пользу, а какие нет. Естественно,что он будет придерживаться тех методов, которые срабатывают хорошо, и будет избегать тех, которыене отличаются этим качеством.Проблема возникает тогда, когда люди были вынуждены в какой-то момент в прошломпридерживаться «экстремального» поведения с целью удовлетворения их потребностей.

Вполневероятно, что они будут держаться той же линии в будущем для удовлетворения подобных потребностей,а при изменении обстоятельств это же может стать неуместным и даже возмутительным (пример:ребенок, криком добившийся необходимой ему игрушки, перекрытие железнодорожной магистралидля «выколачивания» пенсий и зарплаты и т.д.).Руководитель реагирует на подобное поведение подчиненных в резкой форме, это может оказатьсянепродуктивным и привести к недостатку понимания, которое является основой хороших человеческихвзаимоотношений. Таким образом, руководителю очень полезно уметь выявить заученное поведение,чтобы он мог приспособить свою реакцию к такому поведению и спрогнозировать его. В конце концов,это еще одна форма целенаправленного поведения, которая некогда хорошо сработала.5.

СТОЛКНОВЕНИЕ ИНТЕРЕСОВЯвляется заблуждением предполагать, что все работают для достижения одних и тех же целей, аименно целей организации. Каждый отдельный человек имеет свой набор целей и потребностей и все,включая и хождение на работу, направлено на достижение этих целей и удовлетворение этихпотребностей. Если это можно выполнить, способствуя достижению целей организации, то этозамечательно, это своеобразный рецепт гармонии. Но ни для кого не должен быть сюрпризом тот факт,что весьма часто происходит конфликт интересов.И ничего патологического или страшного в этом нет. Экономический и политический смыслэтого конфликта основывается на противоречии между тем, как работает система, и тем, как она должнаработать.

Очень важно осознавать несколько простых фактов относительно подобных конфликтов:1. Не следует считать, что сотрудничество является нормальным, здоровым и должным состоянием,а конфликт и оппозиция являются патологическими отклонениями. И то, и другое допустимо и тоже неявляется нормой или не дано природой или Богом.2. Не следует считать, что конфликты возникают вследствие ошибок, по вине тех, кто возражает,будучи сам неправым, заблуждающимся, находящимся в замешательстве или психологическиобеспокоенным (или, в экстремальных случаях, просто злым). Позиция другого человека может бытьвполне разумной и рациональной.3.

Организация, как и другие социальные институты, так же как семьи или малая группа, содержатодновременно как сотрудничество, так и конфликты.Эффективное управление строится не на устранении конфликта как такового (что в конце концови невозможно), а на способности выявить конфликт, противостоять ему и пытаться использовать егоконструктивно.19Контрольные вопросы:1. Что является предметом и объектом дисциплины «организационное поведение»?2. Как можно интерпретировать понятие «организационное поведение»?3.

Какие методы исследования используются в организационном поведении?4. Назовите основные проблемы, с которыми сталкивается руководитель.5. Что такое «ролевое поведение»?6. Что такое «заученное поведение»?7. Почему возникает отчужденное поведение работника и в чем оно проявляется?8. Как может проявляться основное управленческое отношение?9. Приведите примеры столкновения интересов работников и организации.10. Приведите примеры гармонизации интересов работников и организации.20ТЕМА 2ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ1.