исследовать различные подходы к правовому регулированию определенных общественных отношений.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в результате передачи имущественных комплексов, урегулированные трудовым правом Европейского Союза и Российской Федерации. Предметом исследования являются правовые акты Европейского Союза, зарубежных государств и Российской Федерации, направленные на регулирование соответствующих общественных отношений, а также акты правоприменительной практики.

Научно-теоретическая основа. Научно-теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых.

При подготовке диссертационной работы использованы труды представителей российской науки трудового и гражданского права, таких как: Н.Г. Александров, Г.А. Агафонова, Л.С. Артабаева, А.В. Бегичев, Л.Ю. Бугров, А.В. Грибанов, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, В.С. Ем, Е.Ю. Забрамная, Ю.С. Кашкин, И.Я. Киселев, П.В. Климов, О.М. Козырь, А.М. Коротаева, И.А. Костян, А.М. Куренной, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, В.И. Миронов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Сгибнева, В.В. Сошников, Т.А. Сошникова, Г.С. Скачкова, С.А. Степанов, Е.А. Суханов, Е.А. Флейшиц, Г.В. Хныкин, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина, Д.В.Черняева, И.В. Шестерякова, С.В. Шуравлева и др.

Среди зарубежных источников были использованы работы таких исследователей-правоведов как: К. Барнард, Б. Беркюссон, Р. Блэнпэйн, А. Бронштейн, С. Боарн, Дж. Боуэрс, Р.С. Браун, Ч. Вилилерс, П. Давис, В. Дэрбишайр, С. Дикин, Б. Джордаан, В. Эдвардс, П. Элиас, П. Экхаут, Вр. Ханниган, О. Канн-Фройд, Х. Коллинс, Н. Контоурис, Дж. Киршнер, Ф. Кумия, Х. Лампонен, В. Лессезэ, М. Сарджент, Н. Смит, М. Маготш, Дж. Макмаллен, Д. Марсден, Дж.С. Массара, Дж.С. Моррис, С. Монгентрот, С. О’Лири, Т.А. Ханами, А.С. Нил, М. Фридланд и др. Также использовались труды зарубежных ученых- экономистов: Т. Боэри, П. Гарибалди, Дж. Оарс, Г. Саймон.

Эмпирическую базу исследования составили правовые акты и судебная практика Европейского Союза, отдельных зарубежных государств (Франции, Германии, Великобритании, Норвегии, Японии и др.), Российской Федерации.

Научная новизна исследования. Диссертационная работа представляет собой первое в российской науке трудового права комплексное исследование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче имущественных комплексов, в котором на основе анализа позитивного опыта правового регулирования ЕС, отдельных государств, а также отечественного законодательства и судебной практики разработана концепция передачи предприятия, направленная на устранение недостатков и пробелов в российском законодательстве в части регулирования правовых последствий смены владельцев имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений. В рамках данной концепции:

• разработаны понятие передачи предприятия, определения правообладателя, правопреемника и затрагиваемых передачей предприятия работников;

• разработаны принципы, порядок и особенности информирования и консультирования работников при передаче предприятия;

• выявлены правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений и обоснованы предложения по их законодательному закреплению с учетом необходимости достижения баланса прав и интересов всех участников данной передачи.

Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выноси- мых на защиту:

1. В трудовом праве ЕС сформирована концепция передачи предприятия,

опосредующая различные случаи смены владельцев имущественных комплексов. В основе данной концепции лежит правовая конструкция передачи предприятия, которая сложилась под влиянием национального законодательства государств- членов ЕС (Франции, Италии) и развивалась на общеевропейском уровне, в том

числе в практике Европейского Суда Справедливости. При этом она доказала свою применимость и эффективность в странах с различными правовыми традициями, что свидетельствует о возможности ее использования как теоретической модели для совершенствования российского трудового законодательства.

1. Передача предприятия в праве ЕС рассматривается как переход экономической единицы (организованной группы ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности), т.е. как смена владельца имущественного комплекса. При этом независимо от формы осуществления такого перехода (реорганизация юридических лиц, сделки с имущественным комплексом и т.д.) он ведет к единому трудоправовому последствию – замене работодателя. Такой подход к определению передачи предприятия способствует эффективной защите прав работников в условиях смены владельцев имущественных комплексов и имеет потенциал к дальнейшему развитию, о чем, в частности, свидетельствует распространение на уровне ЕС концепции передачи предприятия на новые нетипичные ситуации – случаи аутсорсинга (передачи функции по осуществлению определенной деятельности, имеющей стабильную основу, от одного лица к другому) и трансграничную смену владельцев имущественных комплексов.

2. Регулирование передачи предприятия в праве ЕС учитывает необходимость баланса прав и интересов всех ее участников – прежнего работодателя (правообладателя), нового работодателя (правопреемника) и затрагиваемых передачей работников. Это находит отражение в концепции передачи предприятия по праву ЕС, к основным положениям которой необходимо отнести следующие: 1) при передаче предприятия происходит автоматическая смена работодателя (физического или юридического лица) независимо от того, перешло ли право собственности на предприятие к новому владельцу и является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником; 2) установлен запрет на расторжение и изменение трудовых договоров только по причине передачи предприятия (при возможности установления некоторых исключений из

данного правила, в частности, при проведении процедур несостоятельности (банкротства) работодателя); 3) определены требования по информированию работников (их представителей), по проведению с ними консультаций по вопросам передачи предприятия и ее правовых последствий, а также по обмену информацией между прежним и новым работодателями.

