Магистерская диссертация Яковлева К.В. (Исследование системы обучения и развития персонала в оао ржд), страница 4

Выбор конкретных форм организации подготовки работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы.

Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации. [29]

.Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации - это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. [27]

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. В практике используется несколько направлений и форм повышения квалификации.

Формы повышения квалификации:

1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности); направленная на отработку необходимого организации поведения.

4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.

Таким образом, можно сделать вывод, что выбрать метод оценки персонала для своей организации, может только руководство самой организации. Выбирая один из основных методов оценки персонала для предприятия, необходимо опираться на такие данные, как цели и миссия компании, возраст компании, размер компании, сфера деятельности, корпоративная культура, и что руководитель хочет от проведения оценки персонала. При выборе метода оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться избежать конфликтов и противоречий.

У японских, американских, европейских и у российских компаний существует задача обучения персонала, связанная с желанием дать знания сотрудникам, которые в дальнейшем смогут вносить положительные изменения и тем самым повышать эффективность предприятия.

В этих странах также существуют и общие принципы обучения - системность и непрерывность. А это говорит о том, что руководство организации осознает необходимость постоянного обучения, и понимает, что специалист, которому помогают развиваться, будет помогать развиваться своей организации.

Но, несмотря на схожесть задач, и принципов, компании разных стран имеют свои особенности обучения персонала.

В американских компаниях применяется система ротации и используется метод PDCA (главная цель метода – указать сотрудникам прямые способы решения поставленных задач в соответствии с требованиями и политикой компании, а также потребностями клиентов). Основная задача - превращение «знания отдельного работника в знание всей организации».

В европейских компаниях, фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников (залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний). Основная задача - инвестиции в человека, что способствует пониманию и принятию человеком его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, повышения ее конкурентоспособности.

В российских компаниях создают свои учебные центры, и обучение осуществляется в рамках дуальной системы (теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии). Основная задача - постоянный мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

1.3 Изучение особенностей системы обучения в ОАО «РЖД»

ОАО «РЖД» было учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 04 августа 2004 г. № 1009. Адрес ОАО «РЖД»: Россия, 107174 Москва, Новая Басманная ул., 2. Адрес ОАО «РЖД» в Интернете: www.rzd.ru. ОАО «РЖД» учреждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность Компании началась с 1 октября 2003 г. Эксплуатационная длина сети Российских железных дорог составляет 85 281 км. Российские железные дороги обеспечивают 42% грузооборота всей транспортной системы страны (а без учета трубопроводного транспорта – около 85%) и почти 38% пассажирооборота.

При этом национальная сеть железных дорог занимает лидирующие позиции в мире: по эксплуатационной длине – третье (после США и Китая) и первое место в мире по протяженности электрифицированных линий; по грузообороту – третье место (после США и Китая); по пассажирообороту – четвертое место (уступая Китаю, Индии и Японии). Холдингу «РЖД» принадлежит более 20 тыс. локомотивов и 576 тыс. грузовых вагонов. Компания – один из крупнейших работодателей в стране. В ОАО «РЖД» работают порядка 1 млн. человек. За годы деятельности Компании существенно повысились роль и статус «Российских железных дорог» на мировом транспортном рынке. Восстановлено участие в деятельности Международного союза железных дорог, что дает реальный импульс последовательной интеграции российской, азиатской и европейской железнодорожных систем. Компания развивает сотрудничество по двух и многосторонним проектам с железными дорогами Германии, Польши, Белоруссии, Казахстана, Финляндии, Китая, Монголии, Кореи и других стран.

Обучение и развитие персонала – часть единой системы управления талантами, в которую также входят оценка работников, включение в кадровый резерв, подготовка и реализация индивидуальных планов развития и продвижение на новые должности. В основе этой системе лежит компетентностный подход и система единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД».

