180622 (596466), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Перераховані доплати, компенсації більш всього нараховуються у вигляді певних, встановлених державою чи підприємством, процентів до основної заробітної плати, виплачуються із фонду оплати праці і також відносяться на собівартість.
Винагорода за кінцевий результат виплачується із фонду оплати праці за досягнуті певні результати діяльності підприємства, а також окремих структурних підрозділів.
Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колектив для досягнення кінцевих результатів виробництва і, як правило, розподіляються за коефіцієнтом трудової участі. На практиці винагороди виплачуються за наступні результати:
збільшення обсягів товарної продукції, робіт, послуг, зростання продуктивності праці (виробітку), підвищення якості продукції, робіт і послуг;
своєчасне і дострокове введення об'єктів в експлуатацію;
економію ресурсів.
Премія за основний результат, як і винагороди, стимулює досягнення кінцевих результатів, але вона виплачуються з прибутку.
Матеріальна допомога виплачується із фонду матеріальної допомоги за рахунок прибутку. Метою її є забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у випадках незвичних ситуацій (смерть, одруження, хвороба тощо). Це епізодична форма оплати праці.
Отже, оплата виплачується виходячи із складності, кваліфікації та результатів праці, і включає основну і додаткову заробітну плату, винагороди за кінцевий результат, премію за основні результати та матеріальну допомогу.
1.5 Сучасні діючі системи оплати праці в підприємствах АПК
З переходом на ринкові умови господарювання змінюється концепція щодо встановлення розмірів та вибору форм і систем оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств будь-яких форм власності і господарювання. Зміна концепції полягає в тому, що за ринкових умов господарювання максимальний розмір оплати праці не обмежується і він залежить від фінансових можливостей підприємства, тоді як нижчий її рівень законодавчо регулюється державою.
Законом України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" від 14 лютого 1992 р. передбачено забезпечення повної господарської самостійності підприємства і неприпустимість втручання держави в здійснення ним господарських функцій, обмеження його прав та інтересів з боку державної влади та управління. Трудові відносини членів підприємства регулюються цим Законом і статутом підприємства, а громадян, які працюють за трудовим договором, або контрактом законодавством про працю України. Такі ж права відповідно до законодавства мають приватні (приватно-орендні) підприємства, фермерські господарства, господарські товариства, сільськогосподарські кооперативи, інші суб'єкти господарювання.
Згідно із зазначеними правовими актами підприємство або інше формування самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості трудового внеску кожного члена підприємства зумовлюється кінцевими результатами господарювання. Розмір доходу не обмежується. Оплата праці може здійснюватися як грішми, так і натурою. Оплата праці найманих працівників визначається за погодженням сторін, але не може бути нижчою за встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати і не залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства.
Сільськогосподарські підприємства самостійно обирають форми і системи оплата праці і матеріального стимулювання, які найбільшою мірою відповідають умовам конкретного господарства та досягнутому рівню соціально-психологічних відносин у трудових колективах, їх довіри один до одного і рівня добросовісного ставлення до праці.
Тарифна система, яку можна назвати основою організації оплати праці працівників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати працівників виробничих підприємств.
Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та погодинна.
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність. кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості у продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За погодинної форми заробітної плати оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються.
На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні системи оплати праці, що являють собою спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, які забезпечують найбільше оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою.
Застосування цих систем спонукає працівників до кращого виконання своїх трудових обов'язків, до ініціативності та винахідливості. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві.
Отже, характер поєднання основної оплати праці з доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначається системами оплати праці, які мають відповідно свої плюси та мінуси. Просту погодинну оплати праці можна використовувати для робіт, що погано піддаються нормуванню та обліку, наприклад, на проведенні технологічного огляду сільськогосподарської техніки. Але, при цій системі оплати праці, працівник не спішить швидко виконувати роботу, знаючи, що йому заплатять за відпрацьовані години і це може привести до перевитрат фонду оплати праці.
Погодинно-преміальна система оплати праці має свої переваги в тому, що її можна використати на таких роботах, де швидко міняються технологічні процеси і робота важко піддається нормуванню, але дану роботу потрібно виконати якісно і вчасно, наприклад, монтажно-налагоджувальні роботи. Недоліки даної системи практично такі ж, як і при простій погодинній.
Відрядна оплата праці не спонукає працівників сільськогосподарських підприємств більше і краще працювати, оскільки в цьому випадку відсутній зв'язок між кількістю та якістю вкладеної праці з кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря, появі заінтересованості у збільшенні виробництва продукції, економії ресурсів і не/
прийнятна для умов ринкових перетворень. Проте, дана система оплати праці сприяє виконанню норм виробітку, більш ефективному використанні основних виробничих фондів, дає змогу працівнику проявити свою кваліфікацію та здатність до високопродуктивної праці і можливість збільшити індивідуальний заробіток.
