102878 (615029), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Так у 2009 р. середня заробітна плата склала 445 грн., що перевищує мінімальну зарплату на 240 грн., а прожитковий мінімум на 103 грн.

Для забезпечення стимулюючої ролі заробітної плати в підвищенні рівня кваліфікації і продуктивності праці необхідні обґрунтовані співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою. За кордоном мінімальна заробітна плата складає близько 45 – 50 % середньої, на ХКБД у даний час – 46 %, що в межах норми. Однак, з огляду на сформовану в країні ситуацію, можна сказати, що даний рівень середньої заробітної плати не є достатнім для підтримки нормальної життєдіяльності працівника.

Проаналізуємо структуру додаткової заробітної плати керівників та спеціалістів, а також робітників, що займаються виробництвом продукції (табл. 2.15).

Таблиця 2.15

Cтруктура додаткової заробітної плати на ТОВ СРЗ

Найменування нарахувань	Керівники та спеціалісти			Робітники, що займаються виробництвом продукції			Всього
	кількість люд-міс	оклад, грн.	сума, грн.	кількість люд-міс	оклад, грн.	сума, грн.	грн.	в % до осн. зарпл.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Додаткова зарплата, всього	-	-	439766	-	-	169697	609459	30,5
Надбавка за шкідливі умови праці	276	49,7	13728	876	52,84	46287,8	60016	3
Кандидатська надбавка	108	62	6715	-	-	-	6715,2	0,3
Надбавка в умовах режимних обмежень	1800	41,4	105951	-	-	-	74613,6	4
Винагорода за вислугу років	3324	40,1	133292	1615	41	66215	199507	10
Оплата чергових відпусток	3324	44	146256	1615	45	72675	218931	11
Витрати на підготовку та перепідготовку кадрів	600	41,4	24871	360	44	15852	40724	2
Надбавка за стаж роботи у науковій сфері	108	82,9	8953,3	-	-	-	8953,3	0,4
Основна зарплата, грн.	3324	401	1332924	1615	410	662150	1995074	-
Осн. та дод., всього	-	-	-	-	-	-	2604534	-

Таким чином, на ТОВ СРЗ достатньо диференційована додаткова заробітна плата. Разом середньомісячна додаткова заробітна плата спеціалістів, службовців та робітників, що займаються виробництвом продукції складає 30,5 %. Витрати на оплату чергових відпусток та винагород за вислугу років є найбільшими і складають 11 % та 10 % відповідно, це пов`язано з тим, що їх одержують всі працюючі. Найбільшою ж за розміром надбавкою є надбавка за стаж роботи в науковій сфері – 82,9 грн., яку одержують 9 осіб, що складає 0,4 % витрат. Розміри надбавок та винагород залежать також від ставки проценту.

Аналіз оплати праці показав, що на підприємстві достатньо висока заробітна плата, що підтверджується також оптимальним співвідношенням основної і додаткової заробітної плати 65 % : 35 % і диференційованою додатковою заробітною платою. Однак дана система мотивації не змінювалась впродовж десяти років, а будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, у тому числі підвищення заробітної плати, стають для персоналу недійовими вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу [29]. Це підтверджується також низькою продуктивністю праці на підприємстві.

Важливим компонентом системи мотивації на підприємстві є матеріальна допомога, яка безпосередньо не пов’язана із заробітною платою, але містить додаткові матеріальні і, головним чином, моральні стимули. Доцільно виділити такі складові матеріальної допомоги: матеріальні виплати і пільги, спрямовані на підвищення життєвого рівня та поліпшення умов життєдіяльності; додаткові види матеріального і морального заохочення, спрямовані на формування сприятливого психологічного клімату в колективі та розвиток організаційної культури підприємства.

Витрати на матеріальні виплати та пільги складають (табл. 2.16):

Таблиця 2.16

Витрати на матеріальні виплати та пільги

Витрати	2008р., тис. грн.	2009 р., тис. грн.	Відхилення
			абс., тис. грн.	відн., %
Виплати з причини вагітності та пологів	18	10,8	-7,2	-40
Виплати при народженні дитини, а також по піклуванню за дитиною до досягнення їм трьох років	16	10	-16	-37,5
Виплати на поховання	7	1,2	-5,8	-83
Реалізація путівок санаторно-курортного лікування	98	45	-53	-54
Інші виплати	25	6	-19	-76
Всього виплат	164	73	-91	-55

З даних табл. 2.16 видно, що витрати на матеріальні виплати та пільги значно поменшились – на 55 % за рахунок зменшення всіх виплат, що пов`язано з погіршенням ефективності діяльності підприємства.

