Психология менеджмента (947522), страница 32
Текст из файла (страница 32)
Коммуникативные качества. Коммуникативные ресурсы менеджера проявляются прежде всего в присущем ему стиле руководства. Предпочитаемый стиль руководства, в свою очередь, в немалой степени связан с представлениями руководителя о том, кто есть его подчиненный.
Существуют различные типологии руководителей, построенные на основании различий в их представлениях о личности человека в организации (имплицитные теории личности подчиненного, формирующиеся у руководителя в ходе его управленческой карьеры).
Хорошо известны типологическая модель Мак-Грегора (Х- и У-концепции руководителя), а также типология, включающая три класса представлений:
1) человек как пассивный инструмент и объект руководства;
2) человек как индивидуум со своими собственными интересами, нуждающийся в мотивировании, партнерстве и помощи в разрешении конфликтов;
3) человек как полноправный участник процессов управления, т.е. процессов принятия решений, планирования и инноваций.
Существуют и многокомпонентные типологии, например 12-компонентная типология.
«Выживание» менеджера в организации в значительной степени зависит от степени соответствия присущей ему концепции человека представлениям, закрепившимся в организационной культуре.
Предпочтение определенного стиля руководства зависит и от характерологических особенностей, например, экстерналы (внешний локус контроля) предпочитают директивный стиль руководства, а интерналы (внутренний локус контроля) – партиципативный стиль.
Среди прочих коммуникативных качеств выделяются особо важные для менеджерской деятельности:
• Способность к кооперации и групповой работе (рефлексия картины самого себя и своих действий, забота о развитии собственных способностей, ответственное перед самим собой выражение своих идей, интересов и чувств по отношению к окружающему миру, помощь и поддержка окружающих, умственная подвижность и открытость новым идеям, готовность экспериментировать и учиться, общая позитивная установка к групповой работе).
• Поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций.
• Социальная компетентность при реализации своих целей в ситуации конкуренции с партнером по интеракции.
Существенное значение имеют для деятельности менеджера и общие коммуникативные качества, которые в дифференциальной психологии коммуникации разделяются на четыре группы:
1) качества, связанные с организацией содержания коммуникации;
2) отношение к партнеру по коммуникации;
3)способ воздействия на партнёра (апелляция к партнеру);
4) способ открытия партнеру самого себя.
В зависимости от выраженности различных коммуникативных качеств Шулъц фон Тун выделяет восемь основных стилей коммуникации:
1. Нуждающийся – зависимый стиль.
2. Стиль помощи «сверху».
3. Стиль самопожертвования ради помощи другим.
4. Агрессивно-обесценивающий стиль.
5. Доказывающий себе самому стиль.
6. Определяюще-контролирующий стиль.
7. Дистанциирующийся стиль.
8. Откровенно-драматизирующий стиль.
Наконец, прямое отношение к коммуникативной успешности имеет такая характерологическая особенность, как экстраверсия – интраверсия. Эмпирические исследования показывают, что среди личностных факторов, входящих в тесте 16 – PF (Кеттел) во вторичный фактор «экстраверсия – интраверсия», с успешностью деятельности менеджера позитивно связаны: сизотимия-циклотимия, доминантность, F (беспечность), Н (устойчивость к стрессу, смелость), в то время как фактор Q2 (социабельность), ориентированный к полюсу интраверсии, имеет средние значения.
9.4. Каталог требований должностных позиций
Для решения задачи отбора менеджеров необходимо четко сформулировать требования к ним, затем диагностировать степень выраженности у каждого конкретного кандидата соответствующих качеств, и, наконец, сопоставив одно с другим, вынести оценку пригодности. Поэтому исходным моментом в отборе менеджеров является диагностика организации на предмет формулирования требований к кандидатам на менеджерские должности.
Диагностика организации может проводится на трех, уже рассмотренных выше, уровнях: макроуровне, мезоуровне и микроуровне. Соответственно можно выделить три больших класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.
1. Квалификационные требования. Профессионально важные качества выше были рассмотрены на макроуровне, с точки зрения самых общих требований основных сфер деятельности менеджера. По существу в данном случае речь идет о том, каков потенциал менеджера в трех основных областях его деятельности: организации как социальном институте, как сфере межличностных интеракций и как системе совместной предметной деятельности. Реализованный потенциал менеджера выражается прежде всего в его квалификации в указанных трех областях.
Таким образом, диагностика организации на макроуровне должна быть направлена на выяснение двух обстоятельств: каков должен быть стартовый уровень квалификации менеджера и насколько и как быстро должен этот стартовый уровень изменяться. Характер и темпы требуемого изменения квалификации определяются динамикой изменений в организации (организационное развитие, темпы изменения организационных задач, структуры и технологии), а также динамикой карьеры, возможной и допустимой в организации (возможности, условия и характерные для организации темпы продвижения по вертикали, горизонтальных перемещений, усложнения профессиональных задач). В этом смысле организация предстает перед нами как поле возможностей развития кандидата в менеджеры и продолжения основных линий его карьеры в предшествующих организациях.
