128801 (720095), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

гут быть эксперементально выявлены практически в любой группе, и даже

в случайной.

_ Силы сплоченности__.

_ 1. Взаимодействие и взаимозависимость.

Возбмем случай, когда 2 человека ведут себя в присутствии друг

друга_таким образом, что их личные цели взаимно достигаются. Их взаи-

модействие позволяет им уменьшить напряжение и изменить ситуацию, в

направлении, благоприпятствующем им.

Потребности А Цель А

Взаимо-

действие

А & В

Потребности В Цель В

Таким образом, взаимозависимость и взаимодействия являются отправ-

ной точкой групповой динамики.

Групповая динамика - это процесс, посредством которого взаимодей-

ствие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимно-

му удовлетворению.

_ 2. Фиксация и преследование общих целей.

Например: три молодых человека хотят жениться на одной и той же

девушке. Их цели одинаковы, но это не общая цель, это не цель группы.

Возьмем другой пример. Три молодых человека строят стенд для бла-

готворительного базара. У каждого из них мотивы для участия:

- один - сын председателя и хочет доставить удовольствие отцу;

- другой хочет показать себя;

- третий пытается познакомится с девушкой, которая будет работать

здесь продавщицей.

Их сотрудничество в сооружении стенда позволяет каждому из них

достичь личных целей. Поэтому каждый заинтересован в его сооружении.

Им выгодно быть вместе, пока это удовлетворяет цель - построить стенд.

Так, если взять трудовой коллектив. Основная цель каждого - полу-

чение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, скла-

дывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллек-

тив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от ка-

чественной работы коллег.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида

в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа

удовлетворяет его собственные потребности.

В каждом коллективе есть, по крайней мере, один лидер. Эксперимен-

таторы почти единодушно различают в грппе три типа действий, которые

приводят к выделению роли лидеров:

- предложить группе какую-либо цель ("Можно было бы сделать это!");

- сформулировать решение или поставить перед группой цель ("Сде-

лаем это!");

- поддерживать стремление группы к достижению цели ("Было решено

сделать это!").

_ 3. Групповые нормы.

Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:

- Преследование общих целей, каких не важно, стремление к осущес-

твлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые ста-

новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимость в единообра-

зии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные инди-

виды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень

взаимозависимости).

- Стремление к сохранению стабильности группы усиливает необходи-

мость единообразного поведени и соблюдения норм.

- Общие представления, возникающие в результате жизни в группе.

Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет се-

бе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим цен-

ностям. Существует групповая избирательность восприятия.

Именно под влиянием тких представлений поведения человека, принад-

лежащего определенной группе, приобретает единообразие.

- Подражание другим членам.

В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данного ин-

дивида, он старается подражать другим. Это подражание поддеерживается

потребностью в принадлежности к группе и потребности (подражание

сильнее, если группа привлекательна для индивида).

- Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привле-

кательность группы, тем больше страх перед санкциями.

_ 3. МЕТОДЫ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Объектом моих исследований является педагогический коллектив и ад-

министрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, которая была

открыта в 1990 г. Школа располагается в установленном микрорайоне

г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120 человек, из

них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионного возраста; 40% моло-

дежи (стаж до 5 лет), основная же часть - люди среднего возраста (пе-

дагогический стаж от 5 до 20 лет). В коллективе работают достаточно

квалифицированные педагоги, психологи, учителя. Технический персонал

составляет 25 человек.

Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента, о

чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различных проверок. За

время существования школы, ни одной жалобы в вышестоящие органы не

поступало. Этому способствовала определенная организационная структу-

ра заведения. Основным достоинством этой структуры является делегиро-

вание полномочий различным субъектом учебно-воспитательного процесса,

что позволяет при принятии управленческих решений опираться на мнение

большого коллектива людей, разрешать конфликтные ситуации достаточно

объктивно.

Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникают конфликтные ситуа-

ции между разными субъектами учебно-воспитательного процесса, которые

требуют от руководителя умения разрешать их, находя достойный выход.

Чтобы выявить пути достижения таких результатов, я выбрала иссле-

дование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. В зависимости от

глубины конфликта и умения руководителя разрешать их, конфликтующие

стороны, могут проходить в разрешении конфликта от одного до четырех

этапов.

Девизом данного метода является: "Не самоустраняется, не приме-

нять силовое давление!"

