182655 (596627), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Наряду с перспективным планом по каждой, планируемой к задействованию системе стимулирования поведения, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. В этих планах должен быть определен весь комплекс мероприятий и работ, который необходим для эффективной разработки и внедрения системы. Необходим дальнейший анализ тех условий, применительно к которым должна быть разработана и внедрена система стимулирования. В этой связи должны быть оценены организационные, технические, социально-экономические и другие условия, в том числе технический уровень оборудования, методы управления и качественный состав работников, занятых на данном участке или участках. Должны быть точно взвешены те средства, которые понадобятся на внедрение системы и источники покрытия этих средств. Источник средств имеет немалое значение. Одно дело за счет издержек производства, другое прибыли, третье не предусмотренных планом резервов экономии.
Применительно к каждому источнику по разному будут вести себя работники, на которых имеется в виду распространить систему стимулирования. Если за счет издержек, то инициатива будет проистекать от администрации, и они в таком случае возьмут на себя все риски, связанные с непредвиденным повышением себестоимости. Другое дело, если за счет ресурсов, не предусмотренных планом. В таком случае все работники, на которых должна будет распространена проектируемая система, должны будут мобилизовать свои знания, опыт и умения для изыскания новых резервов экономии.
В плане должны найти место вопросы: кто конкретно должен заняться разработкой системы стимулирования и кто из работников, на которых будет распространена система, должен быть привлечен к этой работе. И поскольку системы материального и нематериального стимулирования должны постепенно охватить все структуры предприятия вопросы, связанные с порядком разработки систем, могут решаться по-разному. Во главе всей этой работы будет стоять, как правило, подразделение, занятое управлением персоналом на предприятии. Это должен быть не отдел кадров или отдел труда в старом понимании. Это подразделение, которое управляет, а, следовательно, подбирает, готовит и распределяет кадры, обеспечивает их рациональное использование, и поэтому руководит всей работой по стимулированию работников, осуществляет оценку эффективности использования персонала.
Такому подразделению подстать руководить и разработкой систем стимулирования поведения работников, создавая для этих целей различные творческие группы работников, так как одно дело, когда разрабатываются социальные услуги, другое--изменяются формы оплаты труда, третье-- разрабатываются формы участия работников в управлении, четвертое-- меры по улучшению условий труда и т.д. В каждом отдельном случае творческая группа должна включать соответствующий состав работников. В нее могут включаться экономисты, социологи, психологи, инженеры, технологи, естественно менеджеры тех или других подразделений, другие работники, в том числе и рабочие.
Каждая система стимулирования должна пройти оценку эффективности. Конечно, не всегда можно точно посчитать экономическую эффективность. Не случайно мы акцентировали внимание на том, что системы могут вводиться за счет разных источников. Отдельные из них, в особенности из группы социальных услуг и гуманизации труда, могут вводиться за счет издержек производства. Это не означает, что издержки обязательно возрастают, так как они могут одновременно быть снижены за счет различных организационных и технических мероприятий. Естественно, что социальный эффект в этих случаях должен быть, к примеру, социальный эффект от организации оздоровительного отдыха детей – работников предприятия или от обеспечения чистоты в производственных помещениях. Но переход от такого социального эффекта к оценке экономического эффекта вряд ли даст, сколько ни будь надежные результаты. В таком случае необходимо сознательно идти на оценку практически только социального эффекта, хотя определенная прикидка как эти мероприятия могут сказываться на экономической эффективности должна делаться.
Другое дело, если речь идет, например, о введении перерывов в работе в течение рабочего дня. Здесь могут использоваться показатели объема работы, производительности, качества, другие показатели. И с помощью этих показателей можно проводить оценку влияния новых режимов работы и отдыха на экономическую эффективность. При этом важно будет установить, за какой период должен производиться расчет эффективности. Затраты на систему стимулирования могут окупаться не быстро и это в принципе нормальное положение. Представляется, что лучше рассчитывать эффект в рамках года, т.е. 12 месяцев применения системы.