Робітники на підприємстві забезпечуються спецодягом та взуттям, а також засобами індивідуального захисту, які в процесі зношування заміняються новими. Робітникам також видається мило та миючі засоби, забезпечується безкоштовна видача спец харчування (молоко, або рівноцінні харчі). На підприємстві існує кімната гігієни жінки.

В цілому аналіз додаткових стимулів показав соціальну спрямованість підприємства, що задовольняє працівників не тільки з матеріальні, але й моральні стимули.

Однак необхідно відмітити, що на підприємстві не простежується спрямованість оплати праці на підвищення якості продукції, що підтверджується низькою конкурентоспроможністю продукції народногосподарської сфери.

За допомогою багатофакторної регресійної моделі, визначимо чинники, від яких залежить якість продукції. Для автоматизованого вирішення задачі побудови багатофакторної моделі зростання якості продукції використовуються пакети прикладних програм (ППП). В нашому випадку буде використаний ППП “STATGRAPH” під операційну систему WINDOWS. Його переваги – простота використання, висока аналітичність вихідної інформації, якість графічного матеріалу. Недоліком можна рахувати англомовний інтерфейс.

Проведемо аналіз залежності якості продукції (У) від різних чинників, тим або іншим чином пов'язаних з чинником, який аналізується.

Серед аргументів-чинників (Хі) були відібрані: заробітна плата (Х1); середній стаж (Х2); середня кваліфікація (Х3); рівень автоматизації (Х4).

Перш за все в процедурі відбору чинників для моделі ми визначилися з тими, які по запропонованих критеріях (коефіцієнту детерміації і статистиці Малловса) є значущими. В даному випадку це всі чинники. Коефіцієнт детерміації достатньо високий і дорівнює 98,8722 %.

Як видно з машинограми при коефіцієнті детермінації з чотирма чинниками краще ніж у інших варіантах спостережень чинників, та й середній квадрат помилок у моделі з чотирма чинниками суттєво менший.

Рівняння моделі виглядає таким чином:

Y = –9626,3 + 35,8935 × X1 + 5,53365 × X2 – 238,491 × X3 + 653,13 ×X4

Позитивно на функцію вплинули такі чинники, як: заробітна плата, середній стаж та рівень автоматизації, негативно – рівень кваліфікації.

В цілому модель є значущою (F-Ratio = 416,44, це більше, ніж 4). Таким чином, маємо модель залежності якості продукції від заробітної плати (Х1); середнього стажу (Х2); середньої кваліфікації (Х3); рівеня автоматизації (Х4), причому пропонована модель описує 98,8722 % генеральній сукупності результативного чинника. Виходячи з критерію Стьюдента, найбільший внесок у модель вносить Х1, тобто на підвищення якості продукції найбільше впливає підвищення рівня заробітної плати.

Таким чином, на підприємстві можна впровадити гнучку і стимулюючу оплату праці, що дозволяє також задовольнити матеріальну зацікавленість працівників.

2.3.4 Визначення рівня мотивації і привабливості праці

Критерієм оптимальної мотивації є прагнення до того, щоб керівництво і співробітники були задоволені. Мотивацію можна розділити на матеріальну, трудову і статусну.

Рівень ефективності господарювання в більшому ступені обумовлюється відповідністю виконуваної роботи мотивам і потребам працівників, тобто привабливістю їхньої праці. Для оцінки привабливості на ХКБД використаємо визначену сукупність соціально-економічних показників, що відповідають матеріальній, трудовій і статусній мотивації. Найчастіше застосовуються такі: 1) визнання і схвалення роботи (трудова мотивація); 2) високий рівень відповідальності (статусна мотивація); 3) гарний заробіток (матеріальна мотивація); 4) гарні шанси просування по службі (статусна мотивація); 5) оплата праці в залежності від його результатів (матеріальна мотивація); 6) робота, що вимагає творчого підходу (трудова мотивація); 7) робота, що дозволяє розвити свої можливості (трудова мотивація); 8) ступінь забезпеченості всім необхідним для роботи (устаткування, оргтехніка, оснащення) – (трудова мотивація); 9) складна і важка робота (трудова мотивація); 10) цікава робота (трудова мотивація).

Основним методом оцінки мотивації і привабливості праці на підприємстві служить анкетне опитування по приведеним вище оціночним показникам привабливості і мотивації праці. Опитування проводилося з тими ж респондентами, що й у першому випадку. Респондентам запропоновано виділити в першу чергу показники, яких їм не дістає для привабливості праці.

Розрахунок проводиться методом суми місць (табл. 2.17).

Таблиця 2.17

Характеристики

Список файлов курсовой работы