Отнесение работников к затрагиваемым передачей предприятия осуществляется на основе выявления их функциональной связи с передаваемым предприятием (его частью).

1. В трудовом законодательстве РФ на основе обобщения позитивного опыта правового регулирования и судебной практики ЕС целесообразно закрепить целостную группу норм, всесторонне регламентирующих последствия смены работодателя в различных формах как для работников, так и для работодателя. Основной целью соответствующего регулирования должно являться сохранение стабильности положения работников в случаях смены владельца имущественных комплексов.

2. Передачу предприятия или его части следует определить как смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса – юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него. Помимо случаев смены собственника имущества организации, реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями, универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, как в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.

3. Затрагиваемых работников следует определить как работников, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия (его части). При решении вопроса об отнесении тех или иных работников к

затрагиваемым передачей предприятия целесообразно предоставить им право выразить несогласие по вопросу наличия связи между их трудовой функцией и передаваемым предприятием. При несовпадении позиции работника и работодателя по данному вопросу между ними должны проводиться консультации до момента смены работодателя.

1. Правовое регулирование смены работодателя при передаче предприятия должно охватывать, наряду с вопросами информирования и консультирования работников, обмен информацией между правообладателем и правопреемником, отражать особенности передачи персональных данных работников и использования представителями работников конфиденциальной информации в условиях смены работодателя.

2. При передаче предприятия наряду с принятием прав и обязанностей работодателя, вытекающих из трудового договора, на правопреемника целесообразно возложить принятие на себя также прав и обязанностей, закрепленных в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре и локальных нормативных актах прежнего работодателя (вплоть до истечения срока их действия), значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников. Это позволит обеспечить стабильность правового положения работников. При этом новому работодателю не должно навязываться непосредственное действие вышеупомянутых актов прежнего работодателя.

3. При проведении процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя в законодательстве следует предусмотреть меры по стимулированию правопреемника к приобретению имущественного комплекса

«на ходу» (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), что позволит сохранить трудовые отношения с затрагиваемыми работниками.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что изложенные в нем выводы и предложения развивают и дополняют положения отечественной науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования выводов и предложений автора в нормотворческой деятельности для дальнейшего развития российского трудового законодательства в части регламентации последствий передачи имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения диссертации изложены в опубликованных статьях, докладах и сообщениях на научно-практических конференциях.

Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованной литературы, нормативных правовых актов, актов судебной практики.

Глава 1. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза

1. Формирование концепции передачи предприятия в трудовом праве ЕС

На современном этапе правовому регулированию трудовых и социальных отношений в Европейском Союзе уделяется существенное внимание. По некоторым вопросам накоплен значительный позитивный опыт, изучение которого актуально в условиях развития в Российской Федерации рыночной экономики и формирования с участием РФ интеграционных межгосударственных объединений с единым экономическим пространством.

Вместе с тем, первоначально на Европейское Сообщество были возложены цели, прежде всего, экономического характера, а потому социальной политике уделялось весьма скудное внимание. Это выражалось, в том числе, в нежелании стран-членов передавать в сферу компетенции Сообщества разрешение вопросов трудового права. Предполагалось, что экономическое развитие само по себе повлечет улучшение условий труда работников.

Однако 70-е годы XX века, сопряженные с рядом экономических кризисов, привнесли значительные изменения в концепцию социальной политики Европейского Сообщества – интеграция перестала быть «чисто экономическим проектом» ⁶ . Это было обусловлено целым рядом факторов ⁷ , к которым, в

⁶ Bercusson B. European Labour law. Cambridge: Cambridge University Press, 2009. P. 5.

⁷ Так, по мнению А.Л. Сандлера, можно выделить следующие причины обострения внимания к социальной политике на уровне Европейского Сообщества. Во-первых, правительства Италии и Франции столкнулись с проблемами растущего социального расслоения, волнами протестов и забастовок рабочих (1968-1969), и, наряду с Германией, Бельгией, Нидерландами и Люксембургом, стремились разрешить данные социальные проблемы. Во- вторых, планируемая экспансия Сообщества усложнила бы принятие изменений в правовом регулировании

социальных вопросов в дальнейшем. В-третьих, экономическому объединению государств необходимо было для

популяризации идеи европейской интеграции более «человеческое лицо». В-четвертых, произошла смена политических курсов в наиболее влиятельных странах-членах Европейского Сообщества, в частности в Германии, так как усилились политические течения, целью которых было преобразование господствующей экономической системы и политики (Sandler A.L. Players and Process: The Evolution of Employment law in the EEC // Comparative labor Law. 1985. № 7. P. 3-4).

частности, следует отнести возникновение проблемы «социального демпинга» ⁸. Реакцией Европейского Сообщества на вызовы 1970-х годов стала Программа социальных действий 1974 г. ⁹ , в рамках которой была принята Директива 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г. «О сближении законодательства государств- членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или частей бизнеса» ¹⁰ (далее – Директива 77/187/ЕЭС). Данная директива впервые закрепила на общеевропейском уровне правовую конструкцию передачи предприятия, опосредующую различные случаи перехода имущественных комплексов от одного владельца к другому и определяющую правовые последствия их наступления в виде сохранения трудовых отношений затрагиваемых таким переходом работников в условиях смены стороны трудового договора – работодателя. Причем работникам была гарантирована стабильность их правового положения.

Постепенно концепция общего рынка Европейского Сообщества переросла в политическую и социальную общность – Европейский Союз (в том числе благодаря т.н. «эффекту перелива» ¹¹). Социальные права стали рассматриваться не только как следствие экономического роста, но и как его существенное условие¹².