Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах, страница 74

Это задача именно логики и философии, посколькуони издавна изучают знание и все связанные с ним процессы с точки зренияотвлеченной, не зацикливаясь на сиюминутных управленческих реалиях.Именно это и позволяет им получить более принципиально важныерезультаты, которые могут быть использованы в менеджменте знаний напрактике.Выводы к главе 3Реализация менеджмента знаний как новой парадигмы управлениясоциальным институтом возможна только в рамках соответствующейкорпоративной культуры, создающей интеллектуальную питательную среду,которая активно способствующую репликации и реконфигурации знанияорганизации для последующего производства нового знания.Этасредаосновананаспособностикорпоративнойкультурыстимулировать и мотивировать членов института к адаптации и осознаниюего миссии и к получению нового знания как средству личного продвижения418покарьернойлестнице,такидлялучшеговыполнениясвоихфункциональных обязанностей в рамках миссии социального института.Кроме того, такая питательная интеллектуальная среда должна порождатьвозможность и потребность производства нового знания как способасамореализации членов социального института.Итогом воздействия интеллектуальной питательной среды на человекаявляется достижение им интеллектуальной компетентности.В основе такой эффективной корпоративной культуры, порождающейпитательнуюинтеллектуальнуюсреду,лежиттринадцатьважныхпринципов: стоимостное мышление, процессное мышление, принципнаделения полномочиями, принцип управления как сферы услуг, принципэффективного управления знаниями, организационная логика избыточности,система стратегической ротации кадров, отсутствие системы дискриминациисотрудников в доступе к информации, развитие специфической идеологиикомпании, позиционирование компании как научающейся организации,стимулирование обмена идеями, осознание ценности неявных знаний,развитие организацией поглощающей способности.Декларироватьэтитринадцатьпринципов,лежащиевосновекорпоративной культуры, которое в центр своей идеологии ставит ценностьзнания и его обмена и приращения, гораздо легче, чем реализовать их напрактике.

Здесь происходит столкновения с несколькими серьезнымикогнитивными,организационнымиипсихологическимипроблемами:незнанием, невежеством, сокрытием знаний работниками, отторжениемзнания, отношением к ошибкам и неудачам.Давно уже существуют вполне эффективные способы развитиясистемы обучения при весьма скромных затратах на них. Именно этиспособыисоздаютпитательнуюинтеллектуальнуюсредудляраспространения и приращения знания социального института.Существует очень сложная дилемма.

С одной стороны, социальныйинститут нуждается в первую очередь в узко специализированном знании,419котороесоставляетегоконкурентноепреимущество.Следовательно,сохранение и реплицирование именно этого знания является залогомрыночного успеха.С другой стороны, реконфигурирование и продуцирование новогознания всегда базируется на способности выйти за пределы наличногознания. А этот выход, в свою очередь, возможен только на при условии болееширокого подхода, на базе универсального, фундаментального знания,ценность которого при чисто утилитарном стоимостном подходе очевиднадалеко не всем и не сразу. Носителем же такого универсального знанияявляются интеллектуалы, которые, как мы постоянно видим на практике, неявляютсяжеланнымисотрудникамисоциальногоинститутавсилуизначально присущей им критичности по отношению к существующимзнаниям.

К тому же функциональное значение интеллектуала в бизнеспроцессе совершенно не понятно и не самоочевидно, интеллектуалоказываетсянапервыйвзглядабсолютнолишнимзвеном,лишьувеличивающим расходы института, не давая реального стоимостногоприроста. Но творческое развитие знания возможно только на базе критикисуществующего. Именно в этом необходимость интеллектуала в структуресоциального института.С третьей, стороны громадной проблемой становится непрерывныйпоток информации, очень часто не несущей в себе эвристического заряда, асоздающий горы информационного мусора, обработка которого отнимаетмножество временных, материальных и человеческих ресурсов.Автор предлагает для решения этих проблем использовать идеологиюконцепции безмасштабных сетей и развивать в рамках предприятия каксоциальногоинститутаэффективнуюсистемупродуцированияконцентраторов.Концентраторы в рамках института обладают набором полезныхсвойств.

В качестве концентраторов, таким образом, могут выступатьотдельныеличности,организационныеструктуры(корпоративные420университеты, семинары, отделы и т.п.) и технические структуры (сайты,блоги, базы знаний и т.п.).Главнаязадачасамостоятельноменеджеровспособнойзнания–продуцироватьсозданиесистемы,максимальноечислоконцентраторов.Рано или поздно перед каждым социальным институтом, перед каждойреальной организацией во весь рост встает вопрос оптимизации системыкодификации, хранения и использования знаний. Разработанность этойсистемыстановитсязалогомразвитияиэффективнойработыпрофессионального интеллекта социального института.Знание организации должно обладать атрибутами полезности исвоевременности.

