102878 (615029), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Усунення великої диференціації в області праці по категоріях працівників, підприємства – другий крок на шляху подолання кризи заробітної платні і відновлення другої її найважливішої функції – стимулювання (ефективності використання) робочої сили. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці за допомогою встановлення та підтримки раціональних пропорцій у відповідності до оплати простої та складної праці, праці, яка потребує рівня кваліфікації.

Особливе місце в системі державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якій повинні бути економічні, природно-кліматичні чинники, які обумовлюють відмінності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати надають рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися, в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, одна і та ж величина номінальної заробітної платні виражає в різних географічних зонах різний обсяг життєвих засобів, які вона може реалізувати на ринку.

Однією з важливих функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створенням форм соціальної підтримки і адаптації населення. Рішенню цих завдань повинно бути підлегле централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці.

Розглянувши напрямки вдосконалення оплати праці на рівні держави, необхідно відмітити, що не менш актуальними є напрямки вдосконалення оплати праці, які застосовуються та регулюються безпосередньо на підприємстві.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні зусилля" по пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. В той же час в багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної їм зарплати використовується система "Pay for Performance" – "платня за виконання" (далі, для зручності – PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, одержана працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати. Існує безліч типів гнучких схем оплати праці.

1. Комісійні. Суть їх в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентів з продажу) одержує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти при покупці у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як в поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну платню співробітника.

2. Грошові виплати за виконання поставленої мети. Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) в цілому здійснюються при відповідності працівника деяким наперед встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власну мету такого роду, і іноді вони бувають вельми незвичайними.

3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того або іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, які виплачуються співробітникам за володіння навиками, гостронеобхідними компанії зараз. По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які одержують співробітники, що пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, звільнення яких небажано для компанії. По-третє, це можуть премії "зіркам" компанії.

4. Програми розподілу прибутку. При такій схемі співробітники одержують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди, і у такому разі при доброму виконанні своєї роботи співробітник одержує наперед обумовлений відсоток прибутку. З іншого, підприємство може встановити схему розділення прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): у такому разі це не спосіб винагороди за відмінну роботу, а спосіб психологічного об'єднання працівників компанії.

5. Акції і опціони на їх покупку. При такій схемі формально співробітник ніяких виплат у формі "живих грошей" не одержує. Натомість рада директорів компанії ухвалює рішення про надання співробітнику у власність певної кількості акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.

Тісний зв'язок винагороди, яку одержує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику і компанії. За деякими даними, типова PFP – програма підвищує організаційну продуктивність на 5 – 49 %, а доходи співробітників – на 3 – 29 %. Працівник дістає можливість заробити більшу кількість грошей, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж одержує мотивованих співробітників: люди прагнуть зробити більше, щоб заробити більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з відповідною філософією.

Існують також нефінансові винагороди, які в останній час набувають особливої актуальності. Це способи винагороди співробітників, які часто стають вирішальними при виборі місця роботи і складанні враження про нього. Під нематеріальними, а точніше, нефінансовими винагородами мають на увазі всі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці, які компанії використовують для винагороди своїх співробітників за добру роботу і підвищення їх мотивації і прихильності до фірми.

Існує величезна безліч різних нематеріальних винагород. Загальновизнаної класифікації нефінансових винагород не існує і перераховані системи є найпоширенішими.

По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Перш за все це заходи, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні і відпустка, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крайнім випадком пільг такого роду є оплата декретної відпустки. Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І популярної останнім часом є система "банка неробочих днів". Співробітнику надається деяка кількість днів в році, які він може не працювати (ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він дістає можливість скористатися неробочими днями на свій розсуд.

По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. В цей блок входять всі матеріальні стимули, які використовує компанія. Перш за все це подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Крім того, сюди ж відносяться різні фінансові "послаблення" співробітникам. Це в першу чергу оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції компанії.

По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи. Це внутрішньофірмові свята, присвячені значущим подіям (ювілею фірми, випуску нової моделі продукції і т.д.).

По-четверте, винагороди, пов'язані із зміною статусу співробітника. В цей блок входить не тільки підвищення на посаді, але і навчання співробітника за рахунок фірми; пропозиція брати участь в більш цікавому або матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування компанії для реалізації власних проектів.

По-п`яте, винагороди, пов'язані із зміною робочого місця. В цей блок входять всі ті заходи, які ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника і його ергономіки (перенесення робочого місця, виділення окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітнику службового автомобіля.

Останнім часом ясно обкреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Багато в чому це відбувається під тиском профспілок, багато в чому – через об'єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників і привертати нових виконавців. Ця тенденція привела до виникнення системи "пакету послуг". При її використанні співробітник дістає можливість вибору з деякої кількості різних винагород те, в чому він максимально зацікавлений зараз [34].

