182655 (596627), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Между тем, если посмотреть на развитые рыночные страны, то как в научном, так и в хозяйственном, практическом отношениях, за последние десятилетия в определении целей предприятий произошли и углубляются дальше принципиальные изменения. Для бизнеса, особенно крупного стало совершенно очевидно, что у предприятий должна быть не одна основная, а две основных цели: экономическая, которую можно рассматривать как получение предприятием прибыли, и социальная, которую необходимо рассматривать как разработку и реализацию мероприятий, направленных на повышение личных денежных доходов работников, улучшение условий их работы. развитие института социальных выплат, льгот и услуг. Сочетание этих двух целей, нахождение оптимума между средствами, которые вкладываются непосредственно в производство и в человека, является теперь важным направлением менеджмента.
Если не изменить цели предприятия, не изменить условия найма работников на предприятия, также как и многие другие действующие положения в управлении экономикой и предприятиями, то сложившиеся в России негативные тенденции в социально-экономическом развитии могут укрепиться. В сознании людей закрепятся представления о том, что существующие порядки это и есть то, что несут им реформы, и не о каком возрастании роли человеческого фактора, что казалось бы прямо вытекает из развития производительных сил и общественных отношений, думать не приходится.
Но переход к социально ориентированной рыночной экономике в нашей стране, о чем постоянно говорят власти, требует высоких стабильных темпов роста экономики, что возможно лишь при коренных изменениях в ключевом звене экономики: производство—человек, лишь при коренных изменениях в управлении. Более того, как свидетельствует мировой исторический опыт, чтобы выйти на передовые социально-экономические рубежи в мире недостаточно использовать только опыт западных стран. На протяжении двух последних веков ни одной стране не удавалось это сделать, слепо следуя по стопам бывших лидеров. Передовиками становились те, которые оказывались лидерами в области управления.
Передовые фирмы запада построили в последние десятилетия немало новых моделей найма и использования рабочей силы на предприятиях. Их характерными чертами являются: формирование культуры фирмы с общими для всех работников ценностями и интересами; создание условий, обеспечивающих уверенность у работников в завтрашнем дне; вовлечение работников в принятие управленческих решений; формирование отношений к работнику не как к наемному, а члену корпорации, единой команды и т.д.
Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежи развитых рыночных стран, нам необходим поиск новых подходов в управлении, в том числе в отношениях найма с тем, чтобы не хуже, а лучше чем в этих странах использовать человеческий фактор. Мы должны шагнуть через определенные этапы развития рыночных отношений и, используя самые передовые начинания ведущих западных фирм, выработать и реализовать эффективные нововведения в управлении. При этом необходимо ориентироваться на то, что они предназначены для России с ее историческими особенностями и генотипом народа.
Как представляются нам перемены в отношениях найма в условиях принципиальных изменений в сфере управления? Какая модель соединения работников со средствами производства могла бы оказаться эффективной в наших российских условиях при всестороннем использовании, как нашего исторического опыта, так и опыта передовых рыночных стран?
Вместо найма работников следовало бы повсеместно перейти к приглашению граждан на работу и заключения с ними соглашения о работе. Суть такого соглашения состоит в организационно-экономическом объединении в правовом отношении равноправных субъектов, сторон: собственников рабочей силы, т.е. физических и интеллектуальных способностей работника, и собственников средств производства для достижения экономической, социальной и общественной целей предприятия, как единственного средства удовлетворения их потребностей и интересов, развития всего общества. При этом соглашение могло бы строится по четырех ступенчатой системе.
Первая. Принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течении одна и другая стороны могли бы взвесить свои интересы и потребности. Какие бы совершенные методы профессионального отбора не использовались на практике, но полное представление о действительной пригодности работника к работе на предприятии можно вынести, лишь допустив работника на рабочее место, в процессе выполнения им работы. Конечно, на простых работах испытательный срок может не понадобиться, но в условиях постоянного технического и социального усложнения производства, а также роста качественных требований к выполняемой работе, испытательный срок должен стать нормой отношений обеих сторон соглашения. При отрицательном окончании испытательного срока запись в трудовой книжке должна быть не обязательной.
Вторая. Переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и предприятием. Следует подчеркнуть, что указанные отношения строятся теперь в условиях тех новаций в управлении, о которых уже говорилось, и еще будет говориться. Работник выполняет свои функции в условиях функционирования системы стимулирования поведения работников, т.е. действия системы материальных и нематериальных стимулов поведения. О таких нематериальных стимулах как участие в управлении и гуманизация труда речь пойдет в двух последующих параграфах. В настоящем же параграфе мы должны в дополнение к сказанному рассмотреть ряд принципиальных вопросов, имеющих принципиальное отношение к отношениям найма.
Третья. Трансформация соглашения о работе в членство работника в организации. Переход к членству означает принятия сторонами соглашения дополнительных обязательств. Работник становится членом организации, трудового коллектива, единой команды предприятия. Каждый член организации обязуется развивать и полностью использовать свой личностный физический и интеллектуальный потенциал, оказывать всемерную помощь своим товарищам. Главным для всех членов организации становится достижение целей предприятия. Членство гарантирует работникам широкое участие в разработке и принятии управленческих решений в производственной, экономической и социальной сферах. Члены свободно допускаются к технической и социально-экономической информации, к решению вопросов, связанных с распределением дохода предприятия. Членство в организации означает для работников уверенность в длительной и плодотворной работе на данном предприятии. На этой ступени соглашения социально-трудовые отношения фактически дополняются экономическими, производственными отношениями.
