128801 (720095), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

│10.│Тареева С.А.│ст.учитель 3 кл.│ │ 35 │ 16 │ 10 │

│11.│Чумак Е.А.│ст.учитель 1 кл.│ │ 32 │ 13 │ 5 │

│12.│Шатела П.А.│учитель 1 кл. │ │ 39 │ 19 │ 11 │

│13.│Шмонина Т.М.│учитель 1 кл. │ │ 26 │ 7 │ 6 │

└───┴───────────────┴────────────────┴───────┴────┴──────┴────────────┘

Это качества: 8 - знание своих возможностей;

9 - соблюдение семейных традиций;

11 - самомнение;

12 - мастерство;

15 - изворотливость;

количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.

m = 1.

_N__ - общее количество выборов,сделанное членами данной группы.

N = 65.

Подставим данные в формулу: 28 - 1

-------- * 100 % ў 42 %

65

Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По слова директора,

который попытался (по моей просьбе) прокомментировать кое-какие мои

выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общают-

ся. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая может много объяс-

нить: "Да какое там общение - некогда".

У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор)

охарактеризовала свой коллектив как достаточно сплоченный, она счи-

тает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, которая посту-

пила на работу 1 год назад, коллектив в данном составе проработал 5

лет, а это немало. Если кто-то и расчитывался с работы, то никаких

обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за гриба-

ми. А сейчас общаются только на работе.

Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как было сказано

выше, являются качества 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов

этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту

категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работы в

данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И. - 14 лет,

Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входят люди, которые дольше

других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.

Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяются по возрас-

тным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение было от-

дано 1,2,5,14,19 качествам.

В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора,

от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов, сделанных

работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, то Х=4,6 %).

Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этот процент

составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.

Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборов приходит-

ся на возрастную категорию от 40 до 49 лет. Возможно это связано с

опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих

работников более четкое представление о качествах, необходимых в дан-

ном месте работы.

_ 4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

При решении конфликтных ситуаций, руководителю необходимо четко

выделять ее причины, уметь анализировать и находить конструктивные

предложения для ее разрешения.

Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточно раз-

нообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины, в

основе которых лежат следующие противоречия:

1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и

несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).

2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их дея-

тельности со стороны администрации.

3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательнос-

ти и качеству знаний учащихся, и низкого социального и нравственного

развития общества на данном этапе.

Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: ру-

ководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоя-

щие организации (3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1);

преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).

И, наконец, третья группа потиворечий типа: ученик-педагог (1),

ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4); руково-

дитель-ученик (5); руководитель-родители (6).

Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал, что наибольшее

количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.

Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в кон-

фликтной группе 3.1

Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации,

исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.

_СИТУАЦИЯ 1. __При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и

Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При пред-

варительном рассмотрении заявлений, учителю Ивановой было отказано

сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в

позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируя это

сложностью своего участка работы. Руководитель, используя метод 4-х

этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот

факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразу разре-

шить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление,

поняв, что особых причин для конфликта не было.

Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода.

Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учи-

тель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изучения ра-

боты учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что

не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оцен-

ки зам. директора привелок конфликту. Чтобы не выносить данный кон-

фликт на заседание аттестационной комиссии, директор школы пригласил

Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационные материа-

лы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разре-

шения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова. Когда

оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждение чьей-то лич-

ности, он тактично направлял диалог в нужное русло.

Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивность Петрова, а в

результате диалога, убедить его в завышенной самооценке. И в итоге, на

последнем этапе удалось разрешить конфликт, подведя резюме позиций.

Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубины конфликта, осо-

бенностей характера, опытаработы, уровня притязаний, умения руковдите-

ля, скорость разрешения конфликта может быть различна. Если в одном

случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлось пройти все 4

этапа по разрешению конфликта.

СИТУАЦИЯ 2. __Идет разговор в учительской с родителем трудного уче-

ника. Мальчик часто приходит в школу с невыполненными уроками, дерзит,

игнорирует школную дисциплину.

Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упреки педагога, пе-

реложил всю ответственность за воспитание сына на школу. Он долго пе-

речислял элементы своего участия в поддержании материального благопо-

лучия семьи, считая это своим основным долгом.