Таким чином, вдосконалення систем оплати праці повинно здійснюватися як на державному рівні, так і на рівні підприємства. До шляхів вдосконалення системи оплати праці на державному рівні потрібно віднести наступні:

підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили за допомогою наближення рівня мінімальної та середньої заробітної плати до споживчого кошику та прожиткового мінімуму;

доцільно розробити та реалізувати науково-обгрунтований механізм державного регулювання оплати праці стимулюючого типу, для чого потрібно вдосконалити методику визначення погодинної заробітної плати і законодавчо закріпити процедуру і механізм її перегляду;

усунення великої диференціації в області праці по категоріям працівників;

розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів;

створення форм соціальної підтримки і адаптації населення.

Що стосується вдосконалення діючих систем оплати праці на рівні підприємства, то доцільно звернутися до іноземного досвіду, де мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення і можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ОЦІНКА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТОВ СРЗ

2.1 Загальна характеристика підприємства

ТОВ СРЗ є сучасне високотехнологічне підприємство, здатне ремонтувати, модернізувати і будувати найсучасніші судна практично будь-якого типу і призначення. З недавніх пір судоремонтники почали перевалювати вантажі через свої причали, оперувати власним флотом як судновласник. Наш завод — один із старих в місті і області, і свою історію починав в 1886 році як механічні майстерні Маріупольського порту. Тепер завод виріс в найбільше на Азовському морі багатопрофільне судоремонтне підприємство XXI століття. Розширилася і географія ремонтованого флоту. Це судна з держав СНД, а також Греції, Болгарії, Румунії, Туреччини і інших країн. Безпосередня близькість найбільших металлопроизводителей України зумовила використання причальних потужностей заводу для перевалки металопродукції і вантажів негабаритів на експорт. А з 2000 року підприємство розвивається і як судноплавна компанія. ТОВ «СРЗ» має 4 судна — 2 танкери і 2 сухогрузи. Замість списання на металобрухт, теплоходи були відновлені і тепер успішно працюють, приносячи стабільний прибуток заводу. Для задоволення вимог замовників до якості продукції, що випускається, і послуг, що надаються, на заводі реалізуються програми по модернізації свого технічного потенціалу і технологічних можливостей. Проведені днопоглиблювальні роботи в акваторії заводу і котловану дока, що дозволяють проводити обробку судів з осіданням до 8 метрів. Виконані реконструкція газорезательных машин і капітальний ремонт дока. Кожне технічне нововведення, що вводиться на заводі, розширює номенклатуру пропонованих послуг і дозволяє запропонувати клієнтам найрізноманітніший асортимент продукції. Не дивлячись на проблеми, супутні національному, європейському і загальносвітовому судноремонту, керівництво ТОВ «СРЗ» настроєне оптимістично, оскільки завод володіє величезним потенціалом і всім необхідним для ведення великих об'ємів робіт. Важливе для нас і клієнтів напрям — зниження внутрішніх витрат і собівартості продукції при оптимізації використання енергоносіїв. Ми проводимо активну маркетингову політику, вивчаємо ринок, беремо участь в міжнародних виставках, доводимо клієнтам переваги судноремонту в Маріуполі. Багатий досвід маріупольських судоремонтников – застава високої продуктивності і найвигідніших умов роботи.

2.2 Економічна діагностика діяльності підприємства

Комплексну характеристику господарської діяльності підприємства можна здійснити за допомогою основних показників, які наведені в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Основні показники господарської діяльності підприємства

№ п\п		Назва показника		2008 р.		2009 р.		Відхилення
								абс., тис. грн.		відн., %
1	2		3		4		5		6
1.	Обсяг промислової продукції у діючих цінах, тис. грн.		7258		5961		-1297		-18
2.	Обсяг промислової продукції у порівняльних цінах, тис. грн.		6764		5961		-803		-12
3.	Чистий прибуток (збиток), тис. грн.		26		30		4		15,4
4.	Витрати на виробництво в діючих цінах, тис. грн.		6697		6107		-590		-9
4.1	в т. ч. на оплату праці		2821		2781		-40		-1,4
4.2	амортизаційні відрахування		494		451		-43		-9
5.	Виручка від реалізації без ПДВ – всього, тис. грн.		5986		2889		-3097		-52
6.	Середньооблікова чисельність, осіб		567		521		-46		-8
7.	Продуктивність праці, тис. грн.		12		11,4		-0,6		-5
8.	Фонд оплати праці, тис. грн.		2821		2781		-40		-1,5
9.	Середня заробітна плата працівників, грн.		415		445		30		7,2
10	Витрати на одну гривню продукції, грн. / грн.		0,92		1,02		0,1		11

Таким чином, розраховані показники свідчать про погіршення господарської діяльності підприємства, що обумовлене падінням обсягів виробництва – на 18 %, у зв`язку з чим зменшились витрати на виробництво – на 9 %, знизилась чисельність працівників – на 8 %, продуктивності праці – на 5 %, фонд оплати праці зменшився на 1,5 %. Також значно зменшилась виручка від реалізації продукції – на 53 %. Всі ці проблеми мають негативний вплив на мотивацію праці. Обсяг виробництва та реалізації продукції – найважливіші показники, які характеризують виробничо-господарську діяльність підприємства. Більш реальну картину відображає обсяг виробництва у вартісному виразі (табл. 2.2).

Характеристики

Список файлов курсовой работы