102878 (615029), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Результати проведеного опитування

Соціально-економічні показники	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сума місць	266	694	234	361	278	495	541	740	557	789
Середн. арифм.	2,8	7,3	2,46	3,8	2,93	5,2	5,69	7,79	5,86	8,31
Зайняте місце	2	8	1	4	3	5	6	9	7	10

Проведені розрахунки дають можливість проранжувати показники в такий спосіб:

1 місце – гарний заробіток (матеріальна мотивація);

2 місце – визнання і схвалення роботи (трудова мотивація);

3 місце – оплата праці в залежності від його результатів (матеріальна мотивація);

4 місце – гарні шанси просування по службі (статусна мотивація);

5 місце – робота, що вимагає творчого підходу (трудова мотивація);

6 місце – робота, що дозволяє розвити свої можливості (трудова мотивація);

7 місце – складна і важка робота (трудова мотивація);

8 місце – високий рівень відповідальності (статусна мотивація);

9 місце – ступінь забезпеченості всім необхідним для роботи (устаткування, оргтехніка, оснащення та інше) (трудова мотивація);

10 місце – цікава робота (трудова мотивація).

За результатами анкетування можна зробити висновок, що в працівників переважає матеріальна зацікавленість, тобто вони готові докладати додаткових зусиль, заради одержання додаткового доходу і підвищення свого матеріального добробуту. На другому місці в більшості працівників – визнання і схвалення роботи (трудова мотивація), тобто працівникам не вистачає морального впливу з боку керівництва. По-перше, вони бажають бути обізнаними про те, наскільки конкурентоспроможні їх проекти і розробки, а по-друге, визнання і схвалення повинне виражатися як особисто так і привселюдно (інформування про досягнення працівників на спеціальних стендах, «дошках пошани», нагородження почесними грамотами). На третьому місці в більшості працівників переважає оплата праці в залежності від результатів, що також виражає матеріальну зацікавленість працівників. Такі показники як складна і важка робота, цікава робота, робота, що дозволяє розвити свої можливості, не є для працівників основними. Це обумовлюється тим, що їхня робота пов'язана з науковою діяльністю, що є творчою, потребуючою інноваційного мислення.

У результаті оцінки діючої системи мотивації і стимулювання персоналу на ТОВ СРЗ, можна зробити висновок, що на підприємстві досить висока заробітна плата. Однак результати проведеного опитування по виявленню показників, що бракують працівникам для привабливості праці, показали, що в працівників переважає матеріальна зацікавленість. Отже, той факт, що мотиваційна система на підприємстві не мінялася порядку десяти років, привело до звикання до стабільного заробітку і зниження продуктивності. Що стосується морально-психологічного клімату в колективі, то за результатами проведеного опитування, можна зробити висновок про високий рівень ціннісної орієнтаційної єдності колективу. Таким чином, для задоволення матеріальної зацікавленості працівників, необхідно удосконалити систему мотивації персоналу на ТОВ СРЗ.

РОЗДІЛ 3

РОЗРОБКА МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ СРЗ

3.1 Розробка системи участі працівників в прибутках підприємства

Підвищенню гнучкості оплати праці може сприяти впровадження механізму участі працівників у прибутках підприємства, під якою розуміється розподіл між ними і підприємством того додаткового прибутку, що був отриманий в результаті підвищення продуктивності праці.

Найбільш складним є механізм визначення участі в прибутку працівників, що одержують погодинну заробітну плату: робітників погодинників і службовців, індивідуальні зусилля яких не завжди прямо пов'язані з кінцевим результатом.

На заході широке поширення одержала система мотивування саме такої категорії працівників – система Скенлона, що заснована на розподілі між працівниками і підприємством економії витрат на заробітну плату в результаті підвищення продуктивності праці.

Спочатку визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції, (показники беруться за визначений базовий період часу або планові) по формулі [36]:

Д_о = ФОП_о / О_о, (3.1)

де Д_о – питома вага фонду оплати праці у вартості обсягу реалізованої продукції;

О_о – базовий обсяг реалізованої продукції;

ФОП_о – базовий фонд оплати праці.

У випадку зниження даного показника за визначений період часу, коли частка фактичного фонду оплати праці у вартості продукції (К₁ = ФОП₁ / О₁) буде менше Д_о, тобто К₁ < К_о, сума економії (Е), що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом оплати праці, обчисленому по первісному нормативу від фактичного обсягу реалізованої продукції (О₁), і фактичним фондом оплати праці по формулі:

Е = К_о × О₁ – ФОП₁ (3.2)

Отримана економія (Е) розподіляється в пропорції 1 : 3 між підприємством і працівниками. Із суми, призначеної для преміювання працівників, 1 / 5 направляється в резервний фонд, а інша частина розподіляється між працівниками в залежності від їхнього трудового внеску на збільшення обсягу реалізованої продукції.

Проведемо апробацію даної методики для ТОВ СРЗ і розрахуємо економію, що підлягає розподілу на 2010 р.

При цьому обсяг виробництва у вартісному виразі складе в 2009 р. 8286,2 тис. грн., що перевищить показник попереднього року на 2325,2 тис. грн. Для цього необхідно збільшення конкурентоспроможності двигунів народногосподарської сфери (питома вага яких складає 67 %) шляхом поліпшення їх якості. Для здійснення даних проектів необхідно мотивувати працівників, що займається безпосередньо створенням розробок і дослідних зразків, тобто конструкторів, дослідників за допомогою методики Скенлона.

Для здійснення розрахунків за даною методикою, необхідно спочатку запланувати чисельність працівників, які виконують повний цикл робіт, пов`язаних зі створенням розробок та дослідних зразків, наступним чином:

Ч_п = Ч_б × ∆Т_ро / 100 ± Ч_е, (3.3)

де Ч_п – планова чисельність персоналу, осіб;

∆Т_ро – темп росту обсягів виробництва, %;

Ч_е – економія чисельності, осіб.

Більш ефективне використання робочого часу дозволить зекономити чисельність на 182 особи. Таким чином, планова чисельність персоналу становитиме: Ч_п = 521 × 1,39 – 182 = 542 особи.

Тому необхідно збільшити чисельність персоналу на 21 особу: робітників, що займаються виробництвом продукції – на 4 особи, обслуговуючого персоналу – на 2 особи, конструкторів – на 7 осіб, дослідників – на 5 осіб, технологів – на 2 особи, та інженерів – на 1 особу. Необхідно відмітити, що потенціал та технічне оснащення підприємства дає можливість збільшувати випуск науково-технічної продукції у середньому на 35 %.

Планова чисельність працівників та розрахунок темпів росту продуктивності праці в плановому періоді наведено у табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Планова чисельність працівників та темпи росту продуктивності праці

Назва показника	2009 р.	План	Абс. відх.	Темпи росту, %
1	2	3	4	5
Обсяг виробництва у вартісному виразі, тис. грн.	5961	8286,2	2325,2	139
Чисельність працівників, всього:	521	542	21	104
в т.ч. спеціалістів	238	253	15	106
Продуктивність праці, тис. грн. / осіб одного працівника одного спеціалиста	11,4 24,9	15,3 32,6	3,9 7,7	134 131

Здійснимо планування фонду оплати праці на підприємстві наступним чином:

ФОТ_п = ФОТ_б + ФОТ_б × К × Н, (3.4)

ФОТ_б, ФОТ _п – базовий та плановий фонд оплати праці, тис. грн.;

К – приріст обсягів виробництва;

Н – нормативний приріст заробітної плати від 0,3 – 0,9.

Тоді ФОТ_п становитиме: 2781 + 2781 × 0,3 × 0,39 = 3106 (тис. грн.).

Розрахунок середньомісячної заробітної плати в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Планування ФОП та середньомісячної заробітної плати

Назва показника	2009 р.	План	Відхилення
			абс.	відн., %
Фонд оплати праці, всього тис грн. в т.ч.:	2781	3106	325	11
робітників, що займаються виробництвом продукції	1068	1184	116	11
керівників	336	377	41	12
спеціалістів	1271	1427	156	12
службовців	107	118	11	10
Середньомісячна заробітна плата, грн.	445	470	25	6

Співвідношення темпів росту продуктивності праці та середньомісячної заробітної плати складе: 134 / 106 = 1,26, тому спостерігається правильність співвідношення.

Використовуючи показники, наведені вище, застосуємо методику Скенлона на ТОВ СРЗ, показники згрупуємо в табл. 3.5.

Проведені розрахунки показали, що в результаті впровадження методики Скенлона у 2010 р., буде отримана загальна економія в розмірі 396 тис. грн. Це означає, що третя частина від даної суми – 132 тис. грн., залишається в розпорядженні підприємства. Частина, що розподіляється між працівниками, склала 211,2 тис. грн. Це свідчить про те, що кожен працівник, може одержати збільшення до заробітної платні в середньому в розмірі 70 грн. на місяць. Сума надбавки до заробітної плати залежитиме від рівня кваліфікації працівників і складності виконуваних робіт, величини корисного ефекту. Якщо враховувати, що обсяги виробництва будуть зростати й у 2011 р., відповідно до плану-графіка, складеному на підприємстві, то економія, що підлягає розподілу, також зросте, що дозволить збільшити премію працівникам у середньому до 100 грн. на місяць.

3.2 Діагностика ефективності системи мотивації підприємства ТОВ СРЗ

Характеристики

Список файлов курсовой работы