Очевидно, что переход к членству организации должен найти определенную форму выражения, работники должны быть приняты в члены организации. Здесь можно вспомнить наш опыт принятия работников в члены бригады, посвящение в рабочие и т.д.
Очевидно, что данная степень соглашения может охватывать не всех работников, вступивших в социально-трудовые отношения с предприятием. Во первых, процесс принятия работников в члены организации требует определенного времени. Во вторых, работа, на которую был принят работник, может быть временной, не постоянной, как для предприятия, так и для работника. Последний может работать временно, но за рамками испытательного срока, по семейным обстоятельствам, в связи с не нахождением пока подходящей для него работы, по другим обстоятельствам. Предприятие может устанавливать отношения с данным работником также имея в виду, что на его место следует подыскать другую кандидатуру. В третьих, на предприятии, как бы оно уже не соответствовало новым организационно-техническим и другим требованиям, но могут быть работы, не требующие работников нового типа, и поэтому у предприятия может не быть заинтересованности «тащить» работника, занятого на таких работах, в членство организации. Может быть и так, что эта работа вскоре будет ликвидирована.
Следует подчеркнуть, что третья ступень соглашения о работе – переход к членству в организации практически требует серьезных преобразований в социально-производственной структуре предприятия. В экономической литературе высказываются мнения о необходимости рассмотрения предприятия не только как хозяйствующего субъекта, субъекта гражданско-правовых отношений, но как сложное многоструктурное образование с производственными, экономическими, социальными, демографическими, профессиональными и другими сторонами. Мы считали бы обоснованным пойти дальше и посмотреть на предприятие как на некий производственный социум, в котором люди объединены для достижения своих личных и общих целей – достижения целей предприятия, и в первую очередь высокой экономической и социальной эффективности его работы. Такой производственный социум характеризовался бы рядом, прежде всего социальных, особенностей. О чем идет речь?
В рамках производственного социума должны формироваться общие интересы и ценности, культура предприятия, нормы поведения на производстве и в быту. Причем для каждого, и прежде всего для членов организации, главным являлось творческое и инициативное отношение к своей работе и работе своих товарищей, всех звеньев производства. Забота об имидже предприятия, его успехах стала бы всеобщей заботой. У работников предприятия развивалось бы стратегическое мышление по вопросам деятельности предприятия, поскольку в рамках текущих периодов многие производственные, экономические и социальные цели не достижимы.
Должно обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий. При этом необходим постепенный переход к без конфликтному, без переговорному рассмотрению всех спорных вопросов, возникающих на предприятии, для чего должна быть широко развита производственная демократия, о чем речь специально пойдет в следующем параграфе. Из практики работы предприятий следовало бы исключить конкурентность, как форму взаимоотношений между работниками. Широкое развитие должны получить коллективные формы организации.
Достижение целей предприятия должно осуществляться только гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда, исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достижения производственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятия должно быть стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненными условиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностью высвободить их для творческой и инициативной работы.
Построение производственного социума не возможно без изменения статусных различий между руководителями и подчиненными, между работниками различных социальных групп, включая высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих. Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизации работников на достижение целей предприятия. Без его решения практически не возможен производственный социум.
Руководители должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции. В остальном они неотделимы от персонала. Отсюда столовая должна быть общая для всех, также и парковка автомобилей, раздевалка и т.д. Аналогично должны строится отношения между высококвалифицированными и низкоквалифицированными рабочими. Первые ни в коем случае не должны показывать, что у них «семь пядей во лбу».
Четвертая ступень. Возможность становления членов организации акционерами акционерного общества данного предприятия, естественно, если организационно-правовой формой предприятия является акционерное общество. Но мы исходим из того, что в соответствии с действующим законодательством эта форма является основной. О положении дел в этой области мы уже говорили, высказывали мнение, что для усиления заинтересованности работников в достижении целей предприятия необходимо пойти на постепенное вовлечение в число акционеров работников акционерных обществ. Теперь добавим – членов организации. При этом можно поощрять работников продажей им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно. Может также приниматься за правило запрещение продажи , дополнительно выпущенных акций, на сторону. Как бы ни было мало, в особенности по началу, число акций, находящихся в собственности работников, также как и число работников – акционеров, но эти работники – члены организации, при хорошей организации работы, могут стать надежной информационной базой для коллектива о целях предприятия и позитивных результатах их реализации, могут быть хорошими проводниками этих целей.
Изменение отношений найма может быть легко достижимо, если развивать такие организационно-правовые формы хозяйствования как «народный капитализм», когда ни один акционер не может иметь в собственности акции стоимостью более 1% уставного капитала; акционерные общества, в которых в соответствии с их уставами, акции должны принадлежать всем или практически всем работникам; народные акционерные предприятия. Представляется, что эти формы хозяйствования, как и другие с большими или меньшими элементами коллективизма в управлении собственностью, лучше соответствует генотипу русского народа, чем личный и семейный капитал.
Все сказанное выше должно обеспечивать включение работников, как в социально-трудовые, так и экономические, производственные отношения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