Конфликт разрастался. Вмешался социальный педагог. Он пригласил

отца на встречу. В ходе диалога был ипользован "прием примирительных

жестов". Как результат - установление сотрудничества между участника-

ми конфликта.

Данные ситуации являются достаточно типичными для любого педагоги-

ческого коллектива. О чем свидетельствует изучение уровня тревожности

в педагогическом коллективе. Тревожность персонала вообще является

фактором, с которым руководителю в наше время приходится иметь дело

почти ежедневно. Она может быть связана с возможной потерей работы,

низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями или большим объемом ин-

новационной деятельности.

Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначале эф-

фективность деятельности растет вместе с тревожностью, нотолько до из-

вестного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60 единиц, эф-

фективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличени тре-

вожности она начинает резко падать. И, чтобы избежать такого падения,

нужно учитывать следующие факторы:

- уровень притязаний;

- опыт работы;

- личностные качества;

- комуникативные способности;

- уровень демократизации управления.

[4] [9]

_5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В ходе изучения вопросов разрешения конфликтных ситуаций в педа-

гогических коллективах мне удалось пронаблюдать их течение и совмес-

тно с руководство школы выработать следующую методику управления кон-

фликтом:

1. Пригласите и опросите конфликтующих.

2. Определите поблему:

- избегайте решений "Победитель получает все";

- избегайте символических вопросов или перефразируйте их.

3. Примите за основу правила:

- вежливый диалог;

- никаких частных встреч;

- полный доступ к информации.

4. Разработайте повестку дня.

5. Установите общую базу данных.

6. Пинимайте участие в совместном принятии решения:

- определите и легализуйте интересы;

- подбирайте возможные варианты решения;

- объясняйте возможные варианты выбора;

- создавайте больше вариантов решения.

При подготовке и написании курсовой работы, я подчеркнул много

ценного материала по теории конфликтов у замечательных авторов. Но

наиболее ценным было нахождение в конкретном педагогическом коллекти-

ве, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение за реальным педагоги-

ческим поцессом оказалось достаточно полезным в силу разносторонности

и разнообразия возникающих отношений. В поцессе исследовани я познако-

милась с различными методами исследования по выявлению и разрешению

конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование, тренинг, ме

тод 4-х этапного разрешения конфликта.

Применяя такие методики, можно дать не только количественный ана-

лиз, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон.

Уровень ценностно-ориентационного единства не является точным

стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-х предлагаемых для

выбора качеств обладает своими положительными чертами. Некоторые испы-

туемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 из них, сказав,

что остальные абсолютно не нужны.

Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простая тео-

ретически проблема, на практике становится сложной.

До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталки-

вался в нашем студенческом коллективе. В студенческом коллективе

сплоченность заключается в наших коллективных мероприятиях (днях рож-

дениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях). Совсем другое -

зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно, тоже отмечают.

Побывав там у меня сложилось мнение, что коллектив гораздо сплоченнее,

чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства.

Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива найти для себя

какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них.

В процессе написания курсовой работы я почерпнул необходимые мне

знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Я убеди-

лся в том, что данный курс (психологии) не зря включен в перечень

изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодят-

ся мне в дальней деятельности.

_СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. "Психология" словарь М: 90 г. "Политиздат".

2. "Подготовка старшеклассников к семейной жизни" Ковалев С.В. М:

91 г. "Просвещение".

3. "Методы психологического исследования личности" Морозов С.М. К:

92 г.

4. "Учителям и родителям и психологии подростка", под ред. Араке-

лова Г.Г., М: 90 г., "Просвещение".

5. "Конфликты, пути их преодоление", Скотт Д. К: 91 г., "Внешториздат".

6. "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей" Д.Карне-

ги, К: 90 г., "Наукова думка".

7. "Я-ты-мы" Мелибруда Е., М: 86 г., "Прогресс".

8. "Думай, богатей..." Шостром Э., М: 95 г., "Парадокс".

9. "Элементарная педагогика" Слуцкий В.И. М: 92 г., "Просвещение".

10. "4-х этапный метод разрешения конфликтов" Дин-Дон США. Выступ-

ление перед аспирантами Киевского Государственного университе-

та, 1993 г.

11. "Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе" М.М.Рыба-

Характеристики

Список файлов реферата