Магистерская диссертация Яковлева К.В. (Исследование системы обучения и развития персонала в оао ржд)

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

_____________С.Н. Третьяк

«___»_______ 20 ___г.

ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД» (НА ПРИМЕРЕ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ ДИРЕКЦИИ ПО РЕМОНТУ ПУТИ - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»)

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация)

ВКР 38.04.02

Хабаровск

2017

РЕФЕРАТ

Тема данной магистерской диссертации «Исследование системы обучения и развития персонала в ОАО «РЖД» (на примере дальневосточной дирекции по ремонту пути - филиала ОАО «РЖД»).

Работа состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются теоретические основы системы обучения и развития персонала: зарубежный и отечественный опыт оценки персонала, особенности системы обучения в ОАО «РЖД».

Во второй главе проведен анализ организации процесса обучения и развития персонала в Дальневосточной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «РЖД»: рассмотрена характеристика производственно-хозяйственной деятельности дирекции; организационная структура и анализ состояния персонала дирекции; исследование процессов обучения и развития, оценки и аттестации персонала в дирекции.

Третья глава посвящена совершенствованию отдельных элементов системы обучения и развития персонала в дирекции: разработаны методические рекомендации по внедрению ассесмента для оценки корпоративных компетенций сотрудников, проведен анализ результатов пробного внедрения ассессмента и разработка индивидуального плана развития сотрудника.

Общий объем работы составляет 103 страницы. Магистерская диссертация содержит 15 таблиц и 15 рисунков. В ходе написания работы было использовано 35 литературных источников.

ESSAY

The theme of this master's thesis is "Research of the system of training and development of personnel in JSCo Russian Railways" (exemplified by the Far Eastern Directorate for the repair of the railway, a branch of JSCo Russian Railways).

The work consists of three chapters.

The first chapter examines the theoretical foundations of the system of training and development of personnel: foreign and domestic experience in personnel assessment, features of the training system at JSCo «Russian Railways».

The second chapter analyzes the organization of the training and development of personnel in the Far Eastern Directorate for the repair of the way of the branch of JSCo Russian Railways: the characteristics of the production and economic activities of the directorate are considered; Organizational structure and analysis of the staff of the directorate; Study of the processes of training and development, evaluation and certification of personnel in the directorate.

The third chapter is devoted to the improvement of individual elements of the system of training and development of personnel in the Directorate: methodical recommendations for the implementation of assessments for assessing the corporate competencies of employees, an analysis of the results of trial implementation of the assessment and the development of an individual development plan for the employee

The total amount of work is 103 pages. Master's thesis contains 15 tables and 15 drawings. During the writing of the work 35 literary sources were used.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 8

1.1 Исследование зарубежного опыта обучения, развития и оценки персонала 8

1.2 Отечественный опыт системы обучения, развития и оценки персонала..17

1.3 Изучение особенностей системы обучения в ОАО «РЖД» 29

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ ДИРЕКЦИИ ПО РЕМОНТУ ПУТИ ФИЛИАЛА ОАО «РЖД» 45

2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности Дальневосточной дирекции по ремонту пути 45

2.2 Организационная структура и анализ состояния персонала дирекции 51

2.3 Исследование процессов обучения и развития, оценки и аттестации персонала в дирекции 59

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ДИРЕКЦИИ 68

3.1 Методические рекомендации по внедрению ассесмента для оценки корпоративных компетенций сотрудников 68

3.2 Анализ результатов пробного внедрения ассессмента и разработка индивидуального плана развития сотрудника 87

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 101

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях практически любая организация стремится найти новые ресурсы для сохранения конкурентного преимущества. Одним из таких ресурсов является система развития и обучения персонала, позволяющая не только максимально использовать существующий трудовой потенциал работников, но и многократно умножать его.

Актуальность данной темы заключается в том, что система обучения и развитие персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Система развития персонала оказывает положительное влияние на сотрудников.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Целью магистерской диссертации является исследование системы обучения и развития персонала в ОАО «РЖД» (на примере Дальневосточной дирекции по ремонту пути - филиала ОАО «РЖД».

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы системы обучения и развития персонала.

