Диссертация (Механизм формирования набора компетентностей управленческих кадров для предприятий электроэнергетики), страница 18

Разработка методики оценки качества подготовки выпускниковКак отмечалось ранее, на систему подготовки кадров оказываютвлияние три субъекта, заинтересованных в эффективности образовательныхпроцессов: студент/выпускник, потенциальный работодатель, государство влице вуза, финансируемого из государственного бюджета. На Рисунке 3.4.показана комплексная система формирования наборов компетенций икомпетентностей при подготовке управленческих и экономических кадров спозиции заинтересованных субъектов образовательных отношений.Позиционируя место применения предлагаемых автором нововведенийв систему подготовки кадров для энергетики. Пунктиром выделены этапыпредлагаемогоалгоритмавзаимодействиявузасработодателем,проиллюстрированного на Рисунке 3.1.

На диаграмме показаны действующиесубъекты в цепочке развития человеческого капитала и совместные процессы,в рамках которых они вступают во взаимодействие. Данная диаграммадополняет блок-схему на Рисунке 3.3., делая акцент на распределение ролейпо этапам процесса подготовки кадров.1201. Требования ФГОС2. Критерии оценки качества подготовки выпускников3.

Анализ и прогнозы развития отраслей4. Анализ тенденций и моделей подготовки кадров5. Анализ процессных моделей видов деятельности итребований работодателей к специалистам6. Модель (профессиограмма) специалиста. Модель подготовкиспециалиста7. Проектированиеобразовательных программ13.Научныеисследови разраб.9. Методикиитехнологииобучения8. Стратегический план сдетализацией по видамдеятельности10. Корпоративная базаобразовательныхресурсовИнновации вобразованииПодготовка ивоспроизводствокадровНаучные инновации14. Новые формы итехнологииподготовки11.

Учебныепланы ипрограммыдисциплин12. Базыданныхработодателейи выпускниковспециалистов15. Оценка содержания и качестваобразования. Оценка востребованностивыпускников. Опросы работодателей ивыпускников.Рисунок 3.3. Структура комплексной модели подготовки кадров121Алгоритм взаимодействия вуза сцелевым сегментом работодателей наоснове процессных моделейдеятельности организацииПостроение/анализмоделейФормирование моделивыпускникадеятельностиРаботодательМетодика оценкикачестваподготовкивыпускниковПрограммыВуз/ГосударствоОбучениеОценкакачествавыпускникаСтудент/ВыпускникРисунок 3.4.

Комплексная модель формирования наборов компетенций икомпетентностейприподготовкеуправленческихиэкономических кадровДля определения эффективности управления формированием наборакомпетентностей при подготовке управленческих кадров с использованиемпроцессных моделей деятельности энергетических компаний необходимаоперация контроля качества образовательной деятельности вуза. Ввидувыявленных в 1-й и 2-й главах данного исследования факторов, основнымпредметом контроля должно стать качество подготовки выпускника,определяющее степень его востребованность на рынке труда [107].Принципы оценки выпускникаВыпускники является результатом образовательной деятельности вуза.Этот результат потребляют: работодатели непосредственно, сами выпускники,вуз опосредованно (через приобретение репутации и т.п.), государство.Согласно принципу менеджмента качества «ориентация на потребителя» [11],приоритет в оценке качества сформированной набора компетентностей122выпускникадолженбытьотданнепосредственнымпотребителям:работодателю и выпускнику (Рисунок 3.5.).Рисунок 3.5.

Структура механизма оценки качества выпускника1. Оценка выпускника работодателемВопросы для оценки удовлетворенности потребителя выпускником Qком,должны быть привязаны к процессной модели деятельности. Исходя изизложенного, определение необходимой компетентности состоит из 5 этапов[44]: установление функционала должностной позиции; установление измеримых требований к компетенции применительно кконкретной должностной позиции; оценка знаний работника; оценка умений и навыков работника;123 оценка выраженной способности работника применять свои знания иумения для выполнения требований, необходимых для реализациибизнес-процесса предприятия и зафиксированных в должностнойпозиции; сравнение фактической (измеренной) компетентности работника стребуемой, и принятие решения о соответствии (несоответствии)работника данной должностной позиции.Можно рассмотреть применение данногоопределениякрупнойкомпетентностикомпании,вменеджеракоторойосновныеалгоритма на примереотделаэнергоэффективноститехнологическиепроцессысопровождаются высокими энергозатратами.

Деятельность менеджера отделаэнергоэффективности данной компании разносторонняя, и для эффективноговыполнения должностных обязанностей менеджер должен обладать большимнабором различных компетенций. Ниже предлагается перечень необходимых,но не достаточных компетенций: знание нормативно-юридической базы в сфере энергоснабжения.Знание основных законов, положений и иных документов, регламентирующихобласть электроэнергетики с учетом особенностей нефтегазовой отрасли; знания и навыки в области оптимизации и энергосбережения. Знанияи навыки в области повышения эффективности энергообеспечения с точкизрения отказоустойчивости и потребления.

Знания и навыки в областиэнергосбережения и использования системы менеджмента качества; знания и навыки работы с энергетическим оборудованием (приводамии генераторами). Знания и навыки в области эксплуатации и ремонтагенерирующего оборудования. Знания и навыки в области теплоснабжения иорганизации инфраструктуры. Знания и навыки в области теплоснабжения иводоснабжения.Для контроля знаний, умений и навыков работника используетсятестирование, которое направлено наопределение степенивладения124работником конкретными знаниями, умениями и навыками.