С целью привлечения и развития высококвалифицированных кадров в холдинге ОАО «РЖД» создана система непрерывного образования по схеме: детский сад-школа-техникум/колледж-вуз – подразделение компании. Комплексная система управления образовательным процессом позволяет выстроить индивидуальную образовательную траекторию человека на различных этапах его жизни и карьеры представленной на рисунке 3.

Рисунок 3 – Система обучения и развития в ОАО «РЖД»

Данный рисунок показывает, что обучение в ОАО «РЖД» доступно на различных видах этапах жизни. Образовательные организации обучающие человека зависят от занимаемой роли в системе обучения ОАО «РЖД».

Сегодня система непрерывного образования работников холдинга ОАО «РЖД» нацелена на развитие профессиональных и корпоративных компетенций, соответствующих требованиям профессиональных стандартов и необходимых для реализации стратегии развития холдинга ОАО «РЖД» посредством решения производственных и бизнес-задач, а также на формирования единой корпоративной культуры эффективности и управленческой культуры, основанной на лидерстве.

Такой подход позволяет компании назначить на должности руководителей всех уровней преимущественно внутренних кандидатов, выращивая собственных лидеров, а работникам дает шанс продвинуться по карьерной лестнице, получить новые знания и опыт, улучшить качество жизни.

Внутрикорпоративная система подготовки включает в себя профессиональное обучение рабочих кадров на базе 15 учебных центров профессиональных квалификаций железных дорог (66 территориальных подразделений от Калининграда до Сахалина), а также Центр подготовки персонала по обслуживанию высокоскоростных поездов Дирекции скоростного сообщения и Петропавловскую техническую школу (обособленное структурное подразделение ОАО «РЖД», расположенной на территории Республики Казахстан) (далее – УЦПК).

Деятельностью УЦПК руководит корпоративный центр развития профессионального обучения персонала – структурное образовательное подразделение ОАО «РЖД» (ЦКЦР).

ЦКЦР отвечает за развитие системы профессионального обучения рабочих и служащих и координацию работы учебных центров по вопросам организации и обеспечения образовательного процесса, разрабатывает и реализует комплексные решения по следующим направлениям:

1. Организация деятельности учебных центров:

- разработка и внедрения стандартов деятельности учебных центров и организации образовательного процесса

- разработка и внедрение решений по развитию информационной образовательной среды

- разработка программ профессионального обучения рабочих и служащих на основе профессиональных стандартов.

- разработка методической документации по организации образовательного процесса.

2. Развитие кадрового потенциала учебных центров:

- разработка и реализация программ развития профессиональных компетенций для преподавателей системы профессионального обучения (преподавательское мастерство; развитие специальных знаний по профессиональным предметам)

- изучение и внедрение в процесс профессионального обучения рабочих и служащих лучших практик в области образовательных технологий

- разработка и реализация мероприятий по обмену опытом, мастер-классов, стажировок, конкурсов профессионального мастерства для работников системы профессионального обучения.

3. Организация и обеспечение образовательного процесса учебных центров:

- разработка и внедрение учебных материалов, печатных изданий по широкому спектру вопросов подготовки рабочих кадров, дистанционных электронных курсов, современных мультимедийных учебных пособий на основе flash-анимации, 3D-технологий.

Профессиональное обучение в УЦПК организуется в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и нормативных документов ОАО «РЖД». Для выполнения установленных требований в 2014 году ОАО «РЖД» получена бессрочная лицензия на осуществление образовательной деятельности. В настоящее время в УЦПК работает 1500 преподавателей, из которых 50% штатных. Структуру учебного процесса можно увидеть на рисунке 4.

Рисунок 4 - Учебный процесс в подразделениях учебных центров

Данный рисунок показывает, что учебный процесс в подразделениях учебных центров подразделяется на теоретическое обучение, отработка действий в нештатных ситуациях, производственное обучение и специальные занятия на действующем оборудовании и тренажерах.

Основная задача УЦПК - профессиональное обучение рабочих и служащих с целью повышения конкурентоспособности ОАО «РЖД»:

- профессиональная подготовка;