Магистерская диссертация Яковлева К.В. (1196069), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

– мотивация персонала для достижения необходимых результатов работы и целей организации;

– развитие сотрудников посредством предоставления советов и соответ-ствующего рода информации;

– усиление организационной культуры, а также попыток воздействовать на поведение сотрудников с помощью поощрений и санкций;

– совершенствование деятельности персонала;

– проверка эффективности используемых персоналом процедур, методов и способов выполнения работы [2].

Оценка персонала строится в согласии со следующими принципами:

1 Оценка персонала объективна, т.е. одно частное мнение или суждение не оказывает значительного влияния на процесс оценки.

2 Оценка персонала надежна, т.е. выносится относительно независимо от влияния ситуативных факторов, таких как настроение, погода, прошлые успехи или неудачи.

3 Оценка персонала достоверна в отношении деятельности, т.е. оценивается реальный уровень владения навыками (как хорошо выполняет человек свою работу).

4 Оценка персонала строится, как правило, прогнозно, т.е. полученные данные свидетельствуют о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

5 Оценка персонала комплексна, т.е. оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

6 Оценка персонала доступна – процесс оценки и критерии оценки понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым. Проведение оценочных мероприятий в идеале не только не должно нарушать работу организации, но и включаться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию [4].

Система оценки персонала – это ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников. Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной схеме этапов проведения оценки персонала, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1 – Этапы оценки персонала

Данный рисунок показывает, что оценка персонала включает в себя семь этапов: описание функций; определение требований; оценка по факторам конкретного исполнителя; расчет общей оценки; сопоставление со стандартом; оценка уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного.

Пройдя данные этапы, сотрудник получает информацию о своих знаниях, и что является для него идеальным уровнем для развития компетенций, и то до чего он желает стремиться. Он должен понимать какие навыки требуется доработать, какие дополнительные знания необходимо получить чтобы дорасти до того идеального уровня компетенций к которому он стремиться, после осознания того что необходимо доработать, он переходит на более высокий уровень.

К оценке персонала могут привлекаться руководители сотрудников которые оцениваются, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, сам оцениваемый сотрудник. Минимальное понимание и представление о методах оценки персонала – это шанс, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Выбирая методы оценки персонала, необходимо помнить про ее цели: оценка эффективности работников, соответствия занимаемым должностям сотрудников, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Для того чтобы правильно оценить работу сотрудников, необходимо в организации иметь понятные и точно характеризующие методы оценки.

Существуют ряд методов оценки персонала, применяемых на различных предприятиях. Они представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Методы оценки персонала

Данный рисунок показывает, что существуют десять самых простых методов оценки персонала на предприятии, они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Далее рассмотрим более подробно каждый метод оценки персонала.

Аттестация персонала – это систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. [28]

Описательный метод оценки. Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество рабо­ты, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда [18].

Метод классификации. Суть данного метода состоит в том, что после результатов оценки персонала происходит деление сотрудников от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам – метод оценки персонала, в котором сравнивается пара сотрудников, которые находятся в одной занимаемой должности, и подсчитывается количество раз, когда сотрудник оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Метод независимых судей. Независимые члены комиссии – 6 – 7 человек задают оцениваемому работнику разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос. Правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк: плюс в случае правильного ответа и, соответственно, минус – в случае неправильного ответа. По завершении процедуры выдается заключение.

Интервью – метод оценки персонала в виде беседы. В этом методе можно получить информацию о различных характеристиках – интеллект, мотивация сотрудника, темперамент, характер, опыт, здоровье, отношение к профессиональной деятельности, отношение к работе, увлечения, хобби, самооценка возможностей, семейное положение и отношения в семье.

Метод анкетирования – метод оценки персонала, при котором оцениваемый сотрудник должен заполнить анкету, в которой находится ряд вопросов с выбором ответов или описаний. Сотрудник должен поставить пометку напротив того ответа, который считает правильным, или подходит под описание его характерной черты. Достоверность полученных данных обеспечивается научной обоснованностью тщательностью выполнения основных этапов проведения анкетного опроса:

– подготовительный (определение целей и задач исследования, формулировка вопросов и составление анкеты);

– оперативный (реализация процедуры сбора информации с помощью разработанных анкет);

– результирующий этап обработки и анализа полученных данных. [30]

Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

1 Квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника.

2 Психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника.

3 Физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможен более четкий анализ результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике [21].

Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты – наблюдатели. Оценивающие деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности работы персонала в команде [7].

Метод оценки достижения целей. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный период, цели должны быть конкретными, достижимыми, но иметь значение для профессионального развития работника, и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей за те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако за руководителем остается последнее слово при подведении итогов [7].

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели в процентах и всего набора целей. Голос руководителя также является решающим [21].

После проведения оценки персонала необходимо оформить все документы на каждого сотрудника прошедшего оценку, и сделать анализ результатов по прохождению одним из методов оценки персонала.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. [8]

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цели обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. [26]

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения.

Рассмотрим основные виды обучения, представленные в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристика видов обучения

Продолжение таблицы 1

Данная таблица показывает, что существуют такие виды обучения, как: профессиональная подготовка кадров, профессиональная начальная подготовка, профессиональная специализированная подготовка, профессиональное совершенствование (повышение квалификации), совершенствование профессиональных знаний и способностей, профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе, профессиональная переподготовка (переквалификация).

Характеристики

Список файлов ВКР