103929 (590804), страница 9
Текст из файла (страница 9)
в-четвертых, определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, т.е. от загрузки цехов;
в-пятых, применение «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы;
в-шестых, принятие в расчетах плановых и фактических фондов заработной платы производственных рабочих-сдельщиков и «плавающего» коэффициента, равного 2,0, к сдельным расценкам. Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности и выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере. При определении фактического фонда заработной платы за отчетный месяц «плавающий» коэффициент для рабочих-сдельщиков принимается равным не ниже 2,0. Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.
Профессия сдельщика – ключевая на заводе, поэтому именно она поставлена во главу угла формирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе зависит в конечном счете благосостояние акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося.
Поскольку уровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямую зависимость от загрузки цехов и выполнения ими плановых объемов производства, новый методический подход к формированию и распределению фонда оплаты труда является достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальных категорий работников акционерного общества – руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов, работников маркетинговой службы – в заключении выгодных для завода контрактов, конструкторских, технологических отделов – в создании новой конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества при минимизации затрат и т.д.
Следует подчеркнуть, что производственные мощности НКМЗ и его кадровый потенциал позволяют обеспечить выпуск продукции в объемах, значительно превышающих уровень 2005 г. Однако принятая акционерным обществом с учетом мирового финансового кризиса и крайне тяжелого экономического положения в стране стратегия избирательного подхода к запуску заказов в производство, ориентация на конкретного платежеспособного потребителя, гарантирующего стопроцентную оплату выполнения каждого из них, предопределили формирование не максимальных, а наиболее реальных плановых объемов производства. Тем не менее они являются весьма напряженными, так как в нынешней ситуации даже сохранить достигнутый уровень прошлого года во многом проблематично.
Расчеты показали, что в настоящее время фактическая численность работников завода относительно запланированных на текущий год объемов производства превышает нормативную. Однако в целях обеспечения социальной защищенности работников предприятия, сохранения высококвалифицированных рабочих кадров плановая численность станочников на 2005 г. была установлена с учетом их фактической численности на 01.12.1998 г. Плановая и нормативная численность других категорий работающих по всем цехам, производствам и функциональным службам завода рассчитывалась в зависимости от плановой численности станочников.
К числу новаций в системе оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества относится также действующее с мая 1995 г. «Положение о порядке поощрения работников ЗАО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов». Премированию по настоящему Положению подлежат работники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции, а также осуществляющие дилерскую деятельность, связанную с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемов производства.
Премирование работников в соответствии с данным Положением осуществляется за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:
до 0,3% от полученных средств – за разработку, изготовление и реализацию нетрадиционной (ранее не изготавливаемой) продукции;
до 0,1% от полученных средств – за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.
Основанием для формирования поощрительного фонда служит заключение созданной для этих целей комиссии, соответствующие расчеты ПЭУ. Распределение общей суммы поощрительного фонда осуществляется руководителем структурного подразделения непосредственным разработчикам основной идеи и работникам, содействовавшим ее внедрению в производство.
Использование «Положения о поощрении работников за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов» позволило в 1998 г. заключить контракты на общую сумму 172,6 млн. грн. Приняли участие в разработке творческих идей, реализации творческой инициативы и заключении выгодных контрактов 835 человек, которым в течение года выплачена премия в сумме 231,7 тыс. грн.
Важным трудомотивирующим фактором является разработанный и введенный в действие комплекс стимулирующих положений по предоставлению различных льгот рабочим-станочникам
Так, в целях усиления материальной и моральной заинтересованности рабочих-станочников цехов механосборочного производства в повышении эффективности использования станочного оборудования, закрепления кадров рабочих-станочников, стимулирования повышения их квалификации и качества выпускаемой продукции с января 1996 г. в акционерном обществе действует «Положение о введении доплат междуразрядной разницы рабочим-сдельщикам-станочникам». Доплата производится только в том случае, если станочник выполняет норму выработки.
Стратегия по выходу на мировые рынки может быть обеспечена только при условии выпуска высокоточной, конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественных характеристик, отвечающих требованиям зарубежных стандартов. В освоении новых конкурентоспособных видов продукции, идущей на экспорт, принципиальную значимость имеет конечная стадия обработки изделий – чистовые операции на металлорежущих станках, являющиеся финишной стадией изготовления и определяющие качество и товарный вид изделия.
В целях создания действенного мотивационного механизма для рабочих-станочников механосборочного производства с октября 1997 г. в акционерном обществе внедрено «Положение о введении повышающего коэффициента 1,3 к действующим часовым тарифным ставкам на операции, выполняемые на чистовых станках при изготовлении особо ответственных и сложных деталей машин и оборудования, идущих на экспорт в дальнее зарубежье».
Цель введения названных выше льгот единственная: усилить ответственность исполнителей за качество труда. На решение этой задачи направлена и такая мера, как введение «Талонов качества» для станочников 3,4,5 и 6 разрядов, работающих в напряженном режиме на чистовых металлорежущих станках и занятых изготовлением особо сложных и ответственных деталей.