2. Провести анализ организации процесса обучения и развития персонала в Дальневосточной дирекции по ремонту пути.

3. Разработать мероприятия по совершенствованию отдельных элементов системы обучения и развития персонала дирекции.

Объектом исследования является – Дальневосточная дирекция по ремонту пути. - филиала ОАО «РЖД»)

Предметом исследования является – система обучения, развития и оценки персонала Дальневосточной дирекции по ремонту пути - филиала ОАО «РЖД»).

В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались научные труды специалистов в области менеджмента и правления персоналом Алавердова А.Р., Баценко Л.Н., Бугаков В.М., Корнюшин В.Ю., Кибанова А.Л., Короткова Э.М., Крылова А.А., Одегова Ю.Г., Тебекина А.В., Э.А. Уткина и др.

При написании магистерской диссертации были использованы такие методы научного исследования как анализ, синтез, экономико-статистический и структурный.

Полученные выводы и рекомендации, а также предложения, полученные в результате написания выпускной квалификационной работы могут быть использованы в практической деятельности сектора по управлению персоналом Дальневосточной дирекции по ремонту пути - филиала ОАО «РЖД».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Исследование зарубежного опыта обучения, развития и оценки персонала

В управлении персоналом важное место занимают вопросы, связанные с воздействием на трудовой потенциал работников в процессе их работы, для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности. Для этого в организациях должны быть определены методы управленческого воздействия, а также постоянно проводиться различные мероприятия, имеющие своей целью организацию труда персонала, обучение новых работников и повышение квалификации работников организации. В свою очередь по результатам обучения работников следует проводить периодическую оценку деловых качеств и результатов труда работников, результатом которой должен быть профессиональный и служебный рост сотрудников. В организации следует выработать четкую мотивационную политику, включающую в себя стимулирование труда работников, проводимую службой управления персоналом, и направленную на повышение эффективности и самоотдачи работы. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решать неизбежные в любой организации конфликтные ситуации, обращая исход конфликта к пользе всего коллектива.

Оценка персонала – это организованный определенным образом и целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работников требованиям должности или рабочего места, и ни одно конкретное направление кадровой работы не может быть успешным без налаженного механизма оценки кадров [1].

Работая в организации, человек постоянно должен совершенствовать свое образование, обучаясь как теоретическим основам профессии, так и приобретая практические навыки. Через обучение персонала происходит развитие его трудового потенциала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов (пока главным образом в крупных городах), не оснащенные компьютерной и оргтехникой. Рабочие места также оснащаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный и планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов. [20]

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и формирования управленческого персонала, адаптации персонала на предприятии, внедрения нововведений и овладения знаниями, необходимыми для понимания и решения различного круга проблем, возникающих в процессе производства.

Важность «оценки эффективности» работы своих сотрудников признают все без исключения руководители, однако очень немногие делают это достаточно профессионально. По мнению западных менеджеров, на большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности специалистов меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды. Считается, что многое можно узнать о кандидате на вакантную должность, если прочитать его резюме, а также проанализировать ответы, которые он дал на поставленные тщательно продуманные вопросы. По характеру ответов на вопросы можно судить о кандидатах. Так, считается, что люди, приславшие безликие резюме, возможно, подойдут для работы, не требующей творческого подхода. Однако если нужен специалист в какой-то конкретной области, то нужно подбирать человека, восприимчивого к новым идеям. [22]

Западные ученые особо выделяют следующие функции оценки персонала организации:

1. Административные функции. После того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить как продолжение функции контроля. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращении с ним трудового договора.

2. Информационные функции. Сообщая подчиненным сведения о том, насколько эффективно они выполняют свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует общепринятому. При должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами, в каком направлении он может совершенствоваться.

3. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности – важное средство мотивации поведения людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

4. Информационные, административные и мотивационные оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. [22]

Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также  имеет свои особенности.

Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:

- характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего.

- государственные требования, ограничения и законы.

- личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и    моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда.

- стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами.

- действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы. [25]

Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%)²⁰. Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель – повышение результативности труда, то критерии при этом – критерии результативности труда. Если же продвижение работников – необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Что касается частоты проведения оценки, то статистика следующая: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год; 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок. Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять также: