103980 (615619), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Базовая тарифная ставка начальника участка установлена в размере 5000 руб. Она соответствует обобщающей оценке в стандартизированном масштабе "0". При увеличении или уменьшении оценки на 0,01, тарифная ставка увеличивается или уменьшается на 0,02%.

Например, если обобщающая оценка составляет "+0,61", то в этом случае тарифная ставка увеличивается на 12,2% и составляет 5000 руб. × 1,122 = 5610 руб. Таким образом, тарифные ставки начальников участков представлены в табл.15.

Таблица 15

Тарифные ставки начальников участков

№ участка	Обобщающая оценка	Тарифный коэффициент по отношению к базовой тарифной ставке	Тарифная ставка начальника участка, руб.
1	+0,61	1,122	5610
2	+0,18	1,036	5180
3	+1,32	1,264	6320
4	-0,38	0,924	4620
5	-0,18	0,964	4820
6	+0,59	1,118	5590
7	-0,92	0,816	4080
8	+0,41	1,082	5410
9	-0,13	0,974	4870
10	+0,67	1,134	5670
11	-0,16	0,968	4840
12	-1,35	0,730	3650
13	+0,98	1, 196	5980
14	-0,37	0,926	4630
15	-0,58	0,884	4420
16	+0,46	1,092	5460
17	+0,35	1,070	5350
18	-0,27	0,946	4730
19	-0,87	0,826	4130
20	-0,67	0,866	4330

Подобные расчеты тарифных ставок для менеджеров можно провести по всем уровням управления, увязав заработную плату с показателями сложности управления, такими как численность работников, находящихся в подчинении и среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов в видении у данного менеджера.

Последняя составляющая в модели определения тарифной ставки для менеджеров - это стаж работы на предприятии. Наиболее рационален подход, когда заработная плата по мере роста трудового стажа плавно возрастает каждый год. Характер подобного плавного роста заработной платы представлен.

З

директор

аработная

п лата

начальник цеха

мастер

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10………………………………..28 29 30

Трудовой стаж на предприятии, лет

Рис.1. Зависимость заработной платы от трудового стажа на предприятии

4-й этап. На четвертом этапе конкретизируется система участия наемных работников в доходах предприятия.

В качестве главной формы участия наемных работников предприятия в его доходах мы предлагаем использовать коллективные премии за снижение затрат на рабочую силу в единице продукции.

По нашему мнению, для начисления коллективной премии наиболее подходит система Скэнлона.

Начисление коллективной премии по системе Скэнлона определяется коллективным договором между администрацией и профсоюзом. В договоре определяется доля заработной платы в стоимости готовой продукции в процентах. Если доля заработной платы в стоимости продукции составит меньшую долю, то в этом случае сэкономленная сумма затрат идет в премиальный фонд.

С
хема распределения коллективной премии предложена на основе анализа зарубежного опыта и имеет следующий вид:

Начисление в резервный фонд предприятия необходимо для того случая, если доля затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции будет выше, чем это предусмотрено коллективным договором. Тогда за счет резервного фонда покрываются убытки.

Проиллюстрируем схему начисления коллективной премии на примере.

Получена экономия по заработной плате в стоимости готовой продукции. На долю участка экономия составила 72 тыс. рублей. Таким образом, распределение коллективной премии принимает следующий вид:

25% в резервный фонд предприятия,

что составляет 72 тыс. руб × 0,25 = 18 тыс. руб.;

20% администрации предприятия,

что составляет 72 тыс. руб. × 0,2 = 14,4 тыс. руб.;

55% работникам участка,

что составляет 72 тыс. руб. × 0,55 = 39,6 тыс. руб.

Коллективная премия между работниками участка распределяется в соответствии с результатами оценки рабочих мест и должностей.

При начислении коллективной премии учитываются разряды работников и соответствующие им тарифные коэффициенты. Но при этом начисление производится не по тем тарифным ставкам, которые установлены с учетом стажа работы, а по тем, которые должны были бы быть установлены работнику, исходя только из оценки рабочего места и должности.

Для определения коллективной премии проводятся следующие действия:

тарифные коэффициенты работников суммируются;

сумма коллективной премии, приходящаяся на долю работников, делится на сумму тарифных коэффициентов и определяется премия, приходящаяся на тарифный коэффициент, равный единице;

тарифные коэффициенты работников умножаются на сумму премии, приходящуюся на тарифный коэффициент, равный единице.

Таким образом, получаем сумму премии, начисленную каждому из работников.

Результаты начисления коллективной премии сведены в табл.16.

Таблица 16

Распределение коллективной премии между работниками участка

№ п/п	Фамилии работников	Разряд в соответствии с оценкой рабочего места	Тарифный коэффициент	Сумма начисленной коллективной премии, руб.
1	Ховрин	4	1,33	1090
2	Ченцов	3	1,21	991
3	Заручьев	3	1,21	991
4	Фролов	9	2,05	1681
5	Чудинов	10	2,25	1844
6	Василев	9	2,05	1681
7	Молоков	12	2,72	2229
8	Желков	8	1,86	1524
9	Быков	9	2,05	1681
10	Тешелов	10	2,25	1844
11	Новоселов	9	2,05	1681
12	Пантелеев	9	2,05	1681
13	Лосев	10	2,25	1844
14	Вербилков	18	4,61	3779
15	Верин	15	3,46	2836
16	Молгин	14	3,15	2582
17	Носков	22	6,44	5279
18	Семенов	20	5,32	4362
				= 39600

Для менеджеров могут устанавливаться не коллективные премии, а доля выплат из прибыли, которая устанавливается, исходя из уровня управления, тарифной ставки и стажа работы.

5-й этап. На пятом этапе решается вопрос о распределении между работниками социальных льгот. Как правило, работник в пределах отведенного ему бюджета сам решает, какие выбрать ему социальные льготы.

Мы предлагаем собственную модель системы стимулирования на предприятии с учетом всех современных достижений в этой области в России и за рубежом.

Она примет вид:

Характеристики

Список файлов курсовой работы