Магистерская диссертация Яковлева К.В. (1196069), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Таким образом, можно сделать вывод, что общее руководство дирекции осуществляет начальник дирекции, который несет полную ответственность за выполнение задач, возложенных на него Положением о дирекции. Дирекция имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, представленный в трех уровнях (высший, средний и низший).

На 01.06.2017 г. основную часть сотрудников дирекции составляют рабочие 1488 человек (81,7%), руководителей 236 человек (11%), и специалистов 154 человек (7,19%).

Текучесть кадров за 12 месяцев 2016 года составила 6,8 %. (за 12 мес. 2015г. – 7,5%). Текучесть по ведущим профессиям:

- монтеры пути – 7,26 % (за 12 мес. 2015 г.- 8,04%)

- машинисты/помощники машинистов ЖДСМ – 3,19 % (за 12 мес. 2015г. – 6,47%).

2.3 Исследование процессов обучения и развития, оценки и аттестации персонала в дирекции

С целью повышения эффективности процессов управления персоналом в 2016 г. сектором по управлению персоналом дирекции проделана следующая работа:

- Развитие профориентационной работы с целью снижения рисков не укомплектования структурных подразделений специалистами в отдельных регионах Дальнего Востока.

- Развитие и совершенствование действующих форм профориентации на базе общеобразовательных учреждений.

- Охват руководителей всех уровней качественными образовательными программами, направленными на развитие навыков управления и корпоративных компетенций (в 2016 г. обучено 3 руководителя по программе «Подготовка резерва руководящих кадров»).

- Разработка и внедрение в практику системы индивидуального планирования обучения руководителей на основе результатов оценки компетенций.

- Развитие общественной самоорганизации молодежи (работа молодых специалистов дирекции в Совете молодых специалистов дороги, ЦДРП, корпоративных волонтерских отрядах и профессиональных сообществах и др.).

- Разработка и организация программы обучения для наставников.

- Реализация специальных программ развития и обучения перспективных молодых работников, в том числе технологиям современного управления.

- Проведение мониторинга заработной платы работников дирекции и уровня оплаты в субъектах РФ. Применение зональной надбавки для монтеров пути дирекции.

-Проведение информационно-разъяснительных мероприятий для руководителей и специалистов по вопросам организации и оплаты труда.

- Проведение социологических исследований (в мае 2016 проведено исследование Культуры безопасности в структурных подразделениях дирекции).

Анализ выполнения плана по профессиональной подготовке, повышению квалификации работников ДВДРП за исследуемый период приведен в таблице 10.

Таблица 10 – Анализ выполнения плана по профессиональной подготовке, повышению квалификации работников ДВДРП

Данная таблица показывает, что в 2015 г. подготовку рабочих кадров прошло на 2 сотрудника больше и составило 99,71%, чем в 2016 г., повышение квалификации рабочих кадров в 2015 г. прошло на 12 сотрудников больше, чем в 2016 г и составило 96,82%, повышение квалификации руководителей в 2016 г. прошло на 44 человека больше, чем в 2015 г. и составило 84,93%, повышение квалификации специалистов в 2015 г. прошло на 8 сотрудников больше, чем в 2016 г. и составило 82,22%.

На 01.06.2017 г. подготовку рабочих кадров прошло 239 сотрудников, что составляет 46,58. Повышение квалификации рабочих кадров прошло 154 сотрудника, что составляет 30,02%. Повышение квалификации руководителей прошло 103 сотрудника, что составляет 20,07%. Повышение квалификации специалистов прошло 17 сотрудников, что составляет 3,31%. [12]

За 12 месяцев 2015 г. в Дальневосточной ДРП при годовом плане 320 человек повысили свою квалификацию 378 человек рабочих кадров, что составило 118,12 %, в том числе по профессиям:

- 154 монтера пути при плане 154 человека (100%);

- 57 машинистов железнодорожно-строительной машины при плане 57 человек (100%);

- 8 бригадиров пути при плане 9 человек (112,5%).

Также профессиональную переподготовку и повышение квалификации 248 руководителей (101,3%) при плане 245 человек и 37 специалистов (102,8%) при плане 36 человек.

За 12 месяцев 2016 года в Дальневосточной ДРП при годовом плане 301 человек повысили свою квалификацию 366 человек рабочих кадров, что составило 121,6 %, в том числе по профессиям:

- 143 монтера пути при плане 143 человека (100%);

- 55 машинистов железнодорожно-строительной машины при плане 55 человек (100%);

- 6 бригадиров пути при плане 4 человека (150,0%).

Также профессиональную переподготовку и повышение квалификации 248 руководителей (101,3%) при плане 245 человек и 37 специалистов (102,8%) при плане 36 человек. [17]

В дирекции достаточно хорошо развито дистанционное обучение. Развитие электронных и сетевых технологий позволило учиться в удобном месте, общаться с преподавателем или коллегами, находящимися в разных городах, делиться знаниями и опытом с аудиториями. Дистанционный формат эффективен как сам по себе, например, для обучения навыками работы с программным обеспечением.

Виды дистанционного обучения можно увидеть на рисунке 12.

