Совершенствование системы мотивации персонала коммерческой организации на основе зарубежного опыта на примере АО Райффайзенбанк

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 Теоретические основы системы мотивации персонала в деятельности международной организации. 7

1.1 Основные теории мотивации и стимулирования труда. 7

1.2 Основные элементы системы мотивации персонала. 12

1.3 Зарубежный и российский опыт управления системой мотивации персонала в организации. 19

2. Анализ системы мотивации персонала организации на примере АО «Райффайзенбанк» 24

2.1. Факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала. 24

2.2 Технико-экономическая характеристика АО «Райффайзенбанк» . 28

2.3 Анализ и оценка кадров АО «Райффайзенбанк» . 39

3. Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала организации АО «Райффайзенбанк» . 55

3.1 Методы развития системы мотивации труда персонала. 55

3.2 Разработка рекомендаций для совершенствования системы мотивации персонала организации АО «Райффайзенбанк» . 58

3.3 Оценка экономической эффективности мотивации труда персонала организации АО «Райффайзенбанк» . 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 67

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 71

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы повышения эффективности производства обусловлена самой структурой экономических систем, в которых неизменно сосуществуют управляющая и управляемая части, а одной из ключевых функций управляющей системы остаётся формирование действенных стимулов труда. Путь к высокорезультативной профессиональной деятельности лежит через глубокое понимание мотивации человека: лишь зная, что движет индивидом, какие внутренние и внешние побудители определяют его действия, можно разработать действительно эффективную совокупность форм и методов управления. Для этого необходимо понимать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, какими способами они приводятся в действие и как осуществляется мотивирование людей[1].

Сегодня существует колоссальное и постоянно расширяющееся множество инструментов воздействия на мотивацию: от классических финансовых и нефинансовых стимулов до современных цифровых практик – индивидуализированных систем геймификации, основанных на HR-аналитике в реальном времени, и нейроэкономических методик, позволяющих отслеживать изменения вовлечённости через биометрические данные. При этом фактор, который сегодня побуждает конкретного сотрудника к интенсивной работе, завтра может вызвать обратный эффект и привести к «выключению» его активности; механизм мотивации остаётся нелинейным, и заранее невозможно точно предсказать ни силу, ни момент, ни даже причину срабатывания мотивирующего воздействия.

Обилие исследовательских и практических публикаций порождает широкое разнообразие взглядов на природу мотивации, что, в свою очередь, усиливает интерес к поиску наиболее результативных подходов к стимулированию деятельности – особенно в условиях гибридных форм занятости и быстро меняющегося технологического ландшафта, где персонализированные стимулы становятся не роскошью, а необходимостью.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, 5 основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападноориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Проблема исследования: как совершенствовать систему мотивации трудовой деятельности персонала, чтобы обеспечить привлечение и закрепление в организации высокопрофессиональных работников?

Цель: разработка рекомендаций для совершенствования системы мотивации персонала организации АО «Райффайзенбанк».

Задачи исследования:

• проанализировать основные теории мотивации и стимулирования труда;
• изучить основные элементы системы мотивации персонала;
• провести анализ зарубежного и Российского опыта управления системой мотивации персонала в организации;
• выявить факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала;
• определить технико-экономическую характеристику АО «Райффайзенбанк»;
• дать анализ оценку кадров АО «Райффазенбанк»;
• охарактеризовать методы развития системы мотивации труда персонала;
• разработать рекомендации для совершенствования системы мотивации персонала организации АО «Райффайзенбанк»;
• оценить экономическую эффективность рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала организации АО «Райффайзенбанк».

Предмет исследования. Система мотивации персонала АО «Райффайзенбанк».

Объект исследования. АО «Райффайзенбанк».

Методы исследования. В исследовании использовались различные методы, обеспечивающие всестороннее изучение объекта. Методом организации исследования выступил метод срезов, позволивший зафиксировать особенности исследуемого явления в конкретный момент времени. В качестве эмпирических методов применялись архивный метод (анализ документов), анкетирование и проектирование, что обеспечило сбор как количественных, так и качественных данных. Для обработки полученных результатов были использованы методы количественного и качественного анализа, позволившие выявить как статистические закономерности, так и глубинные характеристики изучаемых процессов.

Литературный обзор. При написании выпускной квалификационной работы были рассмотрены и проанализированы законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно -правовые документы, периодические издания, статистические сборники по России, устав предприятия.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Теоретическая значимость. Определение основных понятий и роли мотивации в повышении эффективности труда.

Практическая значимость. Программа по совершенствованию системы мотивации персонала может быть использована руководством АО «Райффайзенбанк» в целях снижения показателей текучести кадров и абсентеизма, повышения удовлетворенности сотрудников организации собственным трудом, повышения эффективности их деятельности, увеличения прибыли организации в целом.