Аттестация персонала организации ОАО Хабаровский аэропорт (Аттестация персонала в организации), страница 3

1.3 Методы аттестации персонала

В экономической литературе нет четкой классификации методов оценки персонала. Провести их деление можно по различным основаниям, в зависимости от которых один и тот же метод будет относиться в ту или иную группу. Так, методы оценки персонала различаются по степени достижения объективности оценки, трудоемкости поведения и сложности процедур оценки, достоверности, формализации результатов.

Также все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри [27]. Можно разделить методы оценки на прямые и косвенные. Прямые методы предназначены для получения частных оценок качества работы.

Наиболее часто различают три группы методов оценки персонала:

1. Количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и бальный. К количественным методам относятся: метод стандартных оценок; экспертная оценка; сравнительные методы; всевозможные профессиональные и психологические тесты. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

2. Качественные (все то, что дает представление о частной географии) – сюда относят оценочные интервью, проведение дискуссии группы экспертов с оцениваемым сотрудником, биографический метод, произвольное (письменное или устное) изложение оцениваемым сотрудников видения его работы и функционала, систематическое наблюдение и оценка. Эти методы соответствуют конкретному набору качеств. Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий преимущественно при назначении руководителей.

Необходимо отметить, что сейчас активно применяется несколько десятков как количественных, так и качественных методов оценки персонала. Даже простое перечисление этих методов, сделанное выше, дает некоторое представление об их сущности.

1. Комбинированные (или комплексные) – широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника (анкетирование, тестирование, метод суммирования по частоте проявляемых качеств) [8].

Надо заметить, что, как и любая другая, данная классификация методов оценки персонала является условной.

Практическая подготовка персонала показывает, что традиционные методы обучения не позволяют эффективно усваивать нужную информацию и поэтому должны постоянно дополняться тематическими дискуссиями, содержащими конкретные примеры из практики, деловыми играми, разбором ситуаций.

Еще один важный момент – любой метод оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками – надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

0,1 – 0,2 – традиционное интервью;

0,2 – 0,3 – рекомендации;

0,3 – 0,45 – профессиональные тесты;

0,5 – 0,6 – структурированное интервью, интервью по компетенциям;

0,5 – 0,7 – когнитивные и личностные тесты;

0,6 – 0, 7 – ассессмент-центр.

При оценке персонала могут использоваться различные комбинации методов. Тогда в совокупности эти методы образуют технологию оценки персонала (или процедуру оценки), включающую в себя как аттестацию психологических особенностей личности, так и профессиональную компетентность. Организация таких процедур, как раз и имеет своей целью повышение эффективности работы, или управления персоналом через:

• положительное воздействие на мотивацию: каждому человеку важно получать оценку своей каждодневной работы;

• планирование профессионального обучения посредством определения пробелов в компетенциях каждого сотрудника;

• планирование профессионального развития и карьеры с помощью выявления сильных и слабых профессиональных качеств, что дает возможность подготовить индивидуальные планы развития;

• принятие решений о вознаграждении, продвижение и даже увольнении. На основе информации полученной в ходе оценки, руководство принимает обоснованные решения о повышении заработной платы, повышении в должности или увольнении [33].

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В табл. 2, построенной на основе зарубежных источников и отечественного опыта, даются характеристики применения различных методов [15].

Таблица 2 – Характеристики применения методов оценки и аттестации персонала

Характеристика метода	Аттестационная комиссия	Ранжирование	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Социометрия	Assessment Center
Количественная определенность	Нет	Частично	Есть	Частично	Есть	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Средняя	Высокая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая	Высокая
Полезность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая	Очень высокая

Методология аттестации довольно проста, ее схема варьируется лишь в деталях. Обычно создается аттестационная комиссия, которая проводит собеседование с каждым сотрудником (результаты работы которого, естественно, комиссии известны).

Необходимо отметить, что многие сотрудники боятся процедуры аттестации, потому что считают ее завуалированной формой сокращения персонала. Однако, на наш взгляд, негативные стороны аттестации персонала заключаются в ином, а именно в том, что частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется те критерии, по которым аттестация не проводится и для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. Соответственно в трудовом коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты. Именно поэтому для создания оптимальной и эффективной системы аттестации персонала необходимо знать возможности различных технологий и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба организации и выделенных на эти цели средств.

Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию.

Итак, приведем выводы по первой главе:

1. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работ на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

2. Основными целями и задачами аттестации персонала вступают: улучшение текущей деятельности организации; определение производственных целей и задач; правильный подбор и расстановка кадров, улучшение их использования, связанного с должностным перемещением и выдвижением; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение и планирование продвижения работников по службе; определение потребности в обучении.

3. Основными критериями аттестации персонала являются: профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация; организованность, ответственность, интеллект, инициативность; способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость; характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи.

4. Существует несколько классификаций методов оценки персонала, среди которых наиболее удачной представляется следующая:

• рейтинговые шкалы – система оценок, при которой в результате оценки подсчитывается общее количество набранных баллов или очков;

• ранжирование (выстраивание по очереди, ранжиру), в результате которого руководитель может сравнивать одного сотрудника с другим;

• ситуативные методы – оценка ситуаций;

• вариативные методы – методы, в которых критерии оценки могут варьироваться (например, управление по целям).

Таким образом, методы оценки персонала различаются по степени достижения объективности оценки, трудоемкости поведения и сложности процедур оценки, достоверности, формализации результатов.Также все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

2 АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ОАО «ХАБАРОВСКИЙ АЭРОПОРТ»

2.1 Краткая характеристика и анализ существующей кадровой политики ОАО «Хабаровский аэропорт»

Основными задачами ОАО «Хабаровский аэропорт» являются обеспечение воздушных перевозок пассажиров, багажа, грузов, почты.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

ОАО «Хабаровский аэропорт» осуществляет следующие основные виды деятельности: ФАП от 24 апреля 2000 г. № 98, п. 2.1:

• аэродромное обеспечение;

• электросветотехническое обеспечение;

• радиотехническое обеспечение и авиационная электросвязь;

• обеспечение обслуживания (управления) воздушного движения;

• авиатопливообеспечение воздушных перевозок;

• осуществление контроля качества авиационных горюче-смазочных материалов;

• инженерно-авиационное обеспечение;

• обеспечение авиационной безопасности;

• обеспечение обслуживания пассажиров, багажа, почты и грузов;

• штурманское обеспечение;

• поисковое и аварийно-спасательное обеспечение;

• метеорологическое обеспечение [51].

Аэропортовая деятельность не имеет конкурентов и является монопольной в аэропорту г. Хабаровска, в связи с чем, в отношении Хабаровского аэропорта государством установлено тарифное регулирование.

Динамика показателей по объему ОАО «Хабаровский аэропорт» за 2013 – 2015 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Динамика показателей по объему ОАО «Хабаровский аэропорт» за 2013 – 2015 гг.

Вид деятельности	2013 год	2014 год	2015 год
Пользование аэровокзалом:
- убывающие пассажиры тыс. пасс.	239	377,3	413,5
- прибывающие пассажиры тыс. пасс.	242	383,4	423,7
Коммерческое обслуживание пассажиров тыс. пасс.	236,6	369	406,9
Дополнительное обслуживание трансфертных пассажиров тыс. пасс.	1,6	4,6	4,3
Обработка грузов, почты тонн	8 039,7	10 829	17 104,2
Реализация товаров:
- реализация авиакеросина, марки ТС-1 тонн	71 933,7	116 090,5	132 317,6
- реализация жидкости ПВК тонн	30,880	52,964	66,390
- реализация автобензина, марки Аи-80 тонн	426	85,6	5,3
- реализация дизельного топлива тонн	393,8	98,1	27,4
- реализация авиамасел и спецжидкостей тонн	85,07	59,5	57,1
- реализация жидкости ПОЖ «Арктика» тонн	68,67	19,95	15,77

По результатам данных, представленных в таблице 3 мы видим, что показатели имеют тенденцию к росту, так, по пользованию аэровокзалом произошел рост в числе убывающих пассажиров с 239 тыс. чел. в 2013 году до 413,5 тыс.чел. в 2015 году, произошел рост в числе прибывающих с 242 тыс.чел. в 2013 до 423,7 тыс.чел.

Дополнительное обслуживание трансфертных пассажиров также возросло с 1,6 тыс. чел. в 2013 году до 4,3 тыс. чел. в 2015 году.