Магистерская диссертация Яковлева К.В. (1196069), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Исходя из полученных оценок, можно выделить приоритеты в развитии:
- Умение принимать персональную ответственность за допущенные ошибки или неудачи.
- Развитие навыков убеждения и мотивации без использования административного давления.
- Развитие навыка предоставления сбалансированной обратной связи.
- Навыки комплексного планирования. Умение по алгоритму ставить задачи подчиненным.
- Навыки формирования системы развития персонала в подразделении. Навык предоставления развивающей обратной связи подчиненным.
Для того чтобы проанализировать эффективность работы с помощью ассессмента, необходимо сравнить оценки, полученные главным инженером Тумашовым Р.В. в 2016 г.
Таблица 14 - Оценки, полученные участником в ходе ассессмент
| Характеристика | Полученный балл | Плюсы | Минусы |
| Способность к развитию | 1,0 | - сохраняет эффективность своей работы при изменении внешних условий. - в общих чертах понимает собственные сильные и слабые стороны. - использует предоставляемые Компанией возможности для повышения личной эффективности, поступательно развивается в профессиональной сфере. - полученные знания применяет на практике. | - нацелен на приобретение только профессиональных знаний для решения текущих производственных задач, не стремится получать новую информацию, выходящую за рамки его непосредственных обязанностей. - затрудняется самостоятельно обозначить зоны собственного развития, не формулирует конкретных целей по улучшению своих менеджерских и личных качеств. |
Продолжение таблицы 14
| Развитие сотрудников | 1,0 | - понимает свою роль как руководителя в обучении персонала. - видит основные индивидуальные особенности работников. - способствует профессиональному развитию специалистов, используя ресурсы Компании, делится собственными знаниями и информацией. - знает отдельные методы развития сотрудников. | - в процессе обучения персонала делает акцент только на улучшении профессиональных навыков подчиненных без учета непрерывно возрастающих требований бизнеса, мало учитывает реальные зоны развития своих работников. - не владеет навыком сбалансированной обратной связи, предоставляет излишне обобщенную оценку деятельности. |
| Системное мышление | 1,0 | - видит вклад своего подразделения в общий производственный процесс. - определяет основные проблемы, влияющие на ситуацию, учитывает первостепенные стратегические цели Холдинга. - обозначает ресурсы при формировании личных инициатив. - видит существующие риски собственных управленческих действий, предлагает способы их минимизации. | - анализируя большие объемы бизнес-инфор-мации, предлагает непроработанный план мероприятий в виде отдельных направлений к действию. - при принятии решений опирается преимущественно на коммерческую выгоду, при этом мало задумывается о социальной ответственности Холдинга. - имеет фрагментарное представление о цепочке создания стоимости в Компании. |
| Нацеленность на результат | 1,0 | - ставит перед собой и подразделением ясные, реалистичные цели. - проявляет настойчивость в процессе решения типовых задач. Видит собственные ошибки и упущения. - принимает персональную ответственность - как за личные успехи, так и за допущенные промахи или неудачи. - сохраняет работоспособность в незнакомой обстановке. - знает и соблюдает нормы делового общения, принятые в Компании. | - предпочитает пребывать в «зоне комфорта», не берется за решение сложных, амбициозных задач, удовлетворяется достижением средних результатов. - в условиях цейтнота действует ситуативно, не продумывает тактику собственного поведения. - в фокусе своего внимания держит лишь отдельные критерии заданных извне параметров. |
Окончание таблицы 14
| Организация рабочего процесса | 1,5 | - определяет основные барьеры, влияющие на эффективность деятельности подразделения, предлагает меры по повышению его результативности. - четко ставит задачу перед подчиненным, устанавливает итоговые точки контроля исполнения заданного поручения. - распределяет обязанности между сотрудниками, опираясь на их должностные инструкции. | - вопросами повышения эффективности деятельности занимается только при возникновении необходимости. - в ходе управления исполнением не наделяет подчиненного необходимыми ресурсами, не задает параметры, формы и критерии контроля, затрудняется обозначить промежуточные сроки выполнения поручения. - упускает из виду проверку понимания работником полученного задания |
| Лидерство как стиль руководства | 1,0 | - участвует в командном взаимодействии, самостоятельно устанавливает контакт с коллегами. - приводит рациональные аргументы в защиту собственного мнения, умеет привлечь внимание собеседников к своим словам. - в индивидуальной коммуникации занимает партнерскую позицию, вовлекает подчиненного в обсуждение, интересуется его восприятием ситуации. | - не берет на себя функцию лидера в групповом взаимодействии, нуждается в формальных полномочиях. - затрудняется организовать работу коллектива, не опирается на эмоциональный ресурс влияния. - в индивидуальной коммуникации не проясняет потребности подчиненного, не мотивирует его на выполнение намеченного результата. |
| Обеспечение командной работы в Компании | 1,5 | - принимает и поддерживает традиции, существующие в Компании. - уважительно и конструктивно относится к другим сотрудникам вне зависимости от их статуса и подчинения. - добивается от подчиненных корректного и кооперативного отношения как друг к другу, так и к работникам других подразделений. - обеспечивает информационный обмен среди участников взаимодействия, делает это по собственной инициативе. - активно оказывает помощь коллегам, ценит командную работу. | - ведет диалог преимущественно с активными оппонентами, упускает из внимания мнение незначимых для себя коллег. - затрудняется урегулировать возникшие противоречия в коллективе, ограничивается частичным согласованием интересов группы. |
Данная таблица показывает, что у главного инженера ПМС-219 Тумашова Р.В.
По результатам полученных в ходе оценки персонала – асссессмент, необходимо составить индивидуальный план развития сотрудника, который позволит показать, что заинтересовать работника и повышение его мотивации можно не только деньгами, но и давая возможность реализовать его потребность в саморазвитии. Данный план представлен в таблице 15.
Таблица 15 - Индивидуальный план развития главного инженера ПМС-219
| Ф. И. О. Сотрудника: Тумашов Роман Викторович | |
| Место работы, должность: Главный инженер ПМС-219 | |
| Ф.И.О. линейного руководителя: Долинин Сергей Викторович | Утверждаю ____п.п.____ (подпись) |
| Место работы, должность: начальник ПМС-219 | |
| Ф.И.О. внутреннего или внешнего консультанта: Гареева Алена Андреевна | Согласовано __________ (подпись) |
Приоритеты развития
| Рекомендации линейного руководителя | Рекомендации по развитию (по результатам ассессмента) | Другие качества, профессиональные навыки, которые нуждаются в развитии |
| Стараться развивать навыки убеждения и мотивации без использования административного давления. | Развивать в себе «бойцовские» качества. В частности, 1) намеренно выбирать себе задачи, которые потребуют данных качеств; 2)не позволять себе компенсировать недостаток настойчивости, эксплуатируя свои сильные стороны (гибкость, адаптивность, креативность). | Развитие навыков публичного представления выработанных решений руководству и влияния на широкую аудиторию |
| КОМПЕТЕНЦИИ, требующие развития \ Цели развития на этот год: Развить до конца этого года навыки влияния на аудиторию: уметь правильно выбирать оптимальный стиль исходя из ситуации и аудитории и убедительно отстаивать свои идеи и решения при общении с руководителями разного уровня, с нацеленным на конкретный результат. | ||
Продолжение таблицы 15
Карта развивающих действий
| Стратегии развития | Конкретные действия | Сроки | Отметка о выполнении |
| Развитие на рабочем месте | - Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений - В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние | до конца 2016 г. до конца 2016 г. |
|
| Специальные задания (проекты) | Направить мотивирующее письмо в дирекцию, о выделении денежных средств хоз. способом на видеонаблюдение в ПМС, для предотвращения хищений. | до 01.08.2016 |
|
| Поиск обратной связи | 1. Обсудить с начальником дирекции свой лидерский стиль. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций. 2. Оценивать работу сотрудников, показать, что сделано хорошо и необходимо так же поступать и в будущем, вычленить недостатки и обсудить пути их исправления. Кроме того, важно показать сотруднику значимость его работы для компании, мотивировать его. | до 15.12.2016 |
|
| Коучинг | 1)Совместно с консультантом сделать поуровневое описание компетенции «Навыки публичного выступления». Оценить себя по этой компетенции. 2)Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений. 3)Провести совместный анализ и сформулировать рекомендации для повышении эффективности собственных выступлений. Добиться измеримого прогресса (минимум – на 1 уровень) по компетенции «Навыки публичного выступления» | в течение 2016 г. |
|
| Самообучение | Майерс Д. «Социальная психология: Интенсивный курс: Секреты влияния мотивов и поступков, подчинения власти», 2001 Роберт Чалдини «Психология влияния», | в течение 2016 г. |
|
Окончание таблицы 15
| Тренинги и семинары | «Навыки разработки и принятия управленческих решений» «Искусство влияния» «Технология эффективных презентаций» | 1 квартал 2016 г. |
|
Дата заполнения ____________________
Подпись сотрудника __________________
Данный таблица показывает, что индивидуальный план главного инженера ПМС-219 составлен на год, по истечению года, главный инженер должен повторно пройти оценку персонала – ассессмент. Который покажет как индивидуальный план повлияет на результаты ассессмент.
Ассессмент будет эффективен в дирекции, так как позволяет получить максимально объективную оценку, по сравнению с аттестацией, дает возможность увидеть тех сотрудников, которые способны освоить новое и хотят устранять свои недостатки, не тратя зря времени и денег на прохождение ассессмент.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
