Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

а) працівники, від яких залежать обсяги продаж: начальник відділу, менеджери;

б) працівники, від яких побічно залежать обсяги продаж: оператори по обслуговуванню покупців, завідувач складом готової продукції, старші комірники, комірники, комірник-оператор ЕОМ.

Фонд оплати праці працівників першого підрозділу формується з посадових окладів, передбачених штатним розкладом, а також щомісячних премій, обумовлених цим Положенням.

Щомісячні премії співробітникам відділу маркетингу виплачуються з преміального фонду, що розраховується як сума нарахувань і відрахувань за наступні показники:

При обсязі продаж:

Менш 1000 т працівники одержують тільки посадові оклади;

від 1000 до 1100 т 14 грн/т за тонни понад 1000 т;

від 1101 до 1300 т 21 грн/т за тонни понад 1100 т;

від 1301 до 1800 т 28 грн/т за тонни понад 1300 т;

понад 1800 т 35 грн/т.

Корегування суми преміального фонду відбувається у випадку відхилення рентабельності продукції підприємства від середнього показника:

нижче 10 %преміальний фонд зменшується на 20 %;

Від 10-12 %преміальний фонд зменшується на 10 %;

Від 12-15%преміальний фонд не змінюється;

Від 15-17%преміальний фонд збільшується на 10 %;

Вище 17%преміальний фонд збільшується на 20 %.

При наявності простроченої дебіторської заборгованості в сумі, що перевищує 10000 гривень, протягом 2 днів на місяць, обраних директором з економіки, преміальний фонд зменшується на 1% за кожні 10000 гривень простроченої дебіторської заборгованості. Простроченою вважається заборгованість, не погашена на восьмий календарний день після передбачених договорами кінцевих термінів розрахунків за відвантажену продукцію.

При наявності порушень порядку резервування продукції преміальний фонд зменшується на 1% за кожен випадок такого порушення. При цьому враховуються випадки, коли по одній товарній позиції для одного клієнта було необґрунтовано зарезервовано не менш 50 кг кондвиробів. У розрахунок не приймаються випадки, пов'язані з виробничою необхідністю (за умови письмового обґрунтування начальника відділу маркетингу).

Операторам з обслуговування покупців і фірмових магазинів виплачуються оклади згідно штатного розкладу і премія, виходячи з розцінки 0,45 грн/т за весь обсяг реалізованих кондвиробів.

Працівникам складу готової продукції: завідувач складом готової продукції, старші комірники, комірники, комірник-оператор ЕОМ - виплачуються оклади згідно штатного розкладу і премія, з розрахунку 1,58 грн/т реалізованої продукції.

Зформовані преміальні фонди розподіляються начальником відділу маркетингу між співробітниками його відділу по окремих ділянках, відповідно до індивідуального трудового внеску кожного співробітника. Верхній і нижній розмір індивідуальних премій не обмежується за умови дотримання загальних сум преміальних фондів.

Величина преміального фонду, що підлягає розподілу, розрахована на підставі даного Положення і даних оперативного обліку, доводиться до начальника відділу маркетингу планово-економічним відділом підприємства в термін до 3 числа місяця наступного за звітним. Начальник відділу маркетингу надає в планово-економічний відділ дані про поіменний розподіл преміального фонду у термін не пізніше 5 числа місяця, наступного за звітним.

З метою поліпшення постачання імпортною сировиною виробництва ЗАТ і оформлення експортних вантажів, персональної відповідальності кожного працівника відділу і матеріальної зацікавленості співробітників відділу зовнішньоекономічних зв’язків на підприємстві розроблене і діє Положення про преміювання працівників відділу зовнішньоекономічних зв’язків.

Фонд оплати праці працівників відділу ЗЕЗ формується з окладів працівників відділу згідно штатного розкладу ЗАТ та преміального фонду за результатами роботи відділу за місяць, що обумовлено на підставі Положення.

Преміальний фонд формується шляхом множення кількості імпортних і експортних декларацій, оформлених протягом місяця, на розцінку за їх оформлення.

До імпортних декларацій відносяться:

• ІМ 40 - чистий імпорт із випуском товару у вільний обіг на території України;

• ІМ 74 - імпорт на митний ліцензійний склад товару з перебуванням його під митним контролем.

• ІМ ПД - попередня декларація на границю з оплатою усіх митних платежів.

До експортних декларацій відноситься:

• ЕК 10 - вивіз товару за межі митної території України.

Єдина розцінка за усі види декларацій встановлюється в розмірі 35 гривень за кожну декларацію.

За несвоєчасне оформлення декларації, що призвело до затримки надходження сировини на виробництво чи до несвоєчасного відвантаження продукції клієнту, вартість цієї декларації в преміальний фонд не включається, а персональна премія працівника зменшується на 10%. При повторному порушенні термінів оформлення декларації премія працівника зменшується на величину від 50% до 100%.

Нарахований преміальний фонд розподіляється начальником відділу за наступною шкалою:

75% суми отриманої шляхом множення кількості декларацій, оформлених працівником відділу на 35 грн, нараховується цьому працівнику персонально;

25% суми всього нарахованого преміального фонду відділу нараховується начальнику відділу ЗЕЗ.

Начальник відділу ЗЕЗ надає в плановий відділ данні про поіменний розподіл преміального фонду, у термін не пізніше 5 числа місяця, наступного за звітним. Контроль за правильністю даних для нарахування преміального фонду, згідно даного Положення, покладається на Комерційного директора ЗАТ.

2.3 Шляхи удосконалення оплати праці працівників підприємства

Подальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;

аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної пати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;

неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;

регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом.

2. Працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники з мінімальними творчими функціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.

Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючи чи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних "одиниць класифікації", яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад в досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система плати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системи знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається "точкою". Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної оплати.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянні з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативної величини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуються в розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).

Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду до фонду партисипативної зарплати.

Характеристики

Список файлов ВКР