103036 (598181), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

^{Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.}

^{Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.}

^{Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.}

2.2 Основные концепции управления персоналом

^{Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина “человеческие ресурсы” как “персонал” для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.}

^{Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).}

^{Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.}

^{В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.}

Во многих публи­кациях отмечаются два полюса роли человека в обществен­ном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса про­изводства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценно­стями, отношениями — главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы произ­водства, обмена, распределения и потребления материаль­ных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматрива­ется как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом в таблице 3. представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Таблица 3

Основные концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготе­нию к экономической или социальной системам, а по оси абс­цисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфи­ческая функция управленческой деятельности, главным объек­том которой является человек, входящий в определенные соци­альные группы.

2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом — это совокупность принци­пов и методов управления кадрами рабочих и служащих в орга­низации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.4):

Кадровая политика определяет генеральную линию и прин­ципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кад­ров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответ­ствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия ва­кантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллек­тива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответ­ствия профессиональных знаний и умений работников совре­менному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный до­говор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Р абота с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Тест по теме №2

Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года :

1. - повышение заработков на основе более высокой производительности

2. - безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

3. + интересы персонала практически не учитывались

4. - потребности самовыражения

Английская философия Управления персоналом основывается на:

1. - традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

2. - традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

3. + традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

1. + господством авторитарного стиля управления

2. - выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

3. + кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

4. - исчезновение жестких организационных структур

5. - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Концепция управления персоналом включает в себя:

1. - разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

2. + разработку методологии системы управления персоналом

3. - формирование организационной структуры управления организации

4. + формирование системы управления персоналом

5. + разработку технологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

1. + органичная, гибкая форма организации

2. - центральная бюрократия

3. - полное использование потенциала сотрудников

4. - самоконтроль

5. - внешний контроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

1. + иерархическая структура организации

2. - состояние здоровья

3. - уровень образования

4. + рынок

5. + культура

Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

1. + системное формирование управления персоналом

2. - параллельность производства и управления

3. + оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

4. - максимизация числа ступеней УП

5. + пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

Системное формирование управления персоналом предполагает:

1. - степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

2. + учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

3. - оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

4. - соответствие системы управления персоналом требованиям производства

5. - совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

1. - основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

2. - затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

3. + возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

4. - формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

1. + функционально-стоимостной анализ

2. - корреляционный и регрессионный анализы

3. - структуризации целей

4. + активное наблюдение рабочего дня

5. + изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

1. - самообследование

2. + нормативный

3. + балансовый

4. - изучение документов

5. - контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

1. - моментные наблюдения

2. + опытный

3. + системный подход

4. - главных компонент

5. - матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

1. - моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

2. + привлечение общественных организаций

3. + обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

4. - морфологический анализ

5. - главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

1. + нормативный

2. - материальное и моральное стимулирование

3. + расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

4. - обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

5. + функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

1. - корреляционный и регрессионный

2. - морфологический

3. - экономический

4. - системный

5. + функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:

1. - независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

2. + коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

3. - проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

4. - принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

1. - анкетирование

2. + социометрический метод

3. - метод наблюдения

4. - интервьюирование

5. - собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

1. - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

2. - необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

3. - простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

4. + совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

5. - разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

1. - сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

2. - отразить в одном показателе свойства десятков показателей

3. - произвести балансовые сопоставления, увязки

4. + расчленить сложные явления на более простые

Задача параметрического метода:

1. - выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

2. + установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

3. - применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом

4. - сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг

5. - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Метод главных компонент позволяет:

1. + отразить в одном показатели свойства десятков показателей

2. - расчленить сложные явления на более простые

3. - выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

4. - воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

5. - расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

294. ТЗ 294 Тема 5-24-0

Характеристики

Список файлов книги