182655 (596627), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Первое. Необходимо перекрыть возможность беззастенчивого изымания из оборота предприятия средств на всякие неприглядные дела с тем, чтобы в балансах предприятий появилась реальная отчетная прибыль. К стати, в сложившихся условиях можно было бы свободно пойти на отмену налога на прибыль, чтобы снять всякие разговоры о том, что эта мера не справедливая, так как сдерживает финансовые возможности предприятий. Необходимо создать такие условия, чтобы предприятия, и «хозяева», и работники, в первую очередь акционеры, были заинтересованы в росте прибыли – важнейшего экономического показателя работы предприятия.
Следовало бы обсудить и такой вопрос. Законодательно предусмотреть, что размеры дивидендов не могут устанавливаться ниже определенной части заработной платы работников, и если у предприятия не хватает прибыли на их выплату, то дивиденды выплачиваются за счет оборотных средств предприятия, т.е. за счет того источника, из которого сегодня «хозяева» черпают незаконные деньги. Кстати говоря, поскольку дивиденды по своей сути это % на внесенный капитал в развитие производства, его можно было бы определять, ориентируясь на величину уставного капитала акционерного общества.
Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.
Параграф. 1. Системы формирования персонала предприятия и его коллектива.
Необходимо сразу оговориться, что разделение направлений нематериального стимулирования достаточно условно, так как все они тесно связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и его поведение. При разработке систем нематериального стимулирования перед нами стоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии нам нужен, какого должно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг него создана производственная, экологическая обстановка (среда). В научном плане мы имеем полное основание рассматривать эти три вопроса самостоятельно, что мы и собираемся сделать в тех параграфах настоящей главы. Однако четко отграничить указанные вопросы трудно, еще труднее отграничить факторы, системы воздействия на их решение.
Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека на предприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развития производительных сил и общественных отношений. Почему мы говорим не только о персонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными, общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия. Конечно, и мы готовы еще раз оговориться, создание такого работника связано и с развитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами. Но раскрытие содержания трех поименованных выше вопросов требует расчленения нематериальных стимулов также на три части, хотя, как мы уже сказали, все системы взаимосвязаны между собой. Единственно, что мы сделали, с точки зрения объединения ряда систем нематериального стимулирования, при их рассмотрении, так это включение в параграф 1. материала по системе найма работников на предприятия, системе развития персонала, системе статусных различий и формирования корпоративной культуры (трудового коллектива). Четыре перечисленных системы нематериального стимулирования, а их можно рассматривать и как группы систем, ближе всего стоят к задаче формирования персонала предприятия и его коллектива, так как в своей основе связаны с вопросом: какой человек-работник нужен нам на предприятии.
По нашему убеждению нам необходим работник, который характеризуется следующими чертами: 1. Работник должен разделять цели предприятия. Он не должен быть безразличным наблюдателем как работает предприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результаты работы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, к стратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение цели предприятия. 2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным, хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических условиях, в которых находится. Он должен искать и находить новые возможности для реализации производственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие в связи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторов производства. 3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива, единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он должен активно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования как коллективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыках рабочих мест, производственных участков, других производственных структур предприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь. 4. По отношению к другим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем и видеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностного положения, таких же товарищей, как и он. 5. Работник должен быть не просто грамотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую, культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностный потенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он был способен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшем совершенствовании производства на базе новой техники и технологии, при изменении организационно-функциональных структур, способов и методов управления на основе информатики.
В формировании такого работника, работника нового типа заинтересованы, как мы уже отмечали в первой главе, как собственники, менеджеры, так и сами работники. Но под лежачий камень, как известно, сама вода не идет. Необходима разработка системы производственно-технических, социально-экономических и других мероприятий, которые способствовали бы решению этой задачи, т.е. необходимо создание таких условий работы на предприятии, которые соответствовали бы сформулированным выше характеристикам работника нового типа. Важно при этом, чтобы в разработке таких мероприятий (условий работы) принимали участие не только творческие менеджеры, но и творческие работники, уже отвечающие характеристикам работника нового типа.
Рассматривая организационно-технические, социально-экономические и другие возможные системы, которые могут быть нацелены на формирование работника нового типа, мы в первую очередь сталкиваемся с вопросами найма работников на предприятия. Отношения найма занимают одно из центральных мест в системе социально-трудовых и производстенно-экономических отношений. Отношения найма зависят от отношений собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов, социально-экономической политики государства, от целей создания и работы предприятий, других внешних и внутренних факторов развития производства и общества. Но зависимость эта может быть разной при разной концепции построения социально-трудовых и производственно-экономических отношений, ориентированных на разный уровень развития производительных сил и общественных отношений.
В нашей российской экономической литературе продолжает господствовать мнение, что найм работников на предприятие таит в себе, либо куплю продажу рабочей силы, либо соглашение между человеком и предприятием (собственником), в соответствии с которым человек предоставляет предприятию свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на определенное вознаграждение. Если во второй части этой формулы предоставление человеком своих физических и интеллектуальных возможностей заменить обязанностью работать по определенной профессии, специальности или должности, то существо отношений не измениться.
