Аттестация персонала организации ОАО Хабаровский аэропорт (Аттестация персонала в организации)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 9

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом 9

1.2 Принципы и критерии аттестации персонала 15

1.3 Методы аттестации персонала 20

2 АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ОАО «ХАБАРОВСКИЙ АЭРОПОРТ» 26

2.1 Краткая характеристика и анализ существующей кадровой политики ОАО «Хабаровский аэропорт» 26

2.2 Анализ кадровой работы ОАО «Хабаровский аэропорт» и показатели оборота кадров 33

2.3 Анализ аттестации персонала в ОАО «Хабаровский аэропорт» в общей системе менеджмента качества 38

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ХАБАРОВСКИЙ АЭРОПОРТ» 45

3.1 Совершенствование программы аттестации персонала 45

3.2 Внедрение автоматизации процедуры аттестации персонала 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73

ПРИЛОЖЕНИЯ 77

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Тема аттестации является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, сама процедура аттестации хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры аттестации отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев аттестация не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки.

Большое значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов процедуры аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий.

Кроме того, тема дипломной работы «Аттестация персонала в организации (на примере ОАО «Хабаровский аэропорт») в настоящее время является актуальной, поскольку основные проблемы аттестации персонала связаны не только с технологией ее проведения, но и с принятием решения о проведении аттестации вообще, с выбором метода оценки в зависимости от поставленных целей, от самого предприятия, от готовности менеджеров среднего звена участвовать в оценке, от категории оцениваемого персонала. Меняются условия на рынке, и это влияет на систему аттестации персонала в целом и критерии оценки в частности.

Степень научной разработанности проблемы. В области аттестации кадров накоплены обширные знания и практический опыт. Так, например, еще на рубеже XVIII – XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в аттестации путь к росту производительности труда.

В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений об аттестации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.

Среди современных авторов необходимо отметить таких российских исследователей данной проблемы как Е.А. Борисова, С.В. Иванова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, В.С. Половинко, Н.Г. Рак, А.И, Турчинов, Г.В. Хныкин, С.В. Шекшня и др.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике аттестации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий аттестации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления персоналом, а также недостаточное внимание уделено социально-психологическому эффекту аттестации, важность которого в современных условиях возрастает.

Таким образом, актуальность проблемы совершенствования процедуры аттестации персонала, степень научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи дипломного исследования.

Целью написания выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ аттестации персонала в организации, анализ аттестации персонала на примере ОАО «Хабаровский аэропорт» и определение путей совершенствования аттестации персонала ОАО «Хабаровский аэропорт».

Для реализации поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом.

2. Изучить принципы и критерии аттестации персонала.

3. Рассмотреть м методы аттестации персонала.

4. Дать краткую характеристику и провести анализ существующей кадровой политики ОАО «Хабаровский аэропорт».

5. Провести анализ кадровой работы ОАО «Хабаровский аэропорт» и показатели оборота кадров.

6. Провести анализ аттестации персонала в ОАО «Хабаровский аэропорт» в общей системе менеджмента качества.

7. Разработать программу аттестации персонала.

8. Предложить автоматизацию процедуры аттестации персонала.

Объект исследования – аттестация персонала ОАО «Хабаровский аэропорт». Предметом исследования в данной работе является механизм аттестации персонала ОАО «Хабаровский аэропорт».

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом, разрабатывавших методологические основы аттестации работников различных сфер деятельности, а также материалы международных и научно-практических конференций и «круглых столов».

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Нормативно-правовая база дипломной работы. В дипломной работе исследованы законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах деятельности.

Эмпирическая база дипломной работы. Эмпирической базой исследования послужили материалы Хабаровского аэропорта: схема организационной структуры аэропорта, Коллективный договор, Положение о персонале, Правила делового поведения, Положение об отделе кадров и социальных вопросов, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об аттестации, Положение о премировании, проект Положения об обучении, тарифная сетка, Политика руководства предприятия в области качества.

Научная новизна дипломной работы заключается в следующем:

1. Дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации персонала организации на основе всестороннего анализа регламентирующих ее нормативных правовых документов, практики их применения, а также методических и организационных подходов к проведению аттестации.

2. Предложены мероприятия по повышению эффективности процедуры аттестации работников ОАО «Хабаровский аэропорт».

Практическая значимость дипломной работы. Полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть применены кадровыми службами организаций различных форм собственности.

Структура и объем исследования. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав (в первом разделе изложены теоретические основы аттестации персонала, во втором разделе проведен анализ аттестации персонала ОАО «Хабаровский аэропорт», в третьем разделе разработаны направления совершенствования кадровой политики ОАО «Хабаровский аэропорт»), заключения и списка использованных источников.

Практическая значимость работы состоит в том, что выполненные теоретические обоснования и разработанные методические подходы и положения направлены на совершенствование кадровой политики аэропорта.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств персонала – аттестации.

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации – первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.

Первым шагом на пути систематизации знаний в области аттестации персонала является исследование понятия аттестации персонала. Аттестация – это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio – свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит – способствовать повышению эффективности работы организации в целом.

В справочной литературе, например в энциклопедическом юридическом словаре сказано, что должностная аттестация – это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности [10]. Близкое к этому понятие аттестации можно найти в Большой юридической энциклопедии М.Ю. Барщевского [4]. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как явления для определения уровня профессиональной подготовки работника.

В научной и учебно-методической литературе понятие аттестации трактуется далеко неоднозначно. Так, например, некоторыми российскими учеными аттестация рассматривается в широком и узком ее понимании и считается, что определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле. В узком же смысле аттестация – это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме [23].

Однако с таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области регулирования аттестации персонала. Так, Х.Т. Мелешко считает, что предлагаемое двойственное толкование аттестации может вызвать определенные нежелательные последствия при применении процедуры аттестации. По его мнению, правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров [30].

Также двойственная трактовка аттестации была выдвинута Д.Н. Бахрахом, который выделил:

• общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы служащих, повышения у них чувства ответственности;

• персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении служащему очередного звания, о назначении служащего на иную должность, об увольнении служащего, и, как следует из названия, проводимую именно в отношении отдельных служащих [5].

С точки зрения А.Г. Хныкина под аттестацией следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [48].

Подобные определения можно найти в статьях журнала «Справочник кадровика» Л.В. Азямовой, А.В. Хижняковой и др. [43].

Таким образом, в данных определениях отмечена периодичность проведения аттестации и указана ее цель.

Однако приведенные выше понятия аттестации, в которых указывается проверка уровня моральных, духовно-нравственных и иных личностных качеств работника по нашему мнению не может являться причиной для определения уровня квалификации сотрудника, а также его соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В советские времена, когда вместе с деловыми качествами работника также проводилась оценка уровня его политической подготовки и моральной устойчивости, такое определение аттестации можно было бы считать правомерным. Но в настоящее время оценка подобных личностных качеств работника может лишь наличествовать при аттестации определенной профессиональной деятельности (государственные служащие, работники образовательных учреждений, юристы и т.д.), и это должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

В.М. Анисимов обусловливает «аттестацию» как проверку, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. По его мнению, аттестация представляет собой одну из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника [2].

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников это определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов [44].