Первый этап этого метода носит название "Приглашение". Основными

условиями данного этапа являются:

- умение найти время для разговора;

- договориться о месте встречи;

- отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего не отвлекало;

- создать физический комфорт;

- продолжать беседу не более 2-х часов;

- прийти на встречу заранее;

- избегать угроз, обвинений со своей сторон.

Основными фразами этого этапа являются:

- назначьте, пожалуйста, время встречи удобное для Вас;

- задеты ли какие Ваши интересы;

- если наши противоречия будут устранены, будет ли Вам от этого

легче, мне тоже от этого плохо;

- разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейся ситуации.

Если конфликт не удалось разрешить после I этапа, возможен II

этап, под названием "Встреча".

Условия "встречи":

- выражение своей оценки противоречий;

- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;

- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово

рена; сообщить, что содержание разговора не передается или

попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли-

цам; попросить не избегать встреч пока проблема не разрешена,

а также контролировать речь во время разговора. Основные фра-

зы "встречи":

- я ценю то, что Вы согласились ...;

- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;

- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;

- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.

Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II эта-

па, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется так-

тика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:

- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать как справед-

ливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться

темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от те-

мы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимо поправлять

и направлять:

- что Вы думаете о ...;

- давайте вернемся к ...;

- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;

- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;

- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;

Примирительный жест надо видеть!

Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, кото-

рого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные

нотки "не пускать" за неприятное:

- я ценю то, что Вы говорили ...

И, наконец, IV последний этап под названием "Прорыв". Основными

условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв"

строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппо-

нент решили изменить позиции к проблеме...

Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.

При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут

существовать следующие типичные ошибки общения:

- отклонение от темы встречи;

- беседа о других людях;

- демонстрация невозможности решения;

- молчаливость;

- нежелание выслушать до конца;

- прерывание;

- дача советов;

- отведение глаз в сторону;

- навязывание решений;

- навязывание чувств подчинения;

- самоутверждение над оппонентов.

Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, что значи-

тельная часть диалога может быть для нас неприятна.

Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проа-

нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.

[10]

Метод исследования сплоченности, проведенный в этом же коллективе

заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность

выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качеств для ра-

ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборни-

ка тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя"

под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.

Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то

ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о

совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределе-

ние окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет

равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем не-

согласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и ра-

зобщенности коллектива.

Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследова-

ний. Собственно исследования были проведены на следующий день. Каждый

из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его

началом. Исследования проводились анонимно.

Ни администрация, ни коллектив не потребовали результаты исследо-

ваний.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную сис-

тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет цен-

ностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает

ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности,

то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат спе-

циальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том,

что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый

должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее

ценными для успешной совместной деятельности.

Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается

по формуле:

n - m

ЦОЕ % = ------- 100 (Приложение 1)

N

_ m -_сумма выборов, приходящейся на пять качеств, получивших в дан-

ной группе максимальное предпочтение.

_

то качества: 1 - постоянство;

2 - выдержка;

5 - исполнительность;

14 - организованность;

19 - умение слушать собеседника;

количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5; 5; 6 ка-

честв;

* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.

n = 6+6+5+5+6 = 28

_m -_сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в дан-

ной группе минимальное предпочтение.

┌───┬───────────────┬────────────────┬───────┬────┬──────┬────────────┐

│N_ │ Ф.И.О. │ Должность │Образо-│Воз-│Стаж │В т.ч.в дан-│

│п/п│ │ │вание │раст│работы│ной школе │

├───┼───────────────┼────────────────┼───────┼────┼──────┼────────────┤

│1. │Болотина И.М.│ст.учитель Iкат.│ │ 34 │ 15 │ 1 │

│2. │Боярко В.В.│учитель 3 кл. │ │ 27 │ 9 │ 9 │

│3. │Верозубова О.Н.│учитель I кат. │ │ 33 │ 14 │ 12 │

│4. │Гнетнева Л.П.│учитель 2 кл. │ │ 46 │ 25 │ 13 │

│5. │Диденко Л.Н.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 28 │ 8 │

│6. │Дмитриева В.И.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 30 │ 30 │

│7. │Мазурова В.А.│зам.директора │Высшее │ 45 │ 20 │ 13 │

│8. │Попова А.И.│учитель 1 кл. │ │ 40 │ 22 │ 14 │

│9. │Сударева О.С.│директор │Высшее │ 44 │ 24 │ 13 │

Характеристики

Список файлов реферата