103620 (615375), страница 2
Текст из файла (страница 2)
нелегко находит контакт с внешним окружением
в условиях дефицита времени работает безошибочно
составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)
4. Кроме рассмотренных выше методов оценки, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей оценки. Такой метод устанавливает ход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки.
Ключевая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.
В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:
а) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;
б) по его истечении оцениваются результаты как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;
в) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.
Иначе данный метод называется "методом оценки посредством установки целей".
Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:
конкретными, т.е. предметными и специфическими;
измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;
достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50%);
значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;
ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.
В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод оценки путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышают объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.
Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.
Рассмотренные выше методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.
Традиционные методы:
сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.
5. К числу таких методов, безусловно, относится "360° аттестация". При "360° аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.). Однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.
6. Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала.
Раздел 2. Исследование системы оценки и качественных характеристик персонала
2.1 Организационноэкономическая характеристика предприятия
Закрытое акционерное общество Строительно-монтажная фирма «Азовстальстрой» создано путем реорганизации Арендного строительно-монтажного треста «Азовстальстрой», зарегистрированного решением исполкома Мариупольского городского Совета народных депутатов от 02.06.1993г. за № 213/1 в связи с выкупом арендуемого государственного имущества для организации и выполнения строительно-монтажных работ, выполнения хозяйственных и финансовых операций.
Общество зарегистрировано Распоряжением Мариупольского городского Совета народных депутатов от 30 августа 1994 г. за № 1186р.
Местонахождение общества 87505, Украина, город Мариуполь Донецкой области, улица Якова Гугеля,3.
Уставный фонд состоит из простых именных акций номинальной стоимостью 22 гривны каждая, которые распределены между учредителями пропорционально их взносам в уставный фонд.
Общество имеет право изменять (увеличивать или уменьшать) размер уставного фонда. Размер уставного фонда может быть увеличен или уменьшен только после уплаты всех ранее выпущенных акций.
Управление Обществом осуществляет:
Высший орган Общества Общее собрание акционеров;
Наблюдательный Совет;
Правление Общества.
Контроль за результатами финансово-хозяйственной деятельности осуществляет Ревизионная комиссия.
Общество осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей работы, а также ведет статистическую отчетность и подает ее в установленном порядке и объеме органам государственной статистики.
Первый финансовый год начинается с даты регистрации Общества и завершается 31 декабря этого же года, а последующие финансовые годы определяются в соответствии с календарными.
Финансово-хозяйственная деятельность общества осуществляется в соответствии с планами, утвержденными общим собранием акционеров Общества.
Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации.
В состав Общества входят обособленные структурные подразделения, не являющиеся юридическими лицами, действующие на основании Положений о них.
Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Украины, Уставом и Учредительным договором.
Общество является правопреемником Арендного строительно-монтажного треста «Азовстальстрой».
Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные ценности, стоимость которых отражается на балансе Общества.
Общество является собственником:
имущества, переданного ему акционерами;
имущества, приобретенного в результате его финансово-хозяйственной деятельности;
иного имущества, приобретенного по основаниям, не запрещенным действующим законодательством Украины.
Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности.
Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях, печать и угловой штамп со своим наименованием, а также фирменные бланки.
Общество имеет право заключать договоры, в том числе и купли-продажи, подряда, залога, договоры, связанные с оборотом и учетом векселей и иные договоры, нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах.
Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах принадлежащего ему имущества.
Общество имеет право в установленном действующим законодательством Украины порядке: выпускать ценные бумаги; выступать учредителем хозяйственных и иных объединений и вступать в состав таких объединений; создавать на территории Украины и за ее пределами свои обособленные структурные подразделения, а также дочерние предприятия.
Создаваемые Обществом обособленные структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы могут наделяться основными фондами и оборотными средствами, которые являются собственностью Общества.
Руководство их деятельностью осуществляется руководителями, назначенными Правлением по согласованию с Наблюдательным Советом Общества.
Цель создания общества получение максимальной прибыли путем наиболее полного использования принадлежащего ему имущества и средств акционеров в процессе их совместной деятельности, внедрение новых технологий, форм организации производства и оплаты труда, привлечение отечественных и иностранных инвестиций для насыщения потребительского рынка и удовлетворения запросов населения.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
капитальный ремонт, реставрация зданий и сооружений производственного и непроизводственного назначения по заказам населения;
общестроительные работы;
выполнение монтажных работ;
розничная торговля товарами народного потребления, сельскохозяйственной и животноводческой продукцией, продукцией производственного назначения, горюче-смазочными материалами;
услуги по оздоровлению трудящихся и населения на базе отдыха.
В случаях, предусмотренных действующим законодательством, общество получает лицензии на осуществление отдельных видов деятельности.
В состав общества входят структурные подразделения, не являющиеся юридическими лицами, действующие на основании Положений о них, имеющие выделенные балансы и наделенные расчетными и иными счетами: строительное управление № 1; строительное управление № 2; строительное управление № 3; строительно-монтажное управление (г. Алчевск); хозрасчетный участок; участок механизации; участок производственно технологической документации.
2.2 Анализ структуры персонала и его качественных характеристик
Кадры на предприятии подразделяются на две большие группы:
Промышленно-производственный персонал (ППП);
непромышленный персонал.
К ППП относятся все трудящиеся, занятые непосредственно в производстве, к непромышленному персонала занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (детские дошкольные учреждения, общественное питание, медицина и т. д.).
Все занятые на предприятии делятся также на четыре категории:
рабочие лица, которые непосредственно принимают участие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, обслуживанием, перемещением грузов и т.п.;
руководители это работники, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений;
специалисты работники, которые заняты инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты, финансисты, маркетологи, юристы-консультанты и т. д.;
служащие работники, которые осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, обслуживание (кассиры, коменданты, секретари, стенографисты и т. д.).
Проведем в форме таблиц 2.12. анализ количественного и качественного состава работников предприятия.
Таблица 2.1
Анализ состава работников предприятия по категориям ЗАО СМФ «Азовстальстрой»
| № п/ п | Показатели | 2008 г. факт | 2009 г. план | 2009 г. факт | ||||
| Человек | структура, % | Человек | структура, % | Человек | структура, % | |||
| 1 | Среднесписочная численность ППП всего, чел | 1643 | 100 | 1643 | 100 | 2278 | 100 | |
| в том числе: | ||||||||
| 2 | Рабочих | |||||||
| из них основных рабочих | 498 | 30,31 | 511 | 31,1 | 686 | 30,13 | ||
| вспомогательных рабочих | 634 | 38,58 | 624 | 37,98 | 883 | 38,77 | ||
| 3 | Руководителей | 228 | 13,87 | 228 | 13,87 | 307 | 13,48 | |
| 4 | Специалистов | 263 | 16,01 | 263 | 16,01 | 375 | 16,48 | |
| 5 | Служащих | 20 | 1,23 | 17 | 1,04 | 27 | 1,14 | |
Из таблицы 2.1 видно, что среднесписочная численность ППП выросла на 635 лиц или на 38,65 %. Вес основных рабочих снизился на 0,18%, а вот вспомогательных вырос на 0,19%. В общем количестве ППП рабочие в 2008 г. занимали 68,89 %, а в 2009 г. 68,9%. Состоялся рост рабочих в общем количестве на 0,01% структуры. Вес руководителей и служащих уменьшился, а специалистов увеличилась на 0,47%.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