В процессетестированияопределяютчтоиспытуемымусвоено.Тестированиеосуществляется с помощью тестов. Тест - совокупность стандартных вопросови задач, обладающих определенной шкалой значений. Теоретические вопросыприменяются для проверки знаний, для проверки умений и навыков – задачи.Тестирование проводится в течение определенного времени.Как отмечает автор, все работники по одной и той же дисциплине имеютразличный уровень знаний, умений и навыков. Для отображения результатовтестирования могут использоваться различные шкалы оценок или различныебалльные системы оценок. Одним из вариантов является использование 4-хбалльной системы оценок [107]:5 – полное соответствие;4 – хорошее соответствие;3 – удовлетворительное соответствие;2 – несоответствие.При оценивании результатов тестирования должны быть соблюденыследующие требования [44]: система тестирования должна исключать субъективность при привынесении решений; система тестирования должна быть построена таким образом, чтобыпрослеживалосьсоответствиемеждурезультатомоцениванияиполученными баллами; привынесенииоценки«удовлетворительноесоответствие»количество правильно выполненных заданий должно составлять неменее58%отобщегочислаустанавливается Заказчиком,заданий.Минимальныйпределустановление минимального порогаменьше предложенного не рекомендуется.До настоящего времени не установлено соответствие между понятиями«умения» и «навыки».

Многие психологов считают, что умение - более125высшаяпсихологическаякатегория,чемнавыки.Педагоги-практикиприверженцы других взглядов: навыки воплощают более высокий уровеньвладения трудовыми действиями, чем умения.Умение - усвоенный субъектом (на базе множества приобретенныхзнаний)способсовершениядействия,направленногонаисполнениетребования с определенным качеством. Умение вырабатывается путемупражненийиформируетвозможностьсовершениядействиякаквпривычных, так и в меняющихся условиях. К примеру, сотрудник работает наклавиатуре с непрерывным зрительным контролем своей деятельности.Навыки - это автоматизированные составляющие осознанного действиячеловека, которые формируются в процессе его выполнения. Навык возникаеткаксознательноавтоматизируемыйпроцессипоследействуеткакавтоматизированный способ его выполнения. Факт того, что действиепреобразовалось в навык, свидетельствует, что субъект в результатеупражнения получил возможность совершать данное действие, не делая еговыполнение осознанной целью.

Например, сотрудник приобрел устойчивыйнавык работы на клавиатуре «вслепую» со скоростью 200 ударов в минуту, неделая больше 3 ошибок на одном листе [107].Поэтому тестовые вопросы, как правило, будут применяться с цельюоценки умений сотрудников. В случаях, если содержание задачи относится кспецифике деятельности, в которой постоянно работает испытуемый, можноговоритьобоценкенавыков.Время,необходимоедлярешенияпредложенных задач, в данном случае выступает единственным критерием.Если первый испытуемый правильно решает задачу в два раза быстрее, чемвторой, то это свидетельствует, что первый испытуемый овладел навыкамирешения аналогичных задач, а второй испытуемый демонстрирует умениярешать такие задачи (при условии, что второй испытуемый решил задачуправильно и в отведенное на решение время).126Именно на этом уровне происходит переход от оценки компетенций(совокупность знаний, умений, навыков и опыта, которыми обладаетсотрудниквразличныхдисциплинах)сотрудникакоценкеегокомпетентности, определяемой, как выраженная способность сотрудникаприменять свои знания, умения и навыки для выполнения требований,необходимых для выполнения бизнес-процесса Компании и зафиксированныхв должностной позиции [107].2.

Оценка выпускника вузомКак отмечалось выше, ориентация в оценке выпускников должнапроходить не по минимальному набору компетенций согласно требованиямстандарта ФГОС ВО 3+ [96], но по системе компетентностей [107].По утверждениям автора оценка выпускников по минимальному наборукомпетенций возлагается на вуз и проводится в форме аттестаций,предусмотренныхучебнымпланом.Расчетинтегральногопоказателяуспеваемости студента Qвуз сводится к высчитывания среднего балла по всемоценкам, зафиксированным в приложении к диплому, либо в зачетной книжке(что позволяет установить текущий интегральный показатель академическойуспеваемости).Такимобразом,выпускникобъективнооцениваетсяпоказателями: оценкой, характеризующей академическую(набортребуемыхстандартомобразованиядвумяуспеваемостькомпетенций)иоценкойработодателя.Qi= a∙Qвуз + b∙Qком + с∙QсамВслучаерасхождения(3.1)показателейследуетрассматриватьнеобходимость коррекции учебных программ и их отдельных модулей.80%Qi ≥ 4 – норма,80%Qi < 4 – коррекция программ,a+b+c =1, причем a < b ≤ c либо a < с ≤ bQвуз≥4 при Qком≥4 и Qсам≥4 – норма,127Qвуз≥4 при Qком≤4 или Qсам≤4 – коррекция программ [107].Интегральная оценка качества есть сумма оценок необходимых идостаточных показателей качества (ПК) с их весовыми коэффициентами.Коэффициенты могут назначаться с точки зрения потребителя (b, c),работодателя (b), клиента (c), вуза (a), могут быть различны.