Психология менеджмента (947522), страница 30

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 30)

Позиционная власть руководителя: руководитель может иметь сильные или слабые власть и полномочия, широкие или ограниченные возможности вознаграждать или наказывать, т.е. позиция может быть «сильной» или «слабой».

Отношения подчиненных и руководителя: они могут быть «хорошими» или «плохими».

Ф. Фидлер показал, что ориентированный на персонал или на задачу стиль руководства в разной степени эффективен для разных управленческих ситуаций. Авторитарный, ориентированный на задачу, стиль руководства хорош в экстремальных ситуациях (очень благоприятных – хорошие отношения, структурированные задачи, сильная позиция, или очень неблагоприятных – плохие отношения, неструктурированные задачи, слабая позиция).

В модели руководства «путь – цель» используются две группы ситуативных переменных:

Характеристики персонала (потребности, способности, опыт, чувство собственной значимости, локус контроля).

Характеристики внешней среды (структура задач, формальная система власти, рабочие группы).

В качестве показателя результативности стиля используется удовлетворенность сотрудников работой, достижениями, руководителем.

Соотношение характеристик ситуации, стиля и результативности в соответствии с моделью показано на рис. 10.

Наконец, в модели П. Херси и К. Бланшара в качестве ситуативной переменной принимается уровень зрелости подчиненных, включающий уровень мотивации и готовность к решению задачи (квалификация, опыт). Поскольку зрелость определяется по отношению к каждому классу задач, задача как таковая входит в определение уровня зрелости сотрудников.

В качестве стилевой характеристики выбирается опять-таки ориентация на задачу или человеческий фактор. Ориентация на задачу связана преимущественно с акцентированием структурных компонентов деятельности менеджера. При низком уровне зрелости эффективным признается стиль, ориентированный на задачу, при среднем уровне предпочтителен высокий уровень ориентации и на задачу, и на персонал. При высоком уровне зрелости – эффективной оказывается низкая ориентация и на персонал, и на задачу.

Резюмируя сделанный выше обзор, можно систематизировать основные ситуативные факторы (см. табл. 11).

Таблица 11. Ситуативные факторы

Модель руководства	Уровень описания	Социальный институт	Организация как система интерперсо-нальных отношений	Предметная деятельность
«Путь – цель»	Организация, внешняя среда групппы	Формальная система власти	Особенности рабочих групп	Структура задач
Ф. Фидлер Р. Бейлс	Руководитель в группе Индивидуум в группе	Сила позиции Место в позициоонной иерархии	Отношение подчиненных Вклад в групповую атмосферу	Структурованность задач Вклад в решение задач
П. Херси, К. Бланшар	Индивидуум	Локус контроля, чувство собственной значимости, мотивация		Способности, опыт

Таким образом, принятие решений в управленческой ситуации зависит как от характеристик самой проблемы (степени ее структуризованности), так и от характеристик персонала, который должен участвовать в поиске или реализации решений сформулированных менеджером задач. Менеджер в зависимости от задачи и особенностей подчиненных должен применять различные стили руководства. В принципе идеальным вариантом поведения менеджера является гибкий стиль: к каждой задаче и к каждому сотруднику должен быть подобран соответствующий стиль руководства.

Двуединство процесса принятия решений наглядно иллюстрируется вопросами, на которые должен ответить менеджер, диагностируя управленческую ситуацию и стремясь к экономному процессу принятия решения (модель Врума – Йеттона):

1. Рациональнее ли данное решение, чем другие?

2. Обладаю ли я достаточной информацией, чтобы найти качественное решение?

3. Проблема структурирована?

4. Значимо ли для эффективного своего осуществления принятие моего решения подчиненными (доверие к нему)?

5. Если я предложу решение подчиненным, будет ли оно ими правильно воспринято?

6. Разделяют ли подчиненные организационные цели, к которым ведет решение проблемы?

7. Не приведет ли предпочитаемое мною решение к конфликтам между сотрудниками?

Вопросы 1-3 направлены на оценку проблемы (концептуальный компонент), а вопросы 4-7 – на оценку персонала.

В зависимости от ответов на эти вопросы выбирается один из авторитарных (А), консультативных (К) или групповых (Г) стилей руководства:

А 1. Авторитарное решение без обсуждения с сотрудниками.

А 2. Авторитарное решение с запросом информации от сотрудников без объяснения, для чего это нужно.

К 1. Консультативное решение с учетом советов отдельных сотрудников.

К 2. Консультативное решение с учетом советов по решению проблемы от всей группы.

Г 1. Групповое решение при индивидуальной проблеме: менеджер обсуждает проблему с сотрудником и принимает решение, с которым согласны оба.

Г 2. Групповое решение при групповой проблеме: поиск решения всей группой, при этом менеджер не навязывает свое решение, а принимает решение, поддержанное всей группой.

9.3. Профессионально важные качества менеджера

Человек становится профессионалом, полноценным субъектом предметной деятельности не сразу: «движение в профессию» часто длительный и тернистый путь. С содержательной точки зрения, эта линия развития основана прежде всего на овладении человеком способами и средствами действий, представленными в совокупном человеческом опыте, культуре, формировании знаний, умений и навыков. Таким образом, развитие человека как субъекта индивидуальной предметной деятельности связано в своем исходном пункте с процессом присвоения индивидуумом неиндивидуального социального опыта, т.е. усвоением способов действий, принадлежащих первоначально другим людям, переводом образцов действий из внешнего во внутренний план психической деятельности. В процессе этого развития складываются основные операционные механизмы психики.