Потенциал развития менеджера в общем случае зависит от таких его индивидуальных особенностей, как уровень креативности и интеллекта, мотивация достижений, социальная компетентность и доверие к себе.
Обычно в число квалификационных требований включаются такие косвенные показатели квалификации, как уровень профессиональной подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт работы, имеющий прямое отношение к должности, стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. д.
По существу эти требования являются требованиями к стадии карьерного цикла, на которой должен находиться менеджер: в зависимости от должностной позиции и специфики деятельности может требоваться менеджер в начале карьерного цикла (завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации) или в середине карьерного цикла (различные виды повышения квалификации, значительный практический опыт, значительный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или различных организациях, управленческий опыт), или во второй половине карьерного цикла (очень большой практический и социальный опыт).
На макроуровне анализа управленческой деятельности можно выделить три основных линии карьеры менеджера.
Первая линия карьеры связана с позицией менеджера в организации как социальном институте и собственно управленческими компонентами деятельности: управлением подразделением или организацией в целом. Развитие менеджера в этом плане можно описать как «движение вверх в организации », и проявляется оно прежде всего в перемещениях в иерархии системы управления. Поведенческие проявления в этом плане определяются прежде всего степенью выраженности обеспечивающих их волевых и мотивационных качеств.
Вторая линия карьеры – успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации. В этом смысле можно говорить об уровне неформального влияния менеджера, о его «движении внутрь организации ». Соответственно поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечены прежде всего сочетанием коммуникативных качеств.
Третья линия карьеры – развитие менеджера как специалиста в некоторой предметной области – характеризует способ и степень его участия в обеспечении решения конкретных профессионально специфичных предметных проблем. Развитие менеджера в этом плане является «движением в профессию » и определяется уровнем интеллектуальных качеств.
Квалификационные требования могут быть связаны не только с карьерным циклом, но и с характером должностной позиции, т.е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и области функций менеджера) имеют большее значение и требуют большего объема уже сформированных знаний, умений и навыков.
В этом плане выделяют концептуальную квалификацию (системный анализ проблем организации), методическую управленческую квалификацию (владение технологией управления: техникой принятия решений, планирования и контроля), профессиональную квалификацию (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т.д.), коммуникативную квалификацию (опыт руководства людьми, опыт в сфере межличностных отношений).
2. Организационные требования. Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность.
На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру.
На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в связи с этим – планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к менеджерскому персоналу. По существу такого рода анализ позволяет сформулировать требования к концептуальной работе менеджера.
На уровне организационной структуры предметом анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концетрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике руководства, принятой в организации.
На уровне системы контроля оценивается степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или отставленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации.
На мезоуровне анализируется также организационная культура, т.е. существующие в организации, но неписаные требования к поведению и результативности работы менеджера. Наиболее часто при этом используется метод решеток (Дж. Келли) или приемы культурологического анализа (предпочитаемые в организации темы и характер обсуждения проблем, истории, легенды, мифы, анекдоты, табу, традиции, ритуалы, рутинные правила поведения, символы статуса, содержание и стиль составления документов, нормы дисциплины, квалификационные стандарты и стандарты качества результатов). Наконец, предметом анализа является также производственный климат.
Мезоуровень анализа позволяет описать организационную ситуацию в целом, например уровень рестриктивности – свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его «выживания» в организации.
В табл. 13 приведены некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком. Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.
Таблица 13. Типы включения индивидуума в организацию
| Тип включения | ||||
| Инструментальный | Бюрократический | Профессиоаналити-ческий | Организационно-политический | |
| 1. Объекты ориентировки | Позитивные и негативные санкции (зарплата, время) | Потребности организации, поведение | Профессиональный стандарт, профессио-нальный «этос» | Организационные цели и ценности |
| 2. Критерии успеха | Степень повышения денежного вознаграждения и стабильность | Удовлетворение функциональных интересов и ценностей | Профессиональное совершенствование и успехи | Осуществление организационных целей |
| 3. Аффективная связь с организацией | От нейтральной до негативной | Позитивная | От нейтральной до позитивной | Позитивная |
| 4. Временная перспектива | Короткая | Короткая | Длительная | Длительная |
| 5. Нормативный контроль поведения | Через правила санкции | Через лояльность организации | Через коллег по про-фессии (носителей норм и контролеров) | Через интернационализа-цию руководящих идей |
| 6. Основа авторитета | Право на применение санкций | Должностная позиция | Быть экспертом | Идентификация или харизма |
| 7. Средства влияния | Вторичные санкции, связанные с поведением на работе | Титул, карьера, формальное одобрение, дисциплина | Разрешение на свободу действий | Признание заслуг и индивидуальная оценка достижения целей |
Примеры типов организаций: инструменталистская – фирма по торговле недвижимостью (основной персонал – агенты, работающие на условиях комиссионной оплаты, часто – совместители), бюрократическая – муниципальные организации, бывшие государственные предприятия, обюрократизировавшиеся крупные коммерческие структуры, профессионалистская – юридическая фирма, организационно-политическая – фирма, в которой работа с персоналом основана на привлечении сотрудников к принятию решений и «участии».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