При купле продаже мы имеем практически гражданско-правовые отношения. Во втором случае эти отношения принимают форму социально-трудовых отношений. Но при всех этих различиях предоставления человеком предприятию своей рабочей силы, равно как и ее продажа, означает, что предприятие получает право использовать рабочую силу по своему усмотрению при соблюдении больших или меньших ограничений этого права или соблюдении определенных условий этой сделки (договорных отношений).
На путях таких отношений найма между работниками и работодателями, как эти отношения не совершенствуй, по нашему убеждению не возможно добиться от работников подлинной заинтересованности в достижении целей предприятия, развитии ими своей творческой активности. Такие отношения сковывают инициативу работников. Если он продал свою рабочую силу, то он исходит в своей работе лишь из тех указаний, которые дает ему «начальник». Он работает лишь в пределах указаний. И при том, если не сознательно, то подсознательно, всегда стремится сделать меньше, трудиться с меньшей энергией, в интересах сохранения своей рабочей силы. Отсюда проистекает стремление собственника к тейлоровским методам работы на производстве, когда работника принуждают к определенной интенсивности в работе различного рода нормами и строжайшим контролем за их выполнением.
Если человек передал свои физические и интеллектуальные возможности, что предполагает работу по определенной профессии, специальности или должности, то, спрашивается, как можно оценить эти возможности. Не на глазок же, не на словах? И опять появляется необходимость в различных нормах труда, которые должны регламентировать квалификацию, время, выработку и т.д. Иначе что же мы будем обменивать на вознаграждение, и за что это вознаграждение будет выдаваться работодателем. Со своей стороны работник всегда будет принижать свои физические и интеллектуальные возможности, равняясь на работников с невысокими возможностями. В то же время, зачем ему добиваться целей предприятия, если отношения найма предусматривают обмен его личной работы на вознаграждение. Личностный потенциал невозможно обменять на вознаграждение, так как он, с одной стороны, точно не известен, с другой, находится в распоряжении только работника, и с третей, не известно, сколько он «стоит», для этого пока нет весов оценки.
А между тем нам необходим работник нового типа, который постоянно умножал бы свой личностный потенциал и раскрывал его в ходе работы на предприятии. Причем необходимость в этом становится все более объективной. Отметим в этой связи три момента, хотя во многом это будет повторением уже сказанного, но как нам представляется уместным повторением.
Первый. Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего, дня становится таким, когда сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе , с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Саморазвитие работника и самоиспользование своего личностного потенциала становится требованием новых передовых технологий. В условиях полной автоматизации и компьютеризации производства исчезает старый критерий труда: конкретный результат работника. В тоже время возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, определенного его поведения в интересах достижения целей предприятия.
Второй. Социальное партнерство между работниками и работодателями, достижение баланса их интересов становятся не достаточными для действительного успеха работы предприятия. Для этого требуется сотрудничество между рабочими, специалистами, менеджерами, руководителями. Иначе не выработать общие цели, цели предприятия, не сделать их интересом каждого работника. К этому следует добавить, что в условиях все возрастающих стоимостей производственных фондов и усиления зависимостей всех звеньев производства, даже самые небольшие сбои в работе приводят к большим убыткам, снижают конкурентоспособность предприятия.
Третий. Под влиянием повышения уровня жизни, роста образования и культуры изменяется сам человек, его интересы. Труд становится для человека не только средством получения заработка, но самовыражения физических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативе склонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их на производстве.
С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях, которые преследует предприятие. Работник «приходит» на предприятие и очевиден его интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами или противоречат им.
В условиях либерально-демократических реформ, важнейшей задачей которых являлось, и при том любой ценой, создание собственников, а затем и стратегических собственников, цели предприятий были определены с сугубо коммерческих позиций. Как в новом гражданском российском кодексе, так и в нормативных документах, определяющих порядок и условия приватизации государственных и муниципальных предприятий, указывается, что целью предприятий является «извлечение прибыли». Отсюда в немалой степени проистекает формирование класса богатых и обнищание наемных работников, отсутствие заботы предприятий об улучшении условий труда и окружающей среды, забвение социально-бытовыми условиями, уход от уплаты налогов и т.д. Страсть нажиться, дорвавшихся к государственной и экономической власти, выразилась в том, что они решили пройти за несколько лет путь накопления личных богатств, который на западе длился десятилетиями. Многие предприятия стали ареной борьбы наемных работников не только за повышение заработной платы, но за ее выплату.
Очевидно такие цели предприятий, такое поведение предпринимателей и руководителей предприятий находятся в прямом противоречии с интересами большинства наемных работников. Безучастными остаются лишь те, которых полностью поглотила апатия и безразличие ко всему. Есть, конечно, и такие работники, которым происходящее приходится по вкусу, так как они сами одержимы разбогатеть. Думать, что в сложившихся в настоящее время условиях найма работников на предприятия работники будут стремиться к достижению целей предприятия и соответствующему поведению не приходится. Мысли их сосредоточены на своих заработках: заработать то, что можно выполняя свою, определенную договором работу, и елико возможно обустроить свою жизнь.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