Овладение разнообразными способами действий приводит, в свою очередь, к обобщению психических деятельностей, посредством которых предметные действия и деятельность регулируются. Система закрепленных в индивидууме обобщенных психических деятельностей – это способности человека. Чем выше уровень развития способностей, тем выше темп освоения разнообразием способов действий и результативность деятельности, т.е. инструментальная «вооруженность» личности.

Освоенные способы действий включаются затем в индивидуальную предметную деятельность, и далее субъект приобретает возможность накапливать индивидуальный опыт, на основе этих способов он вырабатывает новые способы и приемы деятельности. В данном смысле субъект деятельности становится одновременно субъектом познания и сознания как «со-знания», в содержании которого связаны воедино «чувственная ткань» сознания (ощущения, образы, движения, действия) и речемысли-тельные элементы – значения и возникающие в связи с ними смыслы.

Однако психические процессы, лежащие в основе деятельности, не имеют самостоятельной линии развития. Необходимо выделить некое начало, которое векторизует психическое развитие человека, определяет тенденции этого развития. Психические качества формируются в деятельности, но сама деятельность этими качествами не обладает, они принадлежат субъекту.

Когда мы пытаемся постигнуть деятельность субъекта не со стороны способов ее осуществления, а с точки зрения того, что определяет для человека саму необходимость деятельности и ее освоения, ее ценность, направленность и цели – деятельность выступает как реализация определенного отношения человека к миру (включающему его самого), т.е. человек в совокупности его отношений и взаимосвязей с окружающим миром рассматривается как личность.

Чтобы понять человека в многообразии его отношений к окружающему миру и самому себе, чтобы найти истоки и понять направленность его активности, необходимо определить место, позицию, которую он занимает в мире. Подход к человеку как личности связан прежде всего со взглядом на человека как единицу общества (общественный индивид), определяемую ее местом в социальной структуре.

Исходным моментом в психологическом рассмотрении менеджера как личности является своеобразие его социального статуса, способа включения в систему социальных отношений, организацию как социальный институт. Заняв определенную ячейку в обществе, человек (менеджер, рабочий, учащийся, учитель, врач и т.д.) выполняет не только предметную деятельность, но и целый комплекс ролей по отношению к другим людям, он сталкивается со стороны других людей с социальными ожиданиями относительно способов своего поведения (нормами) и социальной оценкой значимости поведения (ценностями), т.е. его поведение со стороны общества и окружающих людей нормативно регулируется, и в этом смысле человек является объектом социальных отношений.

Усваивая во взаимодействии с окружающими людьми нормы и ценности, человек социализируется, постепенно превращается из объекта социального регулирования в субъект регуляции собственного социального поведения, из объекта социального поведения и отношений – в их субъект.

Закрепление индивидуальных норм и ценностей, формирование определенного отношения к окружающему миру означает, что у человека появляется своя, внутренняя мерка для оценки своего поведения и поведения других людей. Человек, который четко определился в ценностях и границах своего поведения, в меньшей степени зависит от ситуативных мнений и оценок окружающих, самостоятельно выбирает ценностно допустимые цели и соответствующие нормам способы поведения, становится социально зрелой, самостоятельной личностью.

Из этого следует, что основным механизмом развития личности является переход внешних отношений личности во внутренние, преобразование объекта социальных отношений в их субъект.

Включение человека в социальный мир основано на понимании и освоении системы существующих в этом мире субъект-объектных отношений. Субъективные, психологические отношения человека к окружающему миру составляют его основное содержание как личности.

Однако существование личности в социальном «внешнем» мире – это прежде всего его деятельность. В деятельности личность формируется, выражается и осуществляется. Когда мы рассматриваем деятельность со стороны того, какие именно отношения, мотивы личности реализуются в его деятельности, мы говорим о направленности личности, о том, чего человек хочет, к чему он стремится. Когда мы рассматриваем деятельность со стороны способов реализации отношений личности, мы говорим о способностях личности, о том, что человек может.

Однако в жизни часто бывает так, что человек хочет одного, способен совсем к другому, а занимается под влиянием жизненной ситуации чем-то третьим. Такой человек «плывет по течению» жизни и мы называем его «бесхарактерным». Он может прожить жизнь, не оставив следа, не совершив ни одного поступка, не сделав добра ни себе, ни другим людям. Устремления и способности такого человека остаются нереализованными: он не реализуется как личность. Иногда жизненная ситуация благоприятна, и у человека есть возможность заниматься тем, к чему он способен и к чему он одновременно страстно стремится. Можно вспомнить великого композитора Россини: он писал свои музыкальные сочинения лежа, и когда ронял листки партитуры на пол, то, чтобы не нагибаться за упавшими листами, писал их заново. Счастливое соединение ситуации, способностей и направленности означает иногда возможность прожить свою жизнь легко и радостно, «в полете».

Однако в жизни нельзя заниматься только тем, что привлекательно и что легко получается. Приходится преодолевать усталость, сомнения, болезни, сопротивление других людей, идти к цели не самыми прямыми путями. Для этого нужна воля. Когда стремления и способности человека соответствуют друг другу и скреплены железным каркасом воли, мы говорим, что у человека есть характер. Такой человек неуклонно добивается своих целей, реализует свои устремления и способности, реально существует как личность.

Таким образом, структура личности в ее отношениях и взаимодействии с миром включает в себя направленность (то, чего человек хочет), способности (то, что человек может) и характер (то, чем человек реально стал). Характер определяется как психический склад личности, выраженный в ее направленности и воле (Н. Д. Левитова).

Характеристики

Список файлов книги