9 диплом (Аттестация персонала в организации (2)), страница 7

Причины, по которым следует проводить аттестацию руководителей именно по управленческим компетенциям несколько:

-компетенции являются основой деятельности управляющей должности;

-компетенции выявляют способы достижения новых результатов в деятельности руководителя;

-компетенции помогают упорядочить проведение аттестации;

-компетенции – это ориентир, по которому управленцу легче, удобнее и быстрее можно разрабатывать ход своей деятельности и своих решений.

В приложении 8 предоставлен пример аттестационного листа для руководителей на основе управленческих компетенций. По содержанию он схож с листом для всех работников: он включает такие же данные, как ФИО, должность, стаж работы, сведения об образовании, о достижениях и т.д., а также таблицу с критериями оценки аттестуемого. Но в аттестационном листе для управленцев критерии заменяются управленческими компетенциями и комиссией оценивается степень владения ими.

Стоит отметить, что аттестационной лист на основе компетенций будет иметь ряд преимуществ перед обычным листом:

-компетенции составляют суть конкурентного преимущества компании, соответственно, оценка сотрудника по компетенциям будет означать его проверку на стремление повышать конкурентоспособность предприятия;

-появляется возможность предусмотреть дифференцированный отбор, то есть отделить технические профиль от управленческого;

-возможность проводить оценку на регулярной основе и при этом формировать базу для сравнения, которая впоследствии может быть использована для создания идеального профиля;

-аттестационный лист для оценки по компетенциям позволит создать наиболее оптимальный вариант требований не только к действующим сотрудникам, но и к будущим кандидатам на вакантные должности с учетом специфики компании.

Важность данного проекта для управленцев будет заключаться в следующем:

1. В улучшении и закрепление знаний по отраслевой специфике их деятельности. Специфика завода требует несомненных знаний в своей практике, так как обратное может привести к снижению конкурентоспособности на рынке;

2. В закреплении знаний по охране труда и экологической безопасности, что особенно важно для работников нефтяных организаций, в особенности руководителей, которые своим примером всегда должны показывать важность всех процессов для работников;

3. В проверке знаний трудового, гражданского и др. видов законодательства. Знание законов необходимо для руководителей всех уровней в любой сфере деятельности завода, так как это необходимо для своевременного распознавания и устранения различных трудовых споров, конфликтов, а также для умения ведения переговоров с партнерами, конкурентами и поставщиками.

4. В повышении умения работы с документами, как для их создания, так и для проверки. Работа с документами в любой организации, в том числе и в нефтяной сфере, составляет важную часть ее деятельности. Опытный руководитель должен уметь работать с документами, так как допущение ошибок может привести к сбоям в работе производства.

5. В налаживании коммуникации. Умение вести переговоры с акционерами и поставщиками, общение с работниками организации и с потребителями является неотъемлемой частью эффективной деятельности компании. Управленец, умеющий верно налаживать коммуникации как внутри, так и вне организации в своей работе дает возможность ускорить и улучшить все процессы, проходящие в деятельности предприятия.

-в укреплении авторитета перед подчинёнными. Наличие руководителя, своим примером показавшего важность знаний и умений, необходимых для работы компании, а также способности их верно применять, является ориентиром в деятельности всех подчиненных.

Так же необходимо добавить, что, изучив такое предприятие как АО «Хабаровский – НПЗ», был совершен анализ проведения аттестации в данной организации. Было выявлено, что данная процедура проводится в соответствии со стандартными нормами и этапами ее проведения. То есть заранее выполняется сбор всей необходимой информации об аттестуемых работниках, составляется вся необходимая документация, проводится оповещение руководителей и сотрудников, а после проведения аттестации по определенному методу, выносится решение о дальнейших действиях по отношению к работнику – повышение его в должности, увеличение заработной платы, направление на обучение или увольнение.

Процедура аттестации на данном предприятии, на наш взгляд, имеет ряд определенных минусов. Такая крупная организация как нефтеперерабатывающий завод, использующая на производстве самые передовые технологии и современную систему оборудования, а также нанимающая для своей деятельности самых высококлассных специалистов и работников, не продвигает на новый уровень оценку и аттестацию персонала. Сейчас большинство российских и зарубежных компаний во всех сферах свой деятельности использует все более современные методы, будь то производственная деятельность, управление или же аттестация персонала. В теоретической части данной работы была рассмотрена аттестации персонала с использованием методов компетенций. К ним были отнесены метод «360 градусов», метод оценки на основе моделей компетенций и метод центров оценки. Именно использования подобных современных методов аттестации не хватает компании «Хабаровский – НПЗ».

Путем совершенствования системы аттестации в работе предлагаем использование одного из перечисленных выше методов, а именно аттестации с использованием моделей компетенций. Для этого была разработана «Шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и качеств, характеризующих руководителя» (Приложение 7). Из названия данной шкалы видно, что она включает в себя список компетенций для работников и руководителей, то есть специальные, корпоративные и управленческие компетенции. В ней дается список из четырех блоков, каждый из которых включает в себя перечисление компетенций и место ля оценки данных компетенций у конкретного сотрудника. Существует 4 уровня оценки: 5 – высокий уровень оценки, 4 – достаточный уровень оценки, 3 – удовлетворительный уровень оценки, 2 – низкий уровень оценки. Соответственно, от того, какие баллы зарабатывает аттестуемый работник, будет зависеть результат его аттестации. Само собой, данные компетенции могут меняться, в зависимости от изменений в организации, но смена компетенций – сложная деятельность, которая может понести множество финансовых и трудовых затрат.

При описании компетенций для данной шкалы, а также для дальнейшей оценки сотрудников с ее помощью, важно было выявить:

-элементы рабочего поведения, приемлемые для компании, положительно оцениваемые руководством и принимаемые большинством сотрудников;

-особенности поведения лучших сотрудников в отличие от средних в аналогичных условиях работы при выполнении заданий одного уровня.

Использование данного метода позволит:

-разработать удобный и понятный формат представления компетенций;

-описать компетенций с набором поведенческих элементов для каждого уровня их проявления;

-определить целевые уровни для должностей в соответствии с требованиями к деловому поведению сотрудников, с учетом новых приоритетов бизнеса, ценностей компании и условий рынка;

-определить желаемый профиль компетенций для каждой должности;

-реализовать программы коммуникации с сотрудниками — донесение до них обновленной модели компетенций.

Так же несомненным плюсом использования данного метода было бы отражение корпоративных требований к сотрудникам, занимающим определенные должности и уже на этапе подбора человека начинали бы оценивать на соответствие этим требованиям. Также в дальнейшем оценка по компетенциям проводилась бы регулярно, для того чтобы проинформировать сотрудника об уровне его соответствия корпоративным требованиям.

Уровень соответствия профилю компетенций может и косвенно влиять на вознаграждение сотрудника, так как оценка компетенций является одной из составляющих годовой оценки.

По результатам аттестации планировалось бы направление дальнейшего развития сотрудника на этой должности или продолжение карьеры в другой должности в компании. Программа развития группы кадрового резерва также имела бы свое начало с оценки компетенций участников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, опираясь на знания, полученный в ходе исследования, необходимо отметить, что аттестация персонала - это необходимый элемент кадровой политики, выявляющий сильные и слабые стороны в управлении персоналом, это основа её конкурентоспособности и стабильности на рынке. Аттестация персонала дает возможность продуктивному взаимодействию разных отделов компании, а также наиболее качественному совершенствованию потенциала сотрудников за счет повышения их мотивации, предопределяя их направления развития и поощряя желание учиться и повышать свою квалификацию.

В работе были проведены исследования теоретических материалов по теме аттестации персонала. Была изучена сущность аттестации и ее роль в управлении персоналом. Удалось выяснить, что множество авторов изучали данный вопрос и пришли к выводу, что аттестация персонала – это, в первую очередь, определенный способ оценки профессиональной квалификации работников, метод для определения соответствия кадрами занимаемой ими должности. Так же были изучены виды и формы аттестации, основными из которых являются очередная аттестация, при переводе по службе, по окончании испытательного срока и при продвижении по службе.

Так же были изучены методы проведения аттестации. Было выявлено, что к основным методам относятся анкетирование, тестирование, собеседование, экзамен, моделирование рабочей ситуации и др. Удалось установить, что метод аттестации выбирается в зависимости от целей организации, которые она хочет достигнуть, проведя данную процедуру.

Далее были изучены методы проведения аттестации, основанные на компетенциях работников. Было рассмотрено три основных метода аттестации с использованием компетенций сотрудников. На основе данных знаний в 4 главе были даны рекомендации по улучшению проведения процедуры аттестации на изучаемом предприятии.

В практической части работы для изучения было взято АО «Хабаровский – НПЗ», была дана характеристика организации, а также рассмотрена процедура проведения аттестации на данном предприятии. Удалось установить, что данная процедура в изучаемой организации близка к этапам и методам, рассматриваемым в теоретической части.

В последней части, как уже говорилось, были даны рекомендации по улучшению деятельности проведения аттестации. Было предложено использовать один из современных методов аттестации персонала, а именно с использованием метода оценки по компетенциях, была разработана шкала оценки сотрудников по компетенциям. Данные рекомендации поспособствовали бы более точной аттестации работников, что выдвинуло бы компанию на шаг вперед в развитии.

Таким образом, можно заявить, что в работе была доказана ее актуальность, а также были достигнута поставленная цель с выполнением всех необходимых для этого задач.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альберт, М. Основы менеджмента [текст]: книга / Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. – М.: Юнити, 2015. – 583 с.

2. Бондарь Ю. Оценка деловых компетенций. [текст] / Бондарь Ю. // Управление персоналом - 2016. - № 8. - С. 12-14.

3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [текст]: учебник для ВУЗов / Борисова Е. А. - СПб.: Питер, 2014. -259с

4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика [текст]: книга / -М., 2016. - 688с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление [текст]: учебник для ВУЗов / Виханский О. С. – М., 2013. – 502 с.

6. Зырянова Н.Л. Assessment Centers – центры тестирования персонала [текст] / Зырянова Н. Л. // Кадровый менеджмент – 2017. - №2. – С. 23.

7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации [текст]: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 638с.

8. Калачева С.А. Аттестация [текст]:книга / - М.: «Издательство ПРИОР» 2011. - 112с.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации [текст]: книга / Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2012. - 176 с.

10. Патрушева Л. М. Адаптационная система: практика внедрения [текст]: Справочник по управлению персоналом / Патрушева Л. М. – М., 2013. – 101с.

11. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве [текст]: книга / Сенченко И. Т. – М.: Педагогика 2014. 112 с.

12. Титова В. А. Аттестация персонала на предприятиях [текст] / Титова В. А. // Управление персоналом – 2016. - №7. – С. 34.

13. Шарыгина А. А. Построение системы управления персоналом [текст]: Шарыгина А. А. // Управление человеческим потенциалом. – 2016. -№ 4. – С.40.

14. Шекшня С. В. Управление персоналом соврем. Организации [текст]: учебно-практич. пособие / Шекшня. С. В. - М.: ЗАО «Бизнес-школа»,2013. 368 с.

15. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированности показателей [текст]: книга / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – М., - 2014. - 224с.

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4