Недолік акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що вона є не протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткість продукції, а отже, не націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючи фінансові. Передбачені премії за економію прямих витрат не стали регуляторами цих процесів, оскільки подібні виплати становлять незначну частину від фонду оплати праці і матеріального стимулювання, поширюються не на всі категорії працівників і в більшості підприємствах не сплачуються внаслідок недоліків у нормуванні та обліку виробничих витрат, відсутності коштів на оплату праці в зв'язку з диспаритетом цін на промислову і сільськогосподарську продукцію та несвоєчасністю розрахунків з товаровиробниками за реалізовану продукцію.
При використанні прогресивно зростаючих розцінок суттєвим: недоліком акордно-преміальної оплати праці є невідповідність темпів зростання оплати праці по відношенню до підвищення її продуктивності, і Наприклад, згідно з Типовим положенням про оплату праці при збільшенні і обсягу виробництва продукції на 40 % фонд оплати праці по прогресивно \ зростаючих розцінках зростає на 92 %. Отже, на кожний процент підвищення продуктивності праці оплата праці зростає на 1,37 % (1,92/1,40).
Однак, враховуючи всі недоліки акордно-преміальної системи оплати праці, на нашу думку, вона має найбільшу перевагу з усіх діючих на даний час систем оплати праці на сільськогосподарських підприємства Житомирської області, оскільки при високому рівні організації виробництва та. правильному її застосуванні забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.
Яка б система оплати праці не застосовувалась на підприємстві, досить важливо, щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнята в колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, формам власності на майно і землю, їх організаційним формам та сприяла подальшому розвитку виробництва.
Важливо відновити стимулюючий вплив як основної заробітної плати, яка вважається засобом залучення до праці, так і преміальних виплат, які сприяють високоефективній праці.
Матеріальне стимулювання - проблема невідкладна і потребує якнайшвидшого вдосконалення і пристосування до об'єктивних умов сучасності. Зниження рівня реальних заробітків призводить до послаблення взаємозалежності з кінцевими результатами господарювання.
Вдосконалення існуючих систем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливе без державної підтримки досконалої нормативно-правової бази, орієнтації підприємств на ринкову кон'юнктуру.
З метою вдосконалення організації оплати праці необхідно вирівняти занадто великі відмінності у заробітках працівників різних підприємств, пов'язати розмір оплати з результатами господарювання, відновити зацікавленість працівників дбайливо і ощадливо ставитись до засобів виробництва. Вся організація оплати праці повинна стати більш демократичною і регламентуватися обґрунтованими нормативами.
Отже, здійснивши оцінку діючих систем оплати праці на сільськогосподарських підприємствах Рівненської області, можна зробити висновок, що всі вони мають свої переваги та недоліки. Проте, з усіх існуючих систем оплати праці найбільш ефективною, на сьогоднішній день, є акордно-преміальна, оскільки при високому рівні організації виробництва та правильному її застосуванні вона забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.
Розділ 2. Методичні основи оплати праці у Закритому акціонерному товаристві “Житомирські ласощі”
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства як суб’єкта господарювання
Закрите акціонерне товариство "Житомирські ласощі" cтворено у серпні 1993 р. Підприємство має широкий спектр зареєстрованих у встановленому порядку видів діяльності, основними з яких є виробництво і реалізація продуктів харчування.
Розвиток кондитерської промисловості в м. Житомирі розпочався з 1938 р. В той час працював один кулінарній цех. З часом було створено невеликий бісквітний цех, де кустарним методом виготовлялось печиво. Після Великої Вітчизняної війни було збудовано нові цеха - карамельний, цукерковий і дражейно-мармеладний. В 1969 р. потужність фабрики складала 11,2 тис. тонн на рік, а після реконструкції 1969-1971 рр., - 26 тис. тонн кондитерських виробів на рік. В 1993 р. підприємство було приватизовано трудовим колективом і перетворено в ЗАТ "Житомирські ласощі".
Починаючи з 1993 року, обсяги виробництва і реалізації продукції неухильно зростають. Реалізація продукції в 2001 році збільшилась в 2,2 рази в порівнянні з 1999 роком. Зросла вартість основних фондів і оборотних коштів, збільшилася чисельність працюючих, заробітна плата, підвищилися інші показники, що характеризують економічну кон'юнктуру ЗАТ "Житомирські ласощі".
Торгова марка ЗАТ "Житомирські ласощі" - одна з найвідоміших на українському ринку кондитерських виробів. Технологи підприємства ретельно вивчають бажання споживачів та постійно працюють над освоєнням нових видів продукції. В даний час, не припиняючи виробничу діяльність, підприємство проводить роботи з технічного переоснащення виробництва, освоєння сучасних технологій і нових видів продуктів харчування.
Кондитерська фабрика "Житомирські ласощі" - універсальне підприємство, яке виробляє біля 200 найменувань кондитерських виробів. В ряду підприємств кондитерської галузі України фабрика "Житомирські ласощі" - підприємство середньої потужності. В шести основних цехах виготовляється за добу біля 50 тонн продукції. Робота в них іде в одно - , дво - і три-змінному режимі.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