Следует еще раз подчеркнуть, что разработка и внедрение систем материального и нематериального стимулирования поведения работников, как важного направления управления персоналом и в целом управления предприятием – дело новое. На его пути придется решать многие вопросы: выработать методы анализа условий, в которых целесообразно использовать такие системы; разработать способы оценки экономической и социальной эффективности различных систем; определить механизмы взаимодействия систем стимулирования и этих систем с другими подсистемами управления на предприятии и другие. В настоящей работе мы не ставили перед собой задачи разработки конкретных способов, методов и механизмов разработки и внедрения систем стимулирования поведения работников, считая, что с начало необходимо решить комплекс общих теоретических и практических вопросов проблемы. Только завершив эту работу и убедившись в ее обоснованности, следует переходить к разработке конкретных методов, способов и механизмов. При этом как это было показано выше, такая работа должна проводиться применительно к отдельным системам стимулирования в силу их принципиальных различий и проводиться преимущественно непосредственно на предприятиях.
Литература
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.
2. Белова В.П. Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы при переходе к рыночным отношениям. Дис. ... канд. экон. наук. — М., 1992. — 210 с.
3. Белова. В. Заработная плата и затраты на рабочую силу. // Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития. — М.: НИИ труда Минтруда РФ, 1995.
4. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. – М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 1998. – 74 с.
5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998, 255 с.
6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). — М., 1994. — 274 с.
7. Гари Дресслер. Управление персоналом. М. Бином. 1997. 431 с.
8. Горбачева Т. Результаты выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу за 1994 год // Вопросы статистики. — 1996. — №1. — С. 54-63.
9. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. Пер. с англ. М. 1997.
10. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования/ Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 164 с.
11. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. —М.:Академия труда и социальных отношений, 1996. — 104 с.
12. Журавлев. В.П. Кулапов. М.Н. Сухарев. С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Деловая книга. Екатеринбург. 1998. 232с.
13 Иванцевич. М.Д.Лобанов. А..А. Человеческие ресурсы управления. М. Издательство Дело. 1993. 300 с.
14Калмыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда // Экономика и жизнь. 1990. №27.С.5
15 Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. — №10. -- С. 70-72
16 .Ламперт Хайнц. Социальная рыночная экономика. Германский путь. – М.: «Дело ЛТД», 1994. – 224 с.
17 Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. — М.: Научный центр профсоюзов, 1996. — 95 с.
18.О составе затрат на рабочую силу // Информационный статистический бюллетень №12. — М.: Госкомстат РФ, 1996. – 42 с.
19.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.
20.Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992. – 188 с
21.Ракоти. В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М. «Финансы и статистика» 2001. 220 с..
22.Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993. — 112 с.
23.Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
24.Рочко А.В. Новые направления в развитии заработной платы во Франции // Труд за рубежом. — 1990. — №1. — С. 31-38
25.Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. под редак. Н.А.Волгина. Информационный издательский дом «Филинъ». М. 1999. 275.
26.Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М.: Мысль, 1996. – 208 с.
27.Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 1996, -- 208 с.
28.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. – М.: «Дашков иК», 2002. – 180 с.
29.Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. Ред. А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 448 с.
30.Френкель А.А. Экономика России в 1992-1997 гг.: тенденции, анализ, прогноз. – М.: Финстатинформ, 1997. – 208 с.
31.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Марра. Р. Шмидта. Г. Издательство Московского университета. 1997. 468 с.
32.Управление персоналом организации. Учебник. Под редак. Кибанова. А.Я. 1998. Инфра – М. 508 с.
33.Уткин. Э.А. Конфликтология. Ассоциация авторов и издателей «Тандем» М. 2000. 270 с.
34.Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции. — М.: Академия труда и социальных отношений, 1997. — 256 с.
35.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). — М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996. — 300 с
36.Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под редак. Г.Г. Меликяна. Р.Р. Колосовой. М. Издательство Московский университет. 1996. 623 с..
37.Экономика труда / Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М.: Высшая школа, 1976. — 422 с.
38.Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996 – 800 с. С. 99, 603.
39.Яковлев Р., Мамонтова Т. Политика доходов и социальная защита населения // Российский экономический журнал. – 1995. -- №10. -- С. 42.
40.Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. – М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда Минтруда РФ, 1997. – 56 с.
41.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