«Талоном качества» предусмотрена оценка труда рабочих-станочников по двум показателям: сдача продукции с первого предъявления и отсутствие рекламаций со стороны представителя заказчика. Каждое нарушение по этим показателям фиксируется просечкой в талоне. Ее делает начальник сектора технического контроля в присутствии начальника цеха. При отсутствии нарушений в течение месяца (изготовлении продукции без отступления от чертежа) рабочий-станочник получает из средств фонда оплаты труда единовременное вознаграждение в размере 15% сдельной заработной платы. Таким образом, при условии качественной работы каждый станочник по «Талону качества» может получить дополнительно за год около двух средних зарплат. При наличии за квартал трех и более «проколов» в «Талоне качества» рабочий-станочник направляется в ООПЭОК для повышения своей квалификации и ее подтверждения.
Как показала практика, такой подход к стимулированию качественной работы вполне оправдывается: в цехах заметно повысилась трудовая, исполнительская и технологическая дисциплина, усилилась и материальная заинтересованность.
Решая эту задачу применительно к рабочим-станочникам, в системе нового мотивационного механизма НКМЗ широко используются также и другие нетрадиционные формы.
Так, рабочим-станочникам и вторым рабочим-станочникам производственных участков цехов завода с особо интенсивным характером труда установлены следующие дифференцированные размеры вознаграждения по итогам года (в долях к среднемесячной заработной плате) в зависимости от непрерывного стажа работы на НКМЗ по профессии станочника: от одного года до двух лет – 0,5; от двух до пяти лет – 0,8; от пяти до десяти лет – 1,0 и свыше десяти лет – 1,5. Это повышенный более чем в 2 раза по сравнению с другими работниками размер вознаграждения.
Разработано и действует «Положение о поощрении при уходе в очередной отпуск», в соответствии с которым рабочим-станочникам, проработавшим на трехсменном режиме не менее 60 смен и не менее одного года по профессии станочника, при уходе в отпуск оказывается материальная помощь в размере 30% от средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала. Молодым рабочим-станочникам за все время службы в армии начисляется единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а при возвращении со службы на завод в качестве станочников в соответствии с «Положением о порядке поощрения молодых рабочих-станочников» – дополнительно выплачивается единовременное пособие в размере 50% средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала. Работникам, вновь принятым на работу на завод и заключившим трудовой договор о работе на пять лет в качестве станочника основного производства, с целью материальной поддержки для решения неотложных первоначальных социальных нужд выдается материальная помощь: квалифицированным рабочим-станочникам 4,5 и 6 разрядов – в размере 100%, остальным станочникам – 50% средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала на момент заключения договора.
Молодым рабочим, прошедшим обучение по профессии станочника в рамках постоянно действующей системы производственно-экономического обучения кадров, выплачивается материальная помощь в размере 50% от средней заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала при условии успешной учебы, выполнения норм выработки на 100% и заключения трудового договора сроком не менее чем на 3 года.
Стимулирование интенсивного характера труда рабочих-станочников названными выше и рядом других мер способствовало тому, что уже в 1995 г. на НКМЗ был ликвидирован дефицит этой категории работников.
Одним из важных факторов повышения материальной заинтересованности работников в росте эффективности труда и создании конкурентоспособной высококачественной продукции является их премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Условия и порядок реализации этой меры стимулирования регламентированы «Положением о хозяйственном расчете цехов, производств и функциональных служб»; «Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ЗАО НКМЗ за основные результаты хозяйственной деятельности» и «Положением о порядке и условиях выплаты работникам ЗАО НКМЗ вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год».
Основными оценочными показателями, принятыми для премирования специалистов, руководителей и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности, определены объем продаж (поступление денежных средств) и себестоимость продукции. При этом для функциональных служб завода – центров ответственности в расчет принимается показатель себестоимости продукции по заводу; для функциональных служб производств – себестоимость продукции по производству по сумме себестоимости продукции цехов, входящих в данное производство; для цехов – себестоимость продукции по цеху. В комплекс важных трудомотивирующих факторов, формирующих систему заинтересованности в росте эффективности и качества труда, входит также стимулирование работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, оплата труда которых производится на условиях, установленных для работников предприятия черной металлургии. В зависимости от стажа непрерывной работы во вредных условиях им производится дополнительная выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет за счет и в пределах средств, направленных на оплату труда.
Разработана и действует комплексная система материального поощрения за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов по сравнению с установленными нормами расхода за счет рационального использования и бережного отношения к ним, а также за счет разработки и внедрения организационно-технических и прогрессивных технологических процессов. Премирование производится при условии выполнения установленных качественных показателей. В нынешних условиях, когда цены на сырье, материалы, энергоресурсы очень высоки, когда потребление электроэнергии ограничено, поощрение трудящихся за экономию ресурсов является важной и крайне необходимой мерой, усиливающей мотивацию к рациональному труду. К числу локальных нормативных актов, регламентирующих систему стимулирования работников акционерного общества в этой сфере их деятельности, относятся:
«Положение о премировании за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов (электроэнергии, топлива, лесоматериалов, металла и металлопроката, лакокрасочных материалов, синтетических материалов, спирта, эмульсий и растворителей)»;
«Положение о премировании за снижение потерь от брака»;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