Рисунок 12 - Виды дистанционного обучения в дирекции

Данный рисунок показывает, что в дирекции внедрены основные виды дистанционного обучения: электронные курсы, мобильное обучение, видео-конференции, массовые открытые онлайн-курсы и вебинары и чаты.

Вебинары и чаты- популярная форма сетевого обучения, позволяющая собрать в виртуальном классе специалистов из разных городов. Слушатели видят преподавателя на экранах и могут задавать ему вопросы. С помощью вебинаров проводятся дистанционные курсы, конференции. Связь устанавливается с помощью skape.

Видеоконференции (видеоселектор) - общение в прямом эфире. Проводится как правило, на основе списков рассылки с использованием электронной почты.

Мобильное обучение. Большинство разработчиков программ дистанционного обучения предусматривают возможность их прохождения с использованием планшетов и смартфонов. Главные особенности: перевод контента в удобную форму для восприятия на маленьком экране при активном использовании сенсора, а также использование датчиков мобильного устройства.

Электронные курсы - совокупность учебных материалов в электронном виде, позволяющем взаимодействовать с системой дистанционного обучения и передавать в нее данные о процессе обучения. [34]

Основным методом оценки персонала в дирекции по ремонту пути является корпоративная аттестация.

Главная особенность корпоративной аттестации заключается в том, что аттестацию проводит непосредственный руководитель работника.

В ходе аттестации рассматриваются результаты работы сотрудника за истекший период, отношение к работе в компании, дальнейшее развитие деловой карьеры, степень достижения поставленных целей, оценка уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций. Устанавливаются цели и задачи на год.

Проводится в дирекции в 2 этапа, представленных на рисунке 13.

Рисунок 13 – Этапы корпоративной аттестации

Данный рисунок показывает, что в дирекции корпоративная аттестация проходит в 2 этапа: подготовка к проведению корпоративной аттестации и проведение корпоративной аттестации. Далее подробно рассмотрим каждый этап корпоративной аттестации.

1 этап: Подготовка к проведению корпоративной аттестации.

За 7 дней до дня проведения корпоративной аттестации аттестуемый работник предоставляет руководителю, проводящему аттестацию, следующие документы:

1 Справочно – аналитические материалы о работе филиала структурного подразделения (далее – подразделение) за 2015 год и истекший период 2016 года, включающие в себя:

– информацию о выполнении показателей, характеризующих деятельность подразделения, в том числе информацию по всем ключевым показателям эффективности деятельности подразделения (КПЭ) с плановыми и фактическими значениями за 2015 год и истекший период 2016 года;

– информацию о значимых проектах, реализованных в подразделении за последние три года;

– предложения по дальнейшему развитию подразделения.

2 Аттестационный лист.

Кадровым подразделением в электронном виде заполняется:

– 1–5 пункты аттестационного листа (фамилия, имя, отчество; дата рождения; занимаемая должность, дата назначения; сведения об образовании, повышении квалификации, переподготовке);

– перечень из пяти КПЭ или целевых показателей подразделения для 9 пункта аттестационного листа, являющихся наиболее существенными для подразделения;

– перечень корпоративных компетенций для пункта 10 аттестационного листа, соответствующий уровню должности аттестуемого работника.

3 Объективная справка на аттестуемого руководителя.

4 Результаты оценки корпоративных компетенций (при наличии).

5 Справку о действующих дисциплинарных взысканиях.

На основании представленных документов аттестующий руководитель до начала проведения аттестации или в процессе проведения аттестации:

1 Оценивает выполнение должностных обязанностей аттестуемым работником согласно пункту 7 аттестационного листа.

2 Оценивает уровень развития корпоративных компетенций.

3 Формулирует рекомендации по дальнейшему развитию компетенций работника на предстоящий период.

4 Определяет задачи на предстоящий период.

2 этап: Проведение корпоративной аттестации.

1 Доклад аттестуемого работника.

Аттестуемый работник докладывает руководителю, проводящему аттестацию, о работе подразделения за 2015 год и истекший период 2016 года, о значимых проектах, реализованных в подразделении за последние три года, о предложения по дальнейшему развитию подразделения.

2 Обратная связь аттестующего руководителя.

По итогам доклада руководитель, проводящий аттестацию, дает оценку выполнения работником должностных обязанностей, оценку уровня развития корпоративных компетенций, обсуждает с аттестуемым работником выполнение целевых показателей подразделения. По результатам обсуждения аттестующий руководитель:

– дает рекомендации по дальнейшему развитию компетенций работника на предстоящий период;

– ставит перед работником задачи на предстоящий период.

3 Выводы по результатам проведения корпоративной аттестации.

В заключение корпоративной аттестации аттестующий руководитель принимает решение о степени соответствия работника занимаемой должности и информирует аттестуемого работника о принятом решении.

По итогам проведенной аттестации могут быть сделаны следующие выводы:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией в срок

3. Не соответствует занимаемой должности.

После проведения корпоративной аттестации аттестационный лист передается на утверждение вышестоящему руководителю.

Характеристики

Список файлов ВКР