Полезность знания выражается в его способностирасширятьвозможностидальнейшегопознанияиэффективностипрактической деятельности социального института, знание полезно тогда итолько тогда, когда обладание им позволяет вникнуть в суть вопросом ипроблем, раздвигает возможность понимания.Знание организации, организации с точки зрения менеджмента знаниядолжно иметь ценность не в плане общенаучного поиска истины, оно должноиметь ценность для решения конкретных проблем. Тогда оно должносоответствоватьследующимсвоевременности,ясности,критериям:доходчивостиполноты,изложения,точности,лаконичности,достоверности,убедительности.Система кодификации, хранения и использования знаний как раз ипредставляет собой безмасштабную сеть.

Многие современные социальныеинститутынашлипрофессиональногоспособыинтеллекта,болееувязавэффективногоиспользованиясовременныекомпьютерныетехнологии, системы стимулирования и организационные структуры. Этиспособыбазируютсянанесколькихосновополагающихпринципах:расширения возможностей профессионалов через фиксацию знаний в421системахипрограммномпрофессионаловделитьсяобеспечении;информацией;преодоленияорганизациинежеланияработывокругинтеллекта.Оптимизация системы кодификации, хранения и использования знанийдолжна базироваться в первую очередь на пяти принципах семиотики.Исходя из понимания динамичности и изменчивости системы значенийи, соответственно, системы знаний социального института, мы помимотрадиционных методологий сохранения знания (сохранения его в видедокументов, инструкций, баз данных, программного обеспечения и т.п.)можем успешно использовать и разного рода нестандартные способысохранения и приращениянарративов,созданиезнания: использование метафор, историй ифреймов,созданиенеоднородныхсообщений,использование парцеллированных конструкций, сохранение и использованиеинформации на иностранном языке, создание системы информационныхнавигаторов, использование социальных сетей.422ЗаключениеВ предлагаемой вниманию диссертации автор попытался рассказать осущности менеджмента знания и о логико-философских проблемах,связанных с его не декларативным, а реальным использованием.

Оказалось,что таких проблем достаточно много. Одна из самых серьезных – пониманиеи трактовка самого понятия «знание», как многие категории такого родаинтуитивно понятного, но на поверку с трудом определимого. Анализразличных подходов к интерпретации этого понятия привел нас к выводу отом, что знание можно рассматривать как стохастический фрактал. Так какважнейшее свойство знания заключается в его коммуникативности, токаждый получатель знания может усвоить только то, что ему понятно с точкизрения его когнитивного тезауруса, т.е. никогда практически не возникаетточнойпередачизнания,еслитолькоречьнеидетожесткокодифицированном и однозначно трактуемом фрагменте знания. Тогда жекогда речь заходит о передаче, понимании и усвоении неявного знания, тоего воспроизведение зависит от огромного количества принципиальнонерегистрируемых факторов и знание у нового индивида обрастаетмножеством новых нюансов и деталей, что и позволяет нам говорить о том,чтознаниеявляетсястохастическимфракталом.Ноименноэтообстоятельство дает нам возможность к реконфигурации знания игенерированию нового, что всегда базируется на новой нестандартнойинтерпретации имеющегося знания.Проанализировав различные ситуации понимания, мы пришли квыводу, что передача знания неявного может быть чрезвычайно сложной.Методы, используемые для репликации кодифицированного знания, здесь неподходят.

Следовательно, мы попытались построить новую гуманитарнуютехнологию менеджмента знания, основанную на создании в организациипитательнойинтеллектуальнойсреды,базирующейсянасистеме423неформального общения и постоянного совместного обучения и совместногорешения проблем. Именно в таком интеллектуальном «бульоне» ипроисходит передача неявного знания. Методы для его передачи не могутбыть формализованы, поскольку они базируются на метафорах, аналогиях,зрительных образах, интуициях, т.е. в них задействованы в значительноймере и эмоционально-художественные стороны человеческого сознания, а нетолько логико-понятийные.Интерпретацияорганизациикаксовокупностипересекающихсямногократно подсетей позволила нам считать знание организации чем-товроде безмасштабной сети, кластеризованной системы хранилищ знания,часть из которых приобретает статус концентраторов – узлов, к которымчащевсегообращаютсязаполучениемзнаний,оценок,советов,рекомендаций и